四、长沙置业公司人才测评开发与应用方案设计
(一)开发应用的指导思想
以长沙置业有限公司的人力资源发展战略目标为导向,通过人才测评这一工具,合理调配资源,提高人财物优化配置,尽可能为员工个人提升和职业发展提供广阔平台,做到人岗匹配,互利共贏,从而保障企业发展的人才储备和竞争力。可以说,这正是长沙置业有限公司人才测评开发与应用的指导思想。
(二)开发与应用的基本与原则
1、实用性原则。不同的员工工作性质、人格特点、岗位职务、专业技能不同,选择的测评指标也应该不同。比如对职业经理人,设计指标时要根据测评的对象和测评的目的选择指标,除了一般基本素质和管理能力,指标还要体现出被测评经理人的决策能力和组织能力等。
2、科学性原则。测评指标体系的设立应结合管理学、领导科学、心理学等学科的原理和技术,运用科学的分析方法,恰当地进行权重分配,并结合地产行业管理及管理经验来确定。
3、简约性原则。测评指标的设计要求体现小而精,根据理论和实践,测评内容越完善和指标体系越全面,就越能反应被测人员的素质。反之,测评内容多会延长测评时间,影响结果,造成主次不分。因此,为达到最佳测评效果,须精简指标体系,简约测评内容,提取最具有代表性和最能反应测评对象的指标即能取得预期效果。
4、系统性原则。指标设置要分层,要有层次性,避免指标的交叉和重叠。在复杂的需要多层次指标时,设置多层次、相呼应的层次指标来更细致、多方位反应被测者的测评点。
5、可操作性原则。要求所设立具有可辨别、比较和测评的特点的评价标准。在为每一个指标确定测评标度时,尽可能用数量化形式来表示。
(三)构建长沙置业有限公司人才测评体系的基本方法
人才测评往往基于一定的工作职位来测评,职位不同,对从业人员的要求也不同。长沙置业有限公司目前主要有现场工程师、置业顾问和项目经理这三类工作岗位。我们对这三类人员所从事的工作内容、工作性质、职责描述、工作环境以及完成这些工作各类人员所应具备的条件进行研究和分析,釆用观察法、访谈法、问卷调查法、关键事例法和文献查阅法收集工作信息,了解和掌握他们的工作特点、工作性质和应该注意的问题,然后通过对所收集到的工作信息进行分析,对各类人员的工作性质、职务、所需资料、社会环境、与其他工作之间的联系相关程度等做了说明,对完成本职工作应具备的智力、技能、专业知识、工作经验等做了要求,形成了职务说明书,为工作评价和人员的录用选拔提供科学依据。
2、典型分析法
典型分析法,是指通过剖析研究少数典型的人员素质或工作角色特征来编制素质测评的内容、目标和指标体系。我们以工作能力、人际关系、心态三个方面表现较好的在职员工为对象,对所选定的典型做深度访谈,对访谈内容进行分析,从访谈内容中总结出胜任工作所需的特质,并统计这些特质出现的频率,在众多特征的观察中找到最为重要的特质。
3、调查访谈法
长沙置业有限公司人才测评体系建立要运用专题访谈法、专家调查法、问卷调查法和胜任特征法。首先用专题访谈法和在岗人员进行面对面的交谈,直接获取有关专题信息;然后与有关方面的领导、具有管理和技术方面知识的专业人员进行交谈,提炼核心信息;再根据上述结果编制调查问卷,让被调查者根据个人的知识和经验自行选择答案,通过SPSS进行聚类分析和因素分析,确定职务测评要素,并对问卷的信效度进行检验,使之符合心理测量学标准;对现任职位上表现优秀与表现一般的员工进行问卷调查,根据问卷的分析结果确定岗位的胜任特征模型,通过掌握深层胜任特征,就能够判断出员工的表现优劣。
(四)合理确定人才测评的指标体系
人才测评是一项非常系统的工作,测评内容多,容易受测评主体的主观因素影响,因此,必须建立人才测评指标体系,统一测评主体的评价标准,深化对员工和工作的认识。在制定人才测评标准体系的过程中,必须根据职位说明书,确定可以测评的要素,并给予权重分析,这样才能保证测评结果的信效度。
长沙置业有限公司人才测评指标系统的构成包括以下方面:一是测评要素。通过工作分析和调查访谈确定要测评的内容,对测评内容进行细化。将测评要素进一步分解为测评项目、测评指标。确定具有一定层次结构的指标体系,明确一级指标(测评要素)、二级指标(测评项目)、三级指标(测评指标)的具体内容。二是测评标准。只有具备了客观、科学的人才测评标准,测评活动才具有现实意义。测评标准由两部分组成:一是测评标志;二是测评标度。长沙置业有限公司的测评系统中,以提及率和排名顺序来确定测评标志,以5点量表为测评标度。
