第 2 章 人力资源管理相关理论概述
在分析电子商务企业人力资源管理现状之前，本章对人力资源管理的基本理论做了规范化的论述，本章具体阐释了人力资源管理的概念、职能、人力资本理论、企业成长理论、激励理论和创新驱动概述，并且分析了电子商务企业人资源管理的作用，表现为增强企业核心竞争力、促进人才资源合理配置、促进企业可持续发展等。
2.1 人力资源管理的概念及职能
2.1.1 概念
人力资源管理具体可以分为宏观与微观两个方面，从宏观上讲，人力资源管理主要是指对全社会的人力资源管理，从微观上讲，人力资源管理主要是指对个体组织的人力资源管理。本文的研究的人力资源管理具体定义如下：企业对人力资源的利用、开发等方面进行控制与管理，合理配置物力与人力，使其达到最佳比例，为员工才能的发挥创造良好的条件，充分调动员工的工作主动性与积极性，从而实现企业的发展目标。
2.1.2 职能
（1）开发职能。主要是指对于企业或者组织的人力资源质量进行开发，培养和提高企业员工的技能与素质，充分发挥出他们的潜能，促进其个人价值最大化的实现，具体包括员工的合理配置、员工职业发展规划、继续教育的投入与实施、个人与组织开发计划的制定等。
（2）调控职能。主要是指对员工进行公平的动态管理，具体指调整与控制行为，实际员工的绩效评估与考核，并以此为依据进行动态的员工管理，例如调动、奖惩、离职或者解聘。
（3）激励职能。主要是指企业根据员工所做的贡献对员工实施适当的奖励过程，是人力资源管理的核心，主要内容包括根据员工的绩效考核结果，合理地向员工提供与自身工作业绩相一致的工作福利、奖励和工资等，其主要目的就是为了增强企业员工的工作满意程度，从而促进劳动生产力的提高，增强整个企业的工作绩效。
（4）整合职能。该职能的履行是促进企业员工之间和睦相处，增强企业认同的过程，加强企业与员工之间的关系，使得组织规范与个人行为、组织理念与个人任职、组织与员工之间的关系更为融洽，总的来说就是一种组织同化与人际协调职能。
（5）获取职能。具体包括人力资源的规划、招聘与录用，根据企业的发展制定员工工作要求与职位说明书，根据企业长远发展的需要，制定人力资源供给与需求计划，然后根据这个计划进行一系列的招聘、考核、选拔、录用与配置工作等。
2.2 人力资源管理的相关理论基础
2.2.1 人力资本理论
在企业的经营过程中，需要社会资源、物资资源和人力资源作为三个支撑，企业需要投入社会资本、金融资本和人力资本。而人力资源的层次、结构、质量和数量，在一定的空间与时间下，可以促进企业发展的各种能力就构成了企业的人力资源。企业核心竞争力的重要组成部分就是人力资本，而它也是企业成长与发展的动力基础，劳动者所拥有的态度、健康、知识与技能的综合就构成了企业的人力资本，而人力资本是一个国家经济发展的决定性因素，它对于推动地区发展、促进地区由贫穷走向富裕具有重要意义。人员流动数量、规模等反应了一个地方的人才综合实力，它是地区竞争力的综合体现，在社会主义市场经济条件下，它成为人力资源发展考核最为重要的指标，经济学学者舒尔茨与贝克尔创立人力资本理论，对后期人力资源管理产生了重要影响。
人力资本理论的核心关点包括四个：（1）所有资源中最主要的资源是人，而经济学的关键问题是人力资本理论；（2）人力资本较物质资本更具优越性；（3）人力资本的核心就是提高人口素质，人力资本的再生产是一种投资行为，而提高人力资本的基本手段就是教育；（4）市场供求关系应该成为教育投资的重要依据，它以人力价格的浮动为具体衡量指标。
2.2.2 企业成长理论
