6 研究二：工作倦怠与组织公民行为的关系研究
6.1 研究目的
工作倦怠对组织公民行为的影响，除了直接作用外，还可能存在一些间接效应，比如中介效应和调节效应等。在本研究中，研究者选择了工作卷入作为调节变量，用以检验工作倦怠和组织公民行为之间的关系。
6.2 研究假设
假设2a:工作倦怠各维度对高中教师组织公民行为之间有显着负向预测作用。
假设2b:工作卷入与高中教师组织公民行为之间有显着正向预测作用。
假设3:工作卷入在高中教师工作倦怠和组织公民行为之间起调节作用。
6.3 研究方法和程序
6.3.1 研究被试
本研究的被试为正式调查的所有被试（N=240）。
6.3.2 研究工具
(1)工作倦怠问卷
采用李永鑫等编制的，适用于中国文化背景的工作倦怠量表(Chinese MaslachBurnout Inventory)，共包含 3 个因素：耗竭、人格解体和成就感降低，每个因素都有 5个项目，总共 15 个项目。该量表采用了 7 点记分，1 是完全不符合，7 是完全符合，从 1 到 7 依次增强。该表有良好的信效度（α=0.746），各项指标达到了心理学测量的要求。
(2)组织公民行为问卷
采用樊景立等编制的问卷，问卷包括:组织认同、利他行为、人际和谐和保护组织资源五个维度。采用 5 点积分：从“完全不符合”到“完全符合”。其中人际和谐和保护组织资源的项目为反向积分。
(3)工作卷入问卷
采用 Kanungo 编制的工作卷入量表，共有十个项目，采用 5 点计分，从“非常不同意”到“非常同意”，其中 2、7 题为反向计分题。得分越低表示卷入程度越低，反之，得分越高表示卷入程度高。
6.3.3 统计方法
通过 spss19.0软件对被试（N=240）进行描述性统计检验、相关分析及回归分析三个变量之间的关系。
6.4 研究结果研究变量的相关统计分析
表6-1和表6-2呈现三个个变量各个维度的平均数、标准差和相关系数矩阵。从表中可以看出，工作倦怠中人格解体和成就感降低两个维度与组织公民行为之间呈负相关，耗竭维度与组织公民行为之间未出现显着负相关。结果部分验证了假设2a。工作卷入与组织公民行为各维度均显示出了正相关，结果验证了假设2b。不过，这种相关分析只能为本研究提供了相关变量之间的大小或显着性关系，对于假设的验证显然并不够充分，因此还必须分层回归分析对假设模型进行验证，来弄清楚变量之间相关关系的方向性。
6.5 假设检验
6.5.1 工作倦怠对组织公民行为的影响
考虑到人口学变量可能会对回归分析结果产生作用，为了减少人口学变量的分析结果的影响，本研究采用分层回归分析探索工作倦怠对组织公民行为的影响。第一步：人口学组织学变量性别、年龄、职称、学历是否班主任作为自变量进入回归方程，预测因变量组织公民行为；第二步：控制人口学组织学变量的前提下，考查工作倦怠对组织公民行为的预测作用。结果表明（见表6.2）在控制了人口学变量性别、年龄、工龄、学历、职称和是否班主任后，组织公民行为各维度（组织认同、利他行为、敬业精神、人际和谐和保护组织资源）对工作倦怠人格解体维度的回归方程中回归系数 β 值分别为-0.135、-0.241、-0.251、-0.336、-0.450，五者均达到了显着水平（p<0.05）说明人格解体可以负向预测组织认同、利他行为、敬业精神、人际和谐和保护组织资源。组织公民行为各维度（对工作倦怠成就感降低维度的回归方程中回归系数回归现实分别为-0.390、-0.373、-0.292、-.200-和0.250，五者均达到了显着水平（p<0.05）说明成就感降低可以负向预测组织公民行为。而组织公民行为各维度对工作倦怠耗竭维度的回归系数分别为0.001、-0.043、0.087、-.022和0.040未达到显着水平（p>0.05），说明耗竭维度不能预测组织公民行为。假设2a 得到部分验证。
6.5.2 工作卷入对组织公民行为的影响
为了验证工作卷入对组织公民行为的影响效果，本研究采用了分层回归分析，用spss19.0进行数据分析。结果表明（见表6-3和6-4）在控制了人口学变量后，组织公民行为的各维度（组织认同、利他行为、敬业精神、人际和谐和保护组织资源）对工作卷入的回归系数分别为0.566、0.471、0.498、0.194和0.309，五者均达到了显着水平（p<0.01），说明工作卷入能够正向预测组织公民行为。结果验证了假设2b。