(五)合理确定人才测评的程序
长沙置业公司人才测评的程序应根据测评的对象和测评的目的不同而有所差异,一般情况下人才测评的程序大致如图4-1所示:
1、制订测评内容
针对现场工程师、置业顾问和项目经理职位说明书的内容,确定了三类应聘人员的测评内容。不同职务、不同特征、不同岗位及特殊要求分别在相对应的测评中体现。
2、编制测评方案
测评工作的所有步骤都是围绕测评方案,依据测评方案的安排来进行实施,按现场工程师、置业顾问和项目经理三类岗位性质决定测评方法,然后,再根据不同的测评对象、不同的测评条件对测评方法和测评指标进行相应的修改。
3、测评的实施
测评的核心是测评的实施,安排专职测评人员对被试者进行实际测量,获取测量数据和素材,在测评的实施过程中,使用标准化的指导语,客观公正的收集数据,确保测评结果的收集科学真实的反映被测者的实际状况。
4、测评结果分析
测评数据在统一收集后,首先要对原始数据进行数据统计处理。通常情况下,数据处理需要使用专门的统计方法和标准,由于运算量巨大,一般通过电子计算机进行,处理结果可以以数字、图表、图形等形式进行展示,然后对这些数字图表图形进行综合分析描述。
5、根据分析做出决策或建议
根据上述分析结果填写决策建议书,决策建议与人才测评的目的是紧密联系的。以选拔为目的,其建议的结果是候选人名单;以人员安置为目的,其建议内容是岗位与被试者的匹配程度;以评价为目的,其决策结果是应试者的素质评价;以诊断为目的,其决策的内容为被试者的问题和特征或者是团队的状况;以预测为目的,其决策内容为应试者维拉的绩效和工作表现。
6、测评反馈
完善成熟的人才测评是需要进行多次反复地校正和修订的,反馈阶段就是在测评结束后通过跟踪被试者的工作绩效来验证对其实施的人才测评的有效性。对人才测评系统进行完善。
(六)公司人才测评的实施
U测试流程设计实际操作中,必须考虑人才测评的时间、人力、物力、财力的合理运用。
测评流程的设计会受到测评人、评价方式与时间等多种因素的影响,必须优化测试流程,在有限的条件下合理地安排测评活动,提高测评效率。通过对测评人、测评指标、测评方法、时间因素等因素进行分析,长沙置业有限公司确定的测评流程如图4一2所示。
2、测评分组
测评项目中的测评人应当包括测评专家、总经理、开发部副总和工程部副总。总经理能够从公司战略与文化角度,评估被测者与岗位的匹配程度;部门副总能够准确理解各个工作岗位所要求的工作者的行为特征;测评专家对于岗位需求与工作者行为特征的对应关系、被测者行为的观察与数据收集、统计分析和综合评估标准的把握有着丰富的经验。因此,各种人员综合形成的测评者团队能够取得很好的测评效果。
3、测评时间安排
为调动被测人员的积极性,保证测评效果和测评工作的顺利开展,长沙置业有限公司根据测试工作的进程顺序排列了测试时间、测评人评价时间、数据处理时间、报告撰写时间、结果反馈时间,并且要求做好时间安排计划。
4、指导测评
测评过程是测评人员与被测人员互相交流的过程,为保证效果,指导语必须标准化。通过指导,要确保测评人员和被测人员双方了解测评的目的和实施规范。
5、协调、控制测评过程
整个测评过程可能会受到如测评双方心理因素等现场各种无关变量的影响。因此,在测评过程中除了要控制好测评环境,还需设法减少各种心理效应产生的影响,尽可能保证测评结果的科学客观。
6、收集、记录测评数据
为保证通过测评获得科学、准确的信息,对需测评的素质进行客观评价,所以在实施测评的过程中,测评者要准确及时、客观无漏地记录测评数据。
(七)构建人才测评系统
1、确定测评对象。
长沙置业有限公司的员工,主要分布在工程项目部门以及营销幵发部门,测评对象为开发部门的置业人员和工程部技术人员。
2、确定测评目的。
全面了解长沙置业有限公司现场工程师、置业顾问和项目经理的专业水准,全面公正的评价每位工作人员,做到人岗匹配;确定胜任特征模型,选拔优秀人才,优化人员配置;找出员工的最大优势和最佳发展方向,从而为今后工作中取得更好的工作绩效打下基础;评估结果与员工的物质回报、岗位提升等关联,提高员工的工作主动性与积极性,提升公司市场竞争力。
