第1章绪论
绩效工资制度是目前高校实现收入分配制度的一种重要方式，绩效工资制度的实施是吸引人才留住人才的有效方法。制定科学合理的考核指标，客观、公平、公正的实施绩效考核，把教职工的报酬与自身贡献业绩相联系，对于激励广大教职工工作的积极性及创新性、促进我国教育事业的发展具有重要的作用。
1. 1选题背景和研究意义
1. 1. 1选题背景
自1978年我国高考制度恢复近四十年以来，在中央政府的重视下，我国的高等教育事业得到了巨大的发展，每年都会向社会输送几百万的大学毕业生，为我国培养新型高端人才创造了大量的人才资源。但随着高等院校的大量扩招带来了一个新的问题，有限的师资力量与学生人数的膨胀形成了严重不配比。
就我国国情而言，这种不配比主要是由于师资力量的置乏导致高校间对于高层次人才的竞争更加激烈。优秀的师资是高校发展的第一资源、首要要素、重要推动力，是高校的竞争之本、活力之源。吸引人才留住人才的关键是优化其发展环境提高其收入，工资作为高校最重要的一种收入分配形式，不仅是满足教职工日常生活的保障，也是激发其潜能实现其人生价值的有效手段。
建国以来，我国高校工资制度共经历了五次大改革，分别在1956年、1985年、1993年1999年及2006年，前两次工资制度改革实现了以职务工资为主，基础工资、教龄津贴和奖励工资并存的工资结构，为高校教师收入分配制度规范化，建立相应的约束激励机制奠定了一定的基础；1993年改革实行职务等级工资与津贴相结合，确立了高校教师专业技术等级工资制度，将教职工的工作能力、贡献大小与工作质量纳入收入的考核标准，改变了传统的单一的分配模式，初步体现了市场对教育分配的影响，极大的调动了教师的积极性。1999年实行岗位津贴制度改革，探索强化岗位、以岗定薪、按劳取酬的工资分配制度，真正建立体现高校特点的具有激励功能的工资分配机制。
2006年《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的实施，高校开始推行绩效工资制度，工资收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成，绩效工资被明确纳入收入中，这种分配制度的改革关系着每位教职工的切身利益，进一步深化了分配改革。一套科学合理的绩效工资管理制度，不但能够提高教职工的收入水平，更能调动他们的工作积极性、主动性和创造性，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好工作环境。对高校绩效工资制度实施状况进行研究，发现高校绩效工资制度实施中的问题进而研究解决方案是一个现实而必须解决的问题。
1.1. 2研究意义
（1）有利于构建适合高校自身发展特点的“以人为本”的管理理念。人既是高校管理的出发点也是归宿点，师资队伍作为学校最宝贵的资源，其发展将决定着高校自身的长远发展。充分发挥其主观能动性，将广大教职工的人性、需求、职业素质和人生价值的实现作为高校管理的重点，为高校人力资源管理理论的发展，提供了一定的理论基础。
（2）有利于建立相对完善的工资分配制度和考核制度。通过访谈问卷等调查方法总结FY学校实施绩效工资管理后发生的变化，在有力宣传绩效工资改革积极效应的同时，针对绩效工资管理中存在的问题，提出有效的对策进而不断完善绩效工资制度，使其更广泛的惠及广大教职工。
（3）有助于整合整个学校教职工团队的力量强化服务意识来保障高校的生存与发展。通过透明绩效工资分配办法和考核办法，实行“一岗一薪，岗变薪变”、“一级一薪、定期升级”和绩效工资相结合的分配模式，高水平的薪酬待遇、多元化的分配模式、高效率的激励机制，在积极响应国家收入分配制度改革的基础上广泛征求广大教职工的建议，做到制定的合法合理实施的有据可依，减少由于分配不公导致的不同部门人员相互不满，同一部门人员恶性竞争，减少内部核算成本让教职工从绩效工资制度中得到启发，发挥绩效的引导功能。
（4）有助于推进我国高校教育事业的长远发展。目前我国高校绩效评价制度尚处于初始阶段，而高校教职工绩效自身的多维性、多样性及动态性导致高校绩效评价制度一直难以推进，本位以FY学校为个案，找出现阶段高校绩效评价体系中存在的普遍问题及解决对策，对于其他高校绩效评价实施管理具有重要的借鉴意义和参考价值，对提高我国整个高校的教学质量和高等教育事业改革具有现实意义。
1.2国内外相关研究综述
1.2.1国外研究现状
（1）关于绩效工资内容和实施意义方面的研究情况
绩效工资制度的前身是计件工资，在科学管理之父弗雷德里克·W ·泰勒在《计件工资制》发明差别工资制后，逐渐发展起来的，是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系，它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
20世纪50年代末，美国心理学家赫茨伯格的“双因素论”的激励因素指出，工作富有成就感、工作成绩得到社会的认可、工作本身具有挑战性、在职业上能得到发展成长等这些因素能够激励员工工作的积极性会让他们对工作产生浓厚的兴趣。双因素激励理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会美国心理学家弗罗姆于1964年在《工作与激励》中提出期望理论，认为人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义美国行为科学家亚当斯提出社会比较理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论认为：个人不仅关心自己经过努力所获得的回报，也关心自己的回报与他人之间的关系，其过程实际上就是人与人之间进行社会比较的过程，是判断公平与否并据以指导行动的过程，不公平会挫伤人的工作积极性。公平感往往取决于纵向和横向的比较，即将报酬与投入比值与以前某一时期比较或与他人比值相比较，公平则使人心理上得到满足，激发动机。
（2）关于绩效考评方面的研究
国外的绩效考评从19世纪初的欧洲工业企业中应运而生，到工业革命时期绩效考评已迅速发展，从财务指标考评到后来的非财务指标考评，从绝对值到相对值判断标准，从简单的成本指标到各体系指标衡量，各种绩效考评的理论及办法一涌而现。
美国管理大师彼得·德鲁克于1954年提出的目标管理在实践中得到了广泛应用，使经营哲学从“工作本位”转向了 “员工本位”.管理者通过设定目标来管理下级，管理者根据每个员工的分目标对下级进行考评、奖惩。绩效管理的计划、指导、考评和激励四个阶段分别与目标管理的计划、执行、检查和反馈四个阶段相结合。目标同客观的评价机制和奖励相配套，全面提高管理的绩效，启发了员工的自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。
一些加拿大学者从可以测量的角度倡导“确定、客观、可能、环保、排他和可验证性”六个方面作为确定考核指标的衡量标准，从而增加绩效考核中的确定性和和明确性。法拉和蓝迪二人提出的相对比值判断比绝对值即可靠又全面，解决了绩效考核方式选择的困惑。
卡普兰和诺顿于1992年提出的平衡计分卡绩效考评体系，从财务（Financial ）、顾客（Customers）、内部业务流程（Internal BusinessProcesses）、学习与成长（Learning and Growth）②四个方面对公司管理的绩效进行考评，打破了过去只重视财务指标忽视非财务指标、只看到短期利益缺乏长远目标考虑的综合评价体系。将公司的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系，是业绩评价更趋于完善，更利于公司的长远发展。