6.5.3 工作卷入在工作倦怠与组织公民行为的关系中的调节分析
调节变量是重要的统计概念，三个变量：X,Y和Z，假如变量M的函数为变量Y与变量X，M就被为调节变量。调节变量可以是定性的（如性别、种族、学校类型等），也可以是定量的（如年龄、工作年限、刺激次数等），它影响自变量和因变量直接关系的方向（正或负）和强弱。根据温忠麟（2005）对于调节效应和中介效应的的比较与应用中显变量的调节分析方法，本研究的调节作用分析按照自变量和因变量的性质，应用最多的是当自变量和因变量都是连续变量时，用带有乘机项的回归模型做层次回归分析，比较两次R2变化，若R22显着高于R12，则调节效应显着；或者，做XM的偏回归系数检验，若显着，则调节效应显着。
当调节变量是类别变量、自变量是连续变量时，做分组回归分析，即在每组内做因变量对自变量的线性回归分析，检验回归系数是否相等，如果不全相等，则交互作用即调节作用显着。因此本研究以工作卷入为调节变量，把人口学变量中的性别和专业作为控制变量，然后做了因变量组织公民行为对自变量工作倦怠中的人格解体和成就感降低分组回归分析。得到结果如下表所示：
本研究采用分层回归的方法检验了工作卷入在工作倦怠与组织公民行为之间的调节效应。为了避免人口学组织学变量造成混淆，将性别、年龄、工龄、学历、职称和是否班主任作为控制变量。为了避免多元共线性的影响，在X和Y以及U变量进入方程之前先做了标准化处理，交互项则使用X与U的乘积项XU来代替。首先，将控制变量作为第一层变量引入方程（模型1）；然后，把工作倦怠中的人格解体、成就感降低和工作卷入作为第二层变量引入回归方程（模型2）；最后，将人格解体、成就感降低和工作卷入的交互项，即XU引入方程（模型3)。由于自变量工作倦怠的耗竭维度对组织公民行为各维度预测不显着，因此不再做耗竭的分组回归分析）。表6.5至7.0呈现了三个模型的检验结果：
根据调节效应的检验步骤，表中反应的是人格解体对组织公民行为组织认同和利他行为的回归。组织认同步骤2测定系数 R2为.135（F=57.195，p<0.001），步骤3中，组织认同对人格解体、工作卷入以及二者的交互项的回归测定系数R2为0.434（F=4.614，p<0.05）。由此，可以看出，步骤3中的测定系数大于步骤2中的测定系数。人格解体和工作卷入的乘积项的回归系数β值为0.570，达到显着水平（p<0.05）。说明工作卷入在人格解体和组织认同中的调节作用是显着的。利他行为步骤2测定系数 R2为0.346（F=41.719，p<0.001），步骤3中，利他行为对人格解体、工作卷入以及二者的交互项的回归测定系数R2为0.388（F=15.698，p<0.001）。由此，可以看出，步骤3中的测定系数大于步骤2中的测定系数。人格解体和工作卷入的乘积项的回归系数β值为1.903，达到及其显着水平（p<0.001）。说明工作卷入在人格解体和利他行为中的调节作用是显着的。
根据调节效应的检验步骤，表中反应的是人格解体对组织公民行为敬业精神和人际和谐的回归。敬业精神步骤2测定系数 R2为.085（F=44.137，p<0.001），敬业精神对人格解体、工作卷入以及二者的交互项的回归测定系数R2为0.339（F=0.281，p>0.05）。步骤3中的测定系数没有大于步骤2中的测定系数。人格解体和工作卷入的乘积项的回归系数β值为0.152，未达到显着水平（p>0.05）。说明工作卷入在人格解体和敬业精神中的调节作用是不显着的。人际和谐精神步骤2测定系数 R2为0.211（F=19.420，p<0.001），人际和谐对人格解体、工作卷入以及二者的交互项的回归测定系数R2为0.308（F=31.889，p<0.001）步骤3中的测定系数,大于步骤2中的测定系数。人格解体和工作卷入的乘积项的回归系数β值为1.656，达到及其显着水平（p<0.001）。说明工作卷入在人格解体和人际和谐中的调节作用是显着的。