新古典经济学创始人 Alfred.Marshall 认为企业发展规模的不断扩大会产生市场失灵等负面效应，并且这种负面效应是在不断扩大的，最终会超过正面效应，规模经济决定着企业的成长；英国 Edith.T.Penrose 在1959 年出版的《企业成才理论》一书中指出，企业成长理论的实质是变化中的企业生产性机会，它对于成长经济较为重视。企业所享受到的，有利于企业向特定方向发展的内部经济性就是成长经济，它可以促进企业在增加投入的情况下，占据相比于其他企业更为有利的地位，从企业内可能利用的生产性使用价值的独特集合中挖掘出来的经济，企业成长理论的核心是：该理论的主要功能是通过盈利性的方式向市场提供产品14或者服务从而获取人力等资源，现代企业成长的关键是现有资源的合理配置与利用；美国 Ichak.Adizes 在 1989 年提出了企业生命周期理论，在理论理论中他系统性的论述了企业在初创期、成长期、成熟期与衰退期四个阶段的发展情况与特征。
2.2.3 激励理论
当前在管理学领域其主要的激励理论包括行为主义激励理论、认知激励理论和综合激励理论。
行为主义激励论。老行为主义、新行为主义和行为修正理论构成了行为主义激励理论，它们以行为为研究对象，通过条件反射理论对人的行为进行控制与管理；认知派激励理论，它的观点是对行为主义激励理论的批判，它认为行为主义只是简单地将行为看作人的神经系统对于外部环境刺激的反应，这与人们的心理活动规律不相符合，在管理过程中还需要综合价值观、兴趣、思想认识等情况。综合性激励理论，激励理论的充实和发展人们综合、简化这些理论的倾向，人们尝试构建具有一定互补性的综合化模型。
2.2.4 人力资源系统管理理论
人力资源系统管理理论涉及人力资源的六个板块：员工与劳动的关系、绩效管理、薪资与福利、培训与开发、招聘与配置、人力资源规划等。人力资源系统管理理论认为组织需要构建一个科学的人力资源管理体系与平台，将员工上升到资源的角度来进行管理与安排，从而实现对组织人力资源的科学管理与配置。组织的人力资源系统管理工作就如同一个生物链一样紧密联系在一起，它们是不可分割的统一体，贯穿于人力资源管理的整个过程，这六个板块的侧重点不同，但任何环节的工作都必须到位，如果任何一个板块没有做好，就可能导致整个人力资源系统的失衡。本文在研究边写边看集团武汉分公司人力资源管理过程中，也结合了人力资源系统管理理论的观点，探究了企业在人力资源招聘、绩效考核激励、人才培训、员工关系处理等层面管理状况。
2.3 电子商务企业人力资源的特点及作用
2.3.1 人力资源及人力资源管理特点
人力资源是与自然资源或者物力资源相对应的，以人的生命体为载体的生产资源，它是能够推动整个社会经济发展，具有劳动能力的人口总和。具体的人力资源特征包括：
（1）生物性，主要是指它是有生命“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等紧密相关；（2）能动性，人不同于其他生物，它是有思想、有感情的，具有主观能动性，表现为自我强化、选择职业、积极劳动等三个方面；（3）动态性，人是生命有机体，人的劳动能力是随着时间的变化而变化的；（4）智力性，人才劳动过程中创造了工具与机器，凭借智力开发，自身的工作能力得到较大增强；（5）再生性，人力资源是一种“活”的资源，具有再生性。
人力资源管理的内容包括制定人力资源计划、人力资源成本、岗位分析与工作设计、招聘与选拔等内容，是对人力资源的一种安排与配置，目前人力资源管理具有时效性、消耗性、社会性、时代性、连续性、再生性、智力性、两重性、能动性等特点。
2.3.2 电子商务企业人力资源管理的特点
（1）以人为核心。