3、成立测评小组。
为便于企业自主实施素质测评,需根据设计的方案成立测评小组,配置具有相关工作背景和能力的工作人员,测评前对所有测评人员组织培训。长沙置业有限公司成立的人力资源评估委员会,是对公司工作人员进行专项测评的一个专门机构,该委员会由人力资源部经理、工程部副总、开发部副总、公司技术专家等组成,通过理论考试、面试、案例分析和项目经理评估等测评手段和方法,深入、全面了解公司员工的综合素养和技能水平。
4、确定人才测评指标体系。
要构建长沙置业有限公司工作人员胜任能力测评体系,应当首先要构建现场工程师、置业顾问和项目经理胜任力模型,按照公司发展需要,结合长沙置业有限公司的现状和发展战略与相关职位的特性构建该胜任力模型。在长沙置业有限公司的实践中,为了界定置业人员和工程技术人员胜任力模型,首先要选择有代表性的团队。采用分层随机抽样在恒大集团的贵阳、上海、广州、武汉、长沙5个分公司,共抽取130名不同岗位的相关人员进行问卷调查和深度访谈。其中工程部现场工程师48名,开发部置业顾问54名,两个部门经理28名。
长沙置业有限公司内岗位分为现场工程师、置业顾问和项目经理这三类。
通过深度访谈,获得对这些岗位的职业特征的感性认识,分析从业人员的语言结构,为构建素质模型提供前沿资料。即定性定量分析整理后的访谈资料文本,通过统计软件进行胜任特征统计,分析这三类岗位工作人员对每个胜任力特征提到的频率和次数,并通过排序法对各个特征要素进行取舍,总共获得30个胜任特征要素,见表4-1。
为了体现各类素质在不同岗位中的重要性,还调查了素质特征提及率和重要性。要求被调查人员对各个素质特征在本岗位工作中的重要性进行等级评定。然后对这些数据进行统计分析,分别计算出各种胜任素质特征的重要性频次,并据此进行排序,结果见表4-2。
运用PASW 18.0进行相关分析和因素分析以及各题项的项目分析后,删除了几个不合理的维度。根据职位的特征,结合公司发展需要和行业现状,考虑到项目的需要以及实际工作环境中素质模型的适用性,按照提及率和重要性程度排名的平均数作为评价指标确定岗位核心素质和职业核心素质,最后确定了14个职业核心素质,见表4-3。
【5】
由上表可见,上述14种素质在三类岗位人员的素质要求中所占的比重并不完全相同。如对项目经理而言,其他维度的要求就不如计划组织、团队协作、处理问题、人际关系等四个维度重要,而开发部置业人员在主动性、处理问题、人际关系、团队协作等四个维度上,工程部技术人员在逻辑思维、处理问题、计划组织、团队协作等四个维度上会有着其他维度所不可比的更高要求。
本文主要以工作人员的胜任力模型为测评点,设计了一份工作人员胜任力测评问卷(见附件1),最髙分为5分,最低分为1分,对他们在上述14个维度的表现进行标准化评估,试图通过心理问卷将内隐的胜任特征显现出来,提高胜任模型的准确性。由于这些内隐的素质特征是不易观察和不易提取信息的,因而对这一部分的测评才是更具挑战性和现实意义。此问卷的被测试主体是己抽取的不同岗位不同绩效的已录取工作人员。通过对问卷进行难度、区分度、信度、效度分析,调整问卷题目,最终使问卷符合统计学标准,并最终将14种素质进行得分量化,总分为5分,越高越好。分析现场工程师(高1低1)、置业顾问(高2低2)、项目经理(高3低3)三类岗位已录取工作人员高绩效和低绩效组在14个维度的得分,结果见表4-4。
根据长沙置业有限公司分析现场工程师、置业顾问、项目经理三类岗位已录取工作人员高绩效和低绩效组在14个维度的得分比较,可以看出两组在14个维度有明显的差异,见图4-3,说明基于这H个维度建立的胜任特征模型是有效的。长沙置业有限公司在甄选人才中,应从应聘者的综合能力和胜任特征来区分优秀绩效者和普通绩效者,而不是仅仅通过对已有知识技能和能力的考察。
这些要素决定了具备那些能力的人才会使战略目标得以实现。它除了个人具备的特征外,与一些外部因素如行业、公司的文化、企业的使命和价值观等联系很紧密。现在,像长沙置业有限公司这样的房地产公司招聘的重点己经是为了保证公司战略目标的实现,而非满足职位空缺的人员需求,以此吸引并测评出能够有能力执行公司战略意图,实现工作目标的具有潜力的人员。
