第四章 武城县人才资源存在的问题及原因分析
在对武城县各类人才在人群总量、结构特征和效益等方面进行具体分析了之后，笔者对其呈现出的特征做了如下总结：
一是从总量上看，人才资源有较大增长，但人才的供需矛盾仍然是个主要问题。除了机构改革令党政人才略有减少，其他几方面的专业技术人才、经营管理人才、技能人才、农村实用人才总量都有明显增长，但若分析各类人才的实际需求，会发现我县人才队伍供求矛盾仍然存在，这一问题在专业技术人才和经营管理人才队伍中特别明显，这两种人才有短缺现象。
二是从人才队伍素质看，虽然有较显着的提升，但高技能和高水平人才仍需引入和培养。虽然全县人才队伍的素质有明显提升，但是我县高学历、高职称等高层次人才总量非常匮乏，与发达县市区还有较大差距。
三是从人才资源配置看有较大改善，但区域、产业等分布不合理的现象仍然比较突出。
这些年来，全县实施人才强市战略，将支柱产业、重点项目和重要行业作为推动优秀人才的目的地，以此改善人才资源分布。但是，如果严格依照国家统筹城乡发展要求来看的话，我县人才资源的产业和区域分布情况不是非常合理。从产业分布看，高技能人才短缺现象主要发生在资源加工业、装备制造、汽车摩托车、高新技术等 4 类支柱产业中，这些原本传统的产业亟需运用高新技术来改造自身；而新兴行业（物流、通讯、电子信息等）对技能人才的需求明显不足。从区域分布看，“两翼”较“一圈”人才密度小，高层次人才群体聚集现象明显，导致某些领域人才在“一圈”内汇聚过多，而在“两翼”却十分紧缺。
从所有制分布看，虽然有高达 56.4%的人才聚集在非公有制经济组织中，公有制经济组织更能吸引高学历和指称的人才群体，高中及以上学历工作人员在非公有经济组织中的占比仅仅 30%左右，而具有专业技术职务的只占 31%.
4.1 武城县人才资源存在的问题
4.1.1 人才总量相对不足，人才开发水平能力低
近几年来，武城县人才资源总量较以前有很大增长，但总量仍然不足，目前我县人才密度达到 44%,但是与发达县市区 50%以上人才密度，相比较较，人才密度偏低。尤其是企业人才密度仅为 15.4%,有些民营企业仅为 3%,与发达地区 29%的比例相差甚远。目前，全县企业中具有本科学历的 2429 人，占企业人才总量的 18.5%;研究生学历的 24 人，占人才总量的 0.2%;高级职称的 55 人，占人才总量的 2.4%.企业人才资源的短缺，成为制约企业发展的重要瓶颈。人才开发水平能力低。本地人才培养挖掘不够，我县很多企业缺乏对员工培训的意识，不舍得在员工身上花钱进行培训，遇到高层次人才需求时，只能借助外力，靠向外地聘请引进，不注重对自身员工培训教育。人才开发能力较弱。
4.1.2 人才结构不合理，人才分布不均衡
一是人才队伍整体学历偏低，知识结构不尽合理。全县具有研究生以上学历的仅占总数的 0.7%;具有大学学历的占总数的 30.1%,具有大专学历的占总数的 36.3%,还有相当一部分专业技术人员是中专以下学历。而是人才行业分布、学科构成不尽合理。专业技术人员在大多数行业领域所占比例都很少（除卫生、教育等部门以外），如农业和工业相关领域的专业技术人员占比明显不足，远达不到其他行业平均水平。同时，在同一行业内，也存在学科结构不合理现象。高层次人才比例偏低。在全县专业技术人员队伍中，高级职称人才进展专业技术人员总数的 7%.其中，高新技术行业，特别是化工等领域的复合型高层次人才十分短缺。同时在省内外享有一定知名度的高层次人才更是凤毛麟角，导致了科研水平不高、创新成果不够突出等现状。四是人才断层现象比较严重。全区现有高级职称科技人员中，平均年龄大 54 岁，35 岁以下的仅占总人数的 0.01%.人才结构方面，从性别结构来看，男性占比 65.8%,女性占比 34.2%,人才群体中女性人才占比明显低于全市劳动年龄人口女性占比 48.2%.虽然在某一领域内有专项技能的人才较多，但精通型和复合型人才较少，更何谈创业型人才的匮乏。高技能人才比例低、高学历人才比例低、科技人才比例低、高级专业技术人才比例低、青年高级人才比例低，此些现象构成了所谓人才结构“五低”现象。人才区域分布、行业分布也不均衡，武城县高学历人才主要分布在党政机关、国有企业事业单位和战略性信息产业的企业中，主要分布在发展较好乡镇街，事业单位专业技术人员主要分布在科研、教育、卫生、农业等行业，其他行业专业技术人才主要分布在制造业、建筑行业、电力等行业。
