第 3 章 边写边看集团武汉分公司人力资源管理现状分析
在前面理论分析的基础上，本章结合边写边看集团武汉分公司的发展实际，探究了该分公司的人力资源管理现状，首先具体从人员结构、员工离职、员工发展与培训、员工管理体系建设和部门设置等方面分析了该企业的人力资源管理；然后分析了该公司员工激励机制现状，分析了边写边看集团武汉分公司员工的职业特征、员工职位绩效考核指标、当前的激励方案及激励体系等；最后，文章分析了边写边看集团武汉分公司人力资源管理创新的必要性。
3.1 边写边看集团武汉分公司发展概况
边写边看集团是我国大型的电子商务企业，目前下辖有品牌策划、电子商务等有限公司，并且在嘉兴、武汉、深圳等地成立了三大电子商务培训基地，其业务范围较广，涉及全国各个地区。边写边看集团武汉分公司是一家电子商务有限公司，它的经营范围包括网上货物、技术净出口、企业营销策划、商务信息咨询、母婴产品、鞋帽箱包、服装服饰化妆品销售。企业于 2012 年在武汉成立，目前拥有员工 1000 人左右，企业一直坚持“打造电商新成功，使您网购更舒心”的经营理念，在国内电商企业中具有一定的影响力。
3.2 边写边看集团武汉分公司人力资源管理现状
3.2.1 员工结构
截止到 2013 年年末，边写边看集团武汉分公司的员工数量已经超过1000 人，相比于上一年增长了 0.31%，平均年龄为 30 岁，在品牌策划、整合营销等领域，员工的平均年龄为 32.3 岁。企业员工整体年龄结构偏低，30 岁以下员工达 95%以上，大部分为 80 后新生代就业者。而其中，企业的管理层年龄结构中，80 后管理者占比 80%以上，更有 90 后新就业劳动力担任管理者。年龄结构的低龄化，可以有效增强企业的活力，充分发挥出年轻人的优势与创造力，但同时也会导致企业员工阅历严重缺乏，处理相关社会事务的能力还没有得到充分积累，表现在现实工作中就是无法有效地处理与同事、上级、下级甚至是顾客之间的关系。
员工具体的学历构成如下：
从图中，我们可以看出博士学历占据 0.51%，硕士学历占据 16.4%，本科学历占据 66.4%，而大专学历占据 14.51%，大专以下学历占据 2.18%，本科及以上学历占据 83.31%。
专业构成如下：营销人员共计 173 人，在员工总人数中占据的比例为 14.45%，同比增长 4.09%；专业技术人员 600 人，在员工总人数中所占据的比例为 48.98%，同比增长 1.87%；涉及信息分析、客户关系、人力资源、IT、财务等一集公司的高级管理人员共计 439 人，占比 36.56%，相比上一年度增长 22.57%。
3.2.2 员工离职情况
进入 21 世纪以来，我国 IT 等高新技术产业发展迅速，电子商务企业在人们生活中所发挥出来的作用也越来越大，但是人才流动也逐渐频繁。在边写边看集团武汉分公司内部，按照职能划分可以分为产品部、研发部、招商部、媒介推广部、市场部等。成立两年多来，该公司的人才流动情况包括以下几个方面：相比于其他辅助性部门，受到工作强度及工作压力等因素的影响，市场部门人才离职的比例较高；公司管理层的人员流动性相对较小，因为公司的高层已经认识到了这些人才在公司发展过程中的重要作用，在薪资福利待遇调整上，都会优先考虑这些人群，而且管理人员的素质较高，比较清楚未来的职业发展方向；在人才离职去向上，员工都在武汉地区的电子商务企业之间流动，大约有 10%员工离职后，选择继续到学校深造，不断提高自身的综合素质与学历水平，伴随就业市场竞争日趋激烈，该比例还会继续上升；在人员离职时间，三月份是人员流失的高峰期。
3.2.3 员工发展与培训
经过公司高层讨论决定，将企业每年净收入的 5%作为员工的日常工作培训经费，这为公司的战略制定提供了一定依据，在每年年度公司的人力资源部门会对企业员工的培训工作做好规划，按照员工等级及业务量的分布，集团武汉分公司当前的培训分为三个层级：
第一级：有集团总部组织培训，集团总部每年会组织总部领导或者邀请高校教授到分公司对各业务部门主管及员工进行培训，依据总公司的培训安排，根据企业发展的实际，集团武汉分公司可以对培训内容及方式的调整进行讨论与建议。
第二级：由分公司组织培训，集团分公司聘请国内外知名专家或者培训机构对企业内部管理人员进行培训，培训内容涉及广告策划、整合营销等关键业务及新兴业务等。
第三级：由人力资源部或者营业部组织培训，主要是营业部邀请相关专家或者老员工对企业新进员工或者非正式员工进行相关业务培训。