针对前文分析的工作人员的自身特点和工作特点,本文将釆用基础理论知识、心理素质、实际工作技能和其他综合能力四种甄选维度以及笔试法、面试法、情境模拟测验法、案例分析法及评价中心法等多种方式。其中,其他综合能力的衡量将釆用测评问卷的形式。
长沙置业有限公司通过对工作岗位级别、从业经历、员工的学历等项目的总体调研,分析测评人员的工作岗位及其具体工作,明确任职资格与岗位职责,结合与公司各级管理人员及员工的访谈结果,确定了长沙置业有限公司绩效相关要素及测评指标,如表4-5所示。
长沙置业有限公司工作人员必备的素质概括为基本素质、心理素质、工作技能、其他综合能力四大类。根据上述分析和实际工作的任职资格要求,统筹设计长沙置业有限公司现场工程师、置业顾问、项目经理三类岗位的测评指标体系。
5、确定长沙置业有限公司人才测评方法体系
测评指标明确后,还需确定科学的测评流程和测评方法。如此方能从各项指标上测评出个体的差异。常用的测评方法有面试、笔试、情境模拟测验法、案例分析法、心理测试法及评价中心法等几种。
面试法作为一种测评方法,其主要优点是,测评者和被测评人员能够直面交谈,易于考察被测者的人格特点和综合素质,且考察范围广泛而灵活,从而弥补了笔试的不足。为了避免面试法评判标准不一、主观性强、受环境影响较大的缺点,长沙置业有限公司综合釆用了以结构化面试为主、非结构化面试为辅的面谈方式。
在长沙置业有限公司测评体系中还进行了被测人员项目经理评估,由被测者的项目经理对被测者在项目中的表现和学习能力、工作能力、沟通能力等打分,对被测员工的工作能力进行了综合考核。在长沙置业有限公司测评体系中,笔试主要用于测评员工的工作技能;增加使用了心理评估法和评价中心法,对被测评人员的人格特征和内在潜质进行了测评;公司测评体系还采用了案例分析法,让被测者模拟解决实际问题,并拿出切实可行的解决方案,提高测评的效度。
综合上述,长沙置业有限公司根据实际情况针对员工的测评综合使用了以下多种方法,其测评方法体系如表4-6所示。
最后,按照设计步骤进行测评,收集数据,将所有结果按权重全部量化。
6、测评报告与反馈
获得测评数据后,对数据做统计处理,并进行数据分析,做出测评报告并把最终评价意见反馈给被测员工和相关部门,解释测评结果。长沙置业有限公司测评报告如表4-7所示。通常情况下,测评报告包含如下内容:
(1)基本信息。
测评报告的基本信息包括被测者姓名、现任职位、申请职位、测评活动的背景信息、测评方法、测评指标、测评目的等,以及被测者在每个测验中的表现及结果,这一部分的信息要体现量化指标与定性指标。
(2)胜任特征的定量评价。
长沙置业有限公司在岗位胜任特征模型中,对任职者各项素质维度上的等级通过具体的行为语言进行描述界定,呈现为5点量表,便于测评人对被测者每个维度的行为表现进行定量评价。这个环节中,通过逐一对照比较被测人每项维度的行为等级与岗位胜任特征模型,可以很直观地发现被测者与岗位的匹配程度。
⑶测评人意见。
报告撰写人通过上述一系列程序,得到大量的结果,在综合分析的基础上对被测者提出建议。测评结束后,测评人通过整合被测者所有数据来评价其综合素质,而后将最终评价意见反馈给被测者,并向其说明其素质中的优势与不足,以及岗位素质标准存在的差异,这个过程也就是测评结果反馈。
一般来说,人才测评结果的反馈主要应注意以下几个方面:
(1)评测双方达成一致意见。
不同的人对于同样的行为表现,往往看法不同。因此,测评的反馈就是测评双方达成一致的看法。只有这样,被测者才能对测评的结果有所认可,并依据测评结果科学规划自己的职业生涯,愿意听从根据测评结果进行的工作安排。
(2)使被测者充分了解自己。
人都有被接纳的需要。因此,测评结果反馈可以使被测者科学深入的了解自己的优势和特性,从而对被测者起到良好的激励作用。对于提升点也应进行告知,这有助于被测者对于自身的全面了解。
(3)应倾听测评活动的意见,不断完善测评方法。
在实际测评工作过程中,由于客观条件和环境等内外因素,测评活动难以万无一失,有可能存在这样或那样的缺陷。一般情况下,对于这些缺陷,测评者事先或已知晓,需要在测评结果反馈中向被测者说明并告知的。另外,应通过反馈不断完善提升测评技术体系。
与此同时,若被测者对测评结果不满意,可向综合评估小组提出申诉,综合评估小组根据申诉程序处理员工申诉。具体流程图参见图4 一 4所示。