根据调节效应的检验步骤，表中反应的是人格解体对组织公民行为保护组织资源的回归。保护组织资源步骤2的测定系数 R2为0.299（F=41.150，p<0.001），保护组织资源对人格解体、工作卷入以及二者的交互项的回归测定系数R2为0.353（F=19.185，p<0.001），步骤3中的测定系数大于步骤2中的测定系数。人格解体和工作卷入的乘积项的回归系数β值为1.243，达到及其显着水平（p<0.001）。说明工作卷入在人格解体和保护组织资源中的调节作用是显着的。
根据调节效应的检验步骤，表中反应的是成就感降低对组织公民行为组织认同的回归。组织认同步骤2的测定系数 R2为0.442（F=63.305，p<0.001），组织认同对成就感降低、工作卷入以及二者的交互项的回归测定系数R2为0.456（F=5.952，p<0.05），步骤3中的测定系数大于步骤2中的测定系数。成就感降低和工作卷入的乘积项的回归系数β值为0.652，达到及其显着水平（p<0.05）。说明工作卷入在成就感降低和组织认同的调节作用是显着的。
根据调节效应的检验步骤，表中反应的是成就感降低对组织公民行为利他行为和敬业精神的回归。利他行为步骤2的测定系数 R2为0.338（F=39.582，p<0.001），利他行为对成就感降低、工作卷入以及二者的交互项的回归测定系数R2为0.374（F=13.375，p<0.001），步骤3中的测定系数大于步骤2中的测定系数。成就感降低和工作卷入的乘积项的回归系数β值为1.049，达到及其显着水平（p<0.001）。说明工作卷入在成就感降低和利他行为中的调节作用是显着的。敬业精神步骤2的测定系数 R2为0.332（F=39.914，p<0.001），敬业精神对成就感降低、工作卷入以及二者的交互项的回归测定系数R2为0.324（F=0.738，p>0.05），虽然步骤3中的测定系数大于步骤2中的测定系数，步骤3R2不显着，成就感降低和工作卷入的乘积项的回归系数β值为0.256，未达到及其显着水平（p>0.05）。说明工作卷入在成就感降低和敬业精神的调节作用是不显着的。
根据调节效应的检验步骤，表中反应的是成就感降低对组织公民行为人际和谐和保护组织资源的回归。人际和谐步骤2的测定系数 R2为0.133（F=7.328，p<0.001），利他行为对成就感降低、工作卷入以及二者的交互项的回归测定系数R2为0.134（F=0.259，p>0.05），虽然步骤3中的测定系数大于步骤2中的测定系数，步骤3R2不显着，成就感降低和工作卷入的乘积项的回归系数β值为0.147，未达到及其显着水平（p>0.05）。说明工作卷入在成就感降低和人际和谐中的调节作用是不显着的。保护组织资源步骤2的测定系数 R2为0.163（F=16.034，p<0.001），保护组织资源对成就感降低、工作卷入以及二者的交互项的回归测定系数R2为0.190（F=7.565，p<0.01），步骤3中的测定系数大于步骤2中的测定系数，成就感降低和工作卷入的乘积项的回归系数β值为0.898，达到显着水平（p<0.01）。说明工作卷入在成就感降低和保护组织资源的调节作用是显着的。
6.6 讨论
6.6.1 工作倦怠与组织公民行为的关系分析
相关分析表明，工作倦怠中的人格解体维度和成就感降低维度与组织公民行为各维度（组织认同、利他行为、敬业精神、人际和谐和保护组织资源）之间负相关。即当高中教师的人格解体水平过高时、成就感降低的水平越高，高中教师会更加的减少工作中组织公民行为的出现；而耗竭维度与组织公民行为之间未呈现相关关系。
组织公民行为是一种自愿合作的行为，能自觉维护整个组织的正常运行。能够使组织中的员工快速的调动各种资源，投入生产中。而人格解体是指个体对待服务对象的负性的、冷淡的、过度疏远的态度。持有冷淡、负性的高中教师会冷眼看待工作中的人和事，从而不能尽快的处理自己和学生之间的关系，与同事间的人际关系受到了影响。
人格解体水平高的员工对自己工作冷眼对待，从而使他们的工作效率下降，紧接着就是工作成就的降低和个人成功感下降。员工会觉得这项工作不能为自己带来挑战，为自己带来成就感。处于这种状态的员工不愿在这种工作环境下工作。高中教师感到成就感降低时，会懒于积极改进教学计划，进行创新，影响了组织公民行为，与Emmerik(2005)等人研究证明：“成就感降低与组织公民行为有着显着地负向预测作用”保持了一致。
