第 4 章 边写边看集团武汉分公司人力资源管理存在的问题
基于第三章的人力资源管理现状分析，本章具体剖析了边写边看集团武汉分公司人力资源管理方法创新存在的具体问题，分别表现为为：在招聘选拔环节，选拔机制不完善；在绩效管理方面，绩效考核单一；在员工培训上，培训机制不完善；企业自身人力资源管理环境较差；企业的激励理念相对落后等。
4.1 招聘选拔环节，选拔机制不完善
公司的人力资源管理部门过分关注关于应聘者的性别、年龄、家庭背景、教育经历等硬指标，而对于情商、逻辑思维能力、性格等软指标的关注度不够。在公司 2012 的招聘简章上，有时会写着“只招 211、985高校本科毕业生或者硕士研究生，而且有些岗位只招男性，对于一些特殊的工作岗位，这些工作条件的设置可能是合理的，但是对于一般性的岗位也来设置这些条件，则是没有必要的，因为一般的大学生都可以做。
由于受到这些岗位条件的影响，那些学历不高但是工作能力较强的人才就失去了工作机会。某些很务实的工作人员可能在语言表达上不是很顺畅，有的综合能力很强但是学历低，而有的人才思维较为活跃与招聘方思维存在出入，就容易导致招聘方判断不准确，而拒绝部分人才。
边写边看集团在员工招聘过程中只是追求人的“才”，而对于人才是否符合企业发展需要则关注不多。一般有人的人，企业都会招聘进来，但是企业没有看到实用型人才与学习型人才的区别，一些人才进入公司之后，由于适应能力差，对于工作流程不熟悉，经过对自己长远发展的打算，他们往往会辞职去其他的公司，寻求发展空间。这没有给企业带来经济价值，相反人才招聘还耗费了企业大量的资金。
4.2 员工培训上，培训机制不完善
电子商务企业的培训工作应该是长期战略性规划，不应该是一种权宜之计。目前边写边看集团武汉分公司并没有清楚地看到员工培训工作长期性的要求，对于公司的某一项培训内容而言，短期内效果不是很明显。集团武汉分公司将培训工作看做一次性任务，在培训评估机制上还存在着不足的地方，在课程结束之后，企业的培训任务也就完成了，对于评估效果则不够重视，企业没有对人力资源培训工作的整个过程做好记录，培训效率评估记录工作的管理滞后。公司虽然与武汉的一些高校建立人才培养关系，但是公司的培训资源与能力还有待加强，从学校聘请的老师和电子商务企业员工培训实际需求之间存在着一定的差距，相关的培训资料与内容陈旧，在培训师选择上，对于受培训员工的特点与岗位需求考虑不足，具体表现为，在企业培训过程中，没有按照不同的岗位与不同的工作性质来搜集准备培训资料，设计培训内容，经常是眉毛胡子一把抓，整个培训效果不是很理想。
4.3 绩效管理方面，绩效考核单一
电子商务企业的绩效考核需要逐步科学化与合理化，从而才能够与企业的发展实际相符合。以目前的绩效考核制度为例，该集团实行考核百分制，根据上级公司制定的绩效考核框架，来制定本级公司的考核指标，绩效考核制度关键绩效指标不够明确，考核指标较为单一，目标管理法缺乏战略性导向。企业的绩效考核管理制度不够深入，很多激励措施都是短期性的，对于员工长期性与全面性的绩效考核不足，考核指标量化部分比例较低，考核制度较为粗糙，使得企业对于高素质信息人才的吸引力不强。缺乏平衡计分卡体系、360 度绩效考核绩效体系等科学、合理的绩效考核体系。
根据调查数据显示 15.5%不认可目前的绩效考核机制，同样也只有24.2%对此表示了赞同的意愿。目前管理者实施的绩效考核体系没有产生其预期的效果，正是由于其实施绩效考核指标太过单一，而且对于员工综合管理能力、人际交往等方面的考核不足。当前与绩效考核紧密相连的就是激励机制，而企业的主要激励形式还是金钱激励，这种模式在员工处于发展阶段，可以起到很好的鼓励促进作用。可是，社会进步以及个人需求的多元化使金钱激励无法再满足员工的心理预期，无法再起到有效的激励作用。
4.4 企业的激励理念相对落后