4.1.3 高层次人才的匮乏，人才队伍整体素质偏低
武城县因地域、经济条件的制约，高层次人才很难引进，虽然每年都参加山东省组织的海外高层次人才智力洽谈会、恳谈会，可是引进的人才几乎为零。硕士以上学历人才占人才总量 1%,截止 2013 年根据武城县组织部和人社局提供的数据仅有博士生 2 人，大部分农村实用人才、技能人才学历都在高中以下，有的甚至初中未毕业，绝大部分没有职称，导致人才整体素质偏低，极度缺乏企业高管人才。武城县民营经济发展是一大特色，然而民营经济面临着人才“瓶颈”.根据民营经济发展局的一份调查资料显示：在我县民营经济的从业人员中，农村人口占总数的 70%;极少从业人员拥有大学本科学历，这样的人力资源结构非常不合理。我县民营企业的发展正受到高层次人力资源缺损的制约，汽车零部件行业就非常明显，截止 2014 年我县共有 40 多家汽车生产企业，8000 名从业人员工作于其中，而只有 5%左右的人员具有本科及以上学历，不到 400 人。高学历和高技术人才的缺失导致这些企业研发力量薄弱，它们自行研制的新产品不过十来种，平均一家企业还不到一种。高层次管理人员的缺乏和难以流入，令我县大多数民营企业走上了家族式管理的路径，创业者、所有者和经营者三位一体，这样的企业模式容易导致任人唯亲的境况，从而影响企业管理水平和科学决策水平的提升，企业发展也就举步维艰。从现有数据来看，我县民营企业从事的行业仍主打劳动密集型行业，技术含量少、产品档次低、科研开发力量明显不足、产品难以更新换代。一位民营企业家这样归结原因：“企业的发展‘手脚’都被捆绑住了，因为无法吸引人才”.我县民营企业平均每户注册资金仅为 40 万元左右，规模也较小（雇佣人数平均仅 13 人），与我省民营经济发达的胶东地区有较大差距。高层次人才的短缺在一定程度上加大了这一差距，因为该方面人才的匮乏导致许多小企业不敢进入 “高层次”行业，这样我县民营经济结构的优化也就无从谈起了。
4.1.4 人才引进困难，人才流失严重
武城县基本生活条件和工作环境与大中城市相比，层次较低，居住消费、娱乐等方面与发达地区相比，差距较大。同时，企业规模普遍较小，待遇及福利保障机制还不完善，整体环境对人才的吸引了较弱人才资源开发是一个系统的动态工程，虽然经过努力取得了一定的成绩，但是总体上引进人才较难，尤其是高层次人才。吊诡的是引进人才还不是最难的，最难得的是留住这些引进人才。武城县基本生活条件和工作环境与大中城市相比，层次较低，居住消费、娱乐等方面与发达地区相比，差距较大。同时，企业规模普遍较小，待遇及福利保障机制还不完善，整体环境对人才的吸引力较弱。企业工资福利待遇较低，本科毕业生工资在 2000 元左右，专科毕业生在 1800 元左右，基本的养老、医疗保险没有保障，没有解除他们的后顾之忧。部分毕业生来武城企业就业的目的，只是把企业当做一个跳板，一有机会他们就会向机关事业单位跳槽。自 2008 年以来，共有 568 名人才由全县各地通过各种渠道引进，但其中 347 人未能留在本地工作，人才流失较严重。教育、卫生、农林水系统这些似乎是“香饽饽”的行业也仅有 37 名本科生被引入本县，更何谈其他行业？与此相反的是人才流失现象较突出，六年间有 18 位中高级人才流出，而武城县籍本科毕业生回乡报到的每年 200 多人，可回我县工作的 60 多人。