本研究的结果表明了工作倦怠中的耗竭维度与组织公民行为之间没有负相关，而有研究证实情感耗竭对组织公民行为有显着的负预测作用（Cropanzano、Rupp&Byrne，2003）；Chin和Tsai经过对酒店员工调查研究发现耗竭与组织公民行为之间有着负性影响。本研究与综述中的国外学者的结论没有达到一致性，本研究的被试和国外研究者的被试不同和采用的测量工具对结果产生影响。而表6.1显示了耗竭维度对成就感降低维度产生了负影响。即耗竭水平越高，成就感就越低。个体的疲劳作用于个体的成就感上，从而耗竭维度与组织公民行为之间未出现显着负相关。
综上结果所述，工作倦怠会对员工的组织公民行为的影响有着重要的影响，意味着如果员工工作倦怠没有得到重视，员工的工作倦怠得不到及时的处理，会影响员工自发的工作，从而影响组织的可持续发展。本研究中，高中教师的工作倦怠与组织公民行为有着显着的负相关。随着教师耗竭的增长，教师的工作兴趣会下降，进而影响教师工作质量。教师的成就感下降，教师对学校的价值观和学校目标产生疑惑，不能与个人目标和价值观相匹配。随之，教师会疲于维持和同事的良好关系。
6.6.2 工作卷入对组织公民行为中的影响
依据上述研究结果可知，工作卷入对组织公民行为各维度组织认同、利他行为、敬业精神、人际和谐和保护组织资源）之间具有显着的正向预测作用。即工作卷入的个体，会更加的增多组织公民行为。Katz和Kahn(1978)研究发现有效的组织运作不仅仅要去员工完成指定的任务，而且需要员工去超越这些任务，自发的寻找任务。高工作卷入的员工就会积极寻找额外的工作要求，这种个体主导工作需求，期望工作带来的潜力，会使员工自发的完成工作，进行工作创新。同样，高工作卷入水平的高中教师会积极发现学生学习中会遇到的各种问题，对教学产生兴趣，认为教学为自己带来成就，进而促进学校整体发展。
6.6.3 工作卷入在工作倦怠与组织公民行为中的调节作用分析
通过对工作倦怠、工作卷入和组织公民行为的分组回归分析，（1）工作倦怠中人格解体维度对组织公民行为组织认同、利他行为、人际和谐和保护组织资源四个维度之间有显着调节作用。（2）成就感降低维度与组织公民行为组织认同、利他行为和保护组织资源有显着调节作用。即当个体工作卷入水平越高，在一定程度上加深了人格解体对组织公民行为组织认同、利他行为、人际和谐和保护组织资源的负向影响；成就感降低对组织公民行为组织认同、利他行为和保护组织资源的负向影响。（3）工作卷入在人格解体与组织公民行为敬业精神之间不具有显着的调节作用；工作卷入在成就感降低与组织公民行为敬业精神和人际和谐之间也不具有显着地调节作用。（4）工作倦怠耗竭维度与组织公民行为之间没有相关关系。结果部分验证了假设 3。
工作卷入的高中教师，显示出了加强成就感降低与组织公民行为关系的作用。自我与工作角色事实上是处于一个动态和相互转化的过程:当工作卷入较高时，个体会将自己的精力投入到角色行为中，甚至乐于工作角色外任务，即积极工作;反之，当工作卷入水平较低，个体则会将自我抽离于工作角色之外，对工作产生兴趣下降(潘富,2010)。
当人格解体持续发展，工作中的高中教师会消极对待自己的工作以及感到自己工作的绩效很不好，产生无法胜任工作的感觉，高中教师觉得自己日常工作中所得到的成就感降大大降低，进而，常觉到自己的工作了进步和创新。当这种情况持续发展下去，高中教师会容易产生辞职的想法，因为其及大的工作压力。如果暂时不能离职的话，高中教师的工作质量也变很差，对学生的态度变恶劣，对工作对象以冷漠的态度对待，降低了起工作卷入度，从而影响组织公民行为：即对学校价值观和总目标产生疑惑、影响教师间的人际和谐。从而影响学校可持续发展。
6.7 小结
研究二通过对工作倦怠与组织公民行为的相关和回归分析，以及对工作卷入下的工作倦怠对组织公民行为的分组回归分析，探讨了工作倦怠与组织公民行为的关系，同时检验了工作卷入在工作倦怠与组织公民行为的调节作用。得出了以下结论：
（1）工作倦怠耗竭维度与组织公民行为未呈现显着相关。
（2）工作倦怠人格解体和成就感降低维度与组织公民行为各维度之间呈现显着负相关
（3）工作卷入在工作倦怠中人格解体和成就感下降维度与组织公民行为之间具有部分调节作用。
（4）工作卷入在耗竭维度和组织公民的关系中不具有调节作用。