理念是行为活动中所遵循的思想观念与价值判断，遵循什么样的理念以及理念的科学与否，直接影响到行为活动的效率和成败。较为科学的激励观念将对企业经营活动起到积极的促进作用，反之则会阻碍企业的正常经营活动的开展。
武汉分公司激励机制中存在弊端的根源就来源落后的激励理念，即人性假设失当，忽视激励对象“经济人”属性，缺乏对激励对象需求的认识。企业的激励企业是建立在某种人性假设之上的，人性假设不同，则相应的激励体系设计也会存在着差异。麦格雷戈曾说过:“每一种管理决策或管理行为都以关于人性及人的行为的假设为后盾"。“经济人假设”理论认为，无论处于什么地位,每个人的本质是一致的,都以自身利益最大化为目标，社会上很多人的行为都是出于自己经济利益的考量，他们进企业工作只是为了工作报酬，在面临各种工作选择时，他们会倾向于那个能够给自己带来最大利益的选项。同样对于作为激励对象的边写边看集团武汉分公司员工而言，它首先是一个自然人身份存在的，其本质上也具有“经济人”属性。像所有的企业员工一样，它也是一种职业，一份用以谋生的工作，都有来自于家庭与自己的物质层面的需要，他们在情感上也需要获得满足与尊重，同时他们也需要在工作层级上有所上升，从而实现自己的社会价值与成就感。
由于体制、历史和文化等诸多原因，边写边看集团武汉分公司现行的员工激励机制设计过于强调无私性，试图通过道德教育，简单的依靠个人的思想觉悟和道德力量，把激励对象作为社会人的属性最大化的发挥出来，而忽视了激励对象的“经济人”属性，忽视了激励对象自身的利益需求，员工作为自然人的需要和个性的发展被掩盖了。这一激励理念上的落后，加大影响了公司激励体系的设计。
4.5 企业自身人力资源管理环境较差
当前，集团武汉分公司内部管理制度还不是很完善，工作标准不明确，员工即使再努力，由于没有具体的标杆，工作量化工具匮乏，员工的工作绩效也就难以得到公司的认可。企业日常管理规章的可操作性还有待增强。同时在企业内部存在着一种较为普遍的现象，企业管理者与员工之间形成了一种对立的“主仆关系”，管理者处在中心位置，而一般工作人员则处在外围，这就不利于企业员工与管理者之间形成一种良性互动的关系，管理方式比较僵化。下图为公司员工工作满意度调查。
从上图中，我们可以看出被调查员工对于其在公司的工作总体感觉比较满意，满意率达 48.3%。但是同时也有 51.7%选择不同的态度，有6.5%的员工选择不满意，企业整体员工满意度还有待进一步提高。
长期以来，集团武汉分公司对企业人力资源的照顾与关心是不足的，企业的用人环境具体包括硬环境与软环境两个层面，硬环境包括办公用品、设施及场所等，而软环境包括竞争机制、创新、学习氛围、人际关系等。当前集团武汉分公司对于硬环境的建设还是比较好的，但是在软环境建设上，还有待加强，而软环境的建设对于企业留住人才是至关重要的。由于人才的管理与综合驾驭能力低，使得公司内部的人际关系较为紧张，创新机制、竞争机制与人才发展需要之间还存着一定的差距，从而使得一些高素质人才出现流失的情况。
此外，在文化建设上，电子商务企业文化对实现管理民主、提高工作效率有着巨大的作用。结合调查数据分析发现，对企业文化不满意者占比 18.4%，满意者的占比 27.6%。其两者占比接近，而绝大部分（54%）则选择一般，即不接受企业文化，也不反对企业文化。集团武汉分公司的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。很多情况下，公司员工对整个部门缺乏统一的认同感，没有端正主人翁态度。对于分公司来说，虽然搞了电子商务文化，但是并没有一个稳定的文化环境，而且实行的时间也相对较短，电子商务文化并没有完全建立，导致工作人员缺乏责任感，失去了工作动力。一些部门缺乏大局意识，不是以集体利益为主，而是在自己权利范围内为部门谋取私利、个人利益，已经形成了不良工作作风，严重背离企业长远发展目标。