现代电子商务企业人力资源管理是以人为核心的，将人视作最重要的资源进行开发，一方面重视以事择人，另一方面重视为人设事，调动员工的工作积极性。
（2）动态管理。
电子商务企业的人力资源管理一种不断变化的管理过程，重视心理的、动态的开发与调节，将人力资源看作劳动者自身的财富，强调企业员工的整体性开发。
（3）感情化管理。
电子商务企业人力资源管理需要进行理性与感情化的管理，需要考虑人的价值、自尊和情感，以人为本，发挥每一个员工的特长，尽可能的体现出每一个人的价值。
（4）创新性。
电子商务企业人力资源管理一般为主动开发型，根据企业的发展现状，被寄予了较多的变革职能，通过参与变革与创新，促进组织变革与重组。
2.3.3 电子商务企业人力资源管理作用
（1）逐步增强企业的核心竞争力。
电子商务企业的技术能力决定着企业的核心竞争力，而技术是以人才为依托的，因此企业的核心竞争力是与人力资源管理有着紧密联系的，科学的人力资源管理有助于发挥出人才的综合优势。
（2）促进人才资源合理配置。
企业的核心竞争力决定着企业的未来发展前景，而人才队伍构成了企业的核心竞争力，通过人力资源管理与开发，电子商务企业可以增强新技术、新知识的配置，整合企业的人才资源，全面提高企业的科研、管理水平，从而促进国家经济的持续发展。
（3）展现企业的可持续发展。
管理制度、创新能力和核心竞争力等都需要一只高水平的人才队伍作为支撑，企业进行人力资源管理，对外就是为了加大人才引进，增强企业的人力资源能力，对内就是通过对人才的管理，合理配置人才，使得企业的人才都能够充分发挥出自己的才能，实现自身的职业理想，在不断发展过程中，提升自身的综合素质。所以电子商务企业要从长远出发，来加强人力资源管理，通过对人力的投入、开发与管理，为企业构建起较为持续的人才支撑体系。
2.4 创新驱动概述
创新理论目前正处在不断发展和完善的阶段，具体有代表性的理论观点包括以下几点：
亚当·斯密创新理论。他认为分工促进了社会的发展和经济水平的提高，而分工又得益于机械的发明和创造，发明创造可以减少生产要素的投入，提供生产效率。劳动生产率的提高主要依赖于劳动者能力和劳动工具的提升，因此除了劳动力和资本投入以外，技术创新是社会经济发展的重要推动力量。
熊彼特创新理论。他认为创新就是指将没有过的生产要素和条件进行组合并且引入到生产过程，从而发挥出经济效益的过程。具体包括：
生产组织更新、原材料供应的控制、市场开发和新生产工艺的采用。创新不只是科学技术发明，是要把这些新技术引入生产过程，要产生生产力。新熊彼特学派技术创新理论认为企业家是推动技术进步的重要力量，较好的经济发展结构可以促进技术创新，他们研究的重点是企业组织方式和市场结构。
国家创新体系学派技术创新理论。该理论比较重视政府在技术创新过程中所发挥的作用，在整个技术创新体系中，创新的执行者是企业和其他组织，国家通过制度安排等推动技术引进、创新、扩散和应用。
在党的十八大中，国家明确提出创新驱动发展战略构想，而结合具体企业来说，实施人力资源的创新驱动，要考虑企业的现实情况与发展环境。创新管理就是通过搭建创新平台，构建较为协调的创新机制，从而促进社会福利增加和人的价值提升的一个过程，它是组织的重构与文化氛围的营造。在当前经济发展背景下，创新是企业增强市场竞争力的有力武器，而人力资源创新管理则是企业获得持续发展的关键，它是企业日常管理的重要组成部分，企业人力资源创新过程管理主要受到组织类型、创新范畴、创新阶段和创新类别的影响。在当前发展背景下，企业需要有效组织各类资源，在人力资源管理方式与方法进行创新，以保证自身的可持续发展。