在现行培训模式上，主要以在职培训为主，武汉分公司积极鼓励员工在业余时间，通过函授或者夜大等方式来进行专业性的学习，以增强员工业务理论储备。此外，集团总部会定期在全国范围内电视培训工作会议，具体培训内容包含所有业务。
在培训内容上主要包括基础业务、新增业务和非通道业务培训等。
基础业务培训主要是指传统电子商务企业经营业务，目前，集团武汉分公司的主要经营业务包括：企业品牌策划、整合营销、第三方平台托管运营、本地化生活服务、商务信息咨询、货物技术进出口等。这些经营业务的专业性较强，而且业务种类也比较多，这就在很大程度上增加了企业日常工作的难度，而且业务的实际运作要求高，单单依靠学院式的培训，使得教育内容与实际脱节，但是这一板块的培训是企业培训工作的主体部分，企业需要重视，同时培训成本较高。
在新增业务培训上，主要是指分公司会对企业新开发的电子商务业务产品对全体员工进行相关培训，从而加深员工对于新业务操作流程及特性、服务范围的了解，这种培训可以减少企业员工对于工作业务不熟悉而造成的公司新增业务的沉没成本。
在非通道业务上，在电子商务企业转变发展思路，开发新渠道和产品的情况下，增强对于员工法律规范、职业道德的培养。基础业务、新增业务和非通道业务三个培训板块各有侧重，从整体上看，企业的培训还主要是业务培训领域，例如本地生活化管理、企业营销策划等，这些培训方式的专业性比较强，如果按照旧式的培训教学方式，它的组织实施难度较大。
3.2.4 员工管理体系建设
当前，在集团武汉公司董事会级别的决策层是由相关技术人员、老板组成，这个组织机构的权威性较强，在董事会中，各个董事之间的关系较为密切，在员工管理上具有一定家长式管理色彩。企业管理人员都有自己的责任分工，但是在有些经营事项上还是存在着相互交织与干预的情况，企业员工参与决策的程度较低，在一些政策决策上，员工已经感觉到了该政策可能会给业务发展带来较大消极影响，但是由于沟通存在障碍，员工有时候感到很无奈，为了不得罪相关的领导，他们只能明哲保身从而避免影响到的自己的职业发展规划，管理职能的交叉，意见就很难统一，容易造成多头领导的局面。
在具体的员工管理上，集团武汉分公司实施的是集权式的管理，员工能够自由决策，安排自己的工作内容的权力非常小，公司的管理层掌握所有事务，对企业的各种资源进行高度整合和优化配置，执行集中领导，这在一定程度上可以减少各个部门或者员工做出违背企业整体利益的事情。当企业的发展规模逐步增大之后，日常所需要处理的事务增多，分公司管理层的工作强度加大，公司的大小事务都需要那几个核心领导来决断，而这些领导的时间精力、能力毕竟有限，对于所有的事情不可能做到都处置得当，在集权管理体制下，决策容易受到个人主观偏见的影响，领导决策的失误往往带来的消极影响是非常巨大的。企业人才培养与储备不足，使得企业的经营管理能力不足，企业经营方向发生偏离，企业的发展缺乏长期发展规划，员工的工作积极性降低，专业性人才流失比例较大则会给边写边看集团武汉分公司带来重大经济损失。
3.2.5 部门设置情况
边写边看集团武汉分公司的具体部门设置情况如下图。
从图 3-2 中我们可以看出，该分公司呈现出一种集权式的管理方式，组织基本框架结构设计是由领导拍板决定的，这样的决策程度缺乏一定的民主性，因此决策的科学性与质量还有待检验。当企业尚处于起步发展阶段时，出现这种情况也不足为奇，因为不论是企业规模还是资金实力，都不能够承受任何决策失败带来的严重后果，企业创始人必然会对企业各项举措有充分把握，集中制定各项决策，将所有关系企业发展的权力集中掌握于一身。在集团武汉公司中，权力与职责的匹配程度也不是很高，很多企业的员工与管理者觉得自己的职责权限不明，也就很难形成相应的权利，特别是在集团武汉分公司的中层管理人员当中，一些管理者认为上层领导的管理能力很大，权力的下放程度不是太高，这样就给中层管理者与基层管理者工作范围与职能的划分带来一定难度，角色定位不清晰，基层员工的工作就会受到影响。在领导和管理方式的态度调查中，数据显示，满意的被访者只占 41.4%，58.6%选择一般，该数据结果反映了员工对于当前领导和管理方式尚未出现不满或抵触情绪，但是也没有得到广大员工的认可，说明其还有进一步改进的必要。
3.3 边写边看集团武汉分公司激励机制现状分析
3.3.1 边写边看集团武汉分公司员工激励机制研究的理论基础
（1）激励机制的概念和内容
激励机制主要是指运用一套科学的制度体系来反应企业激励主体与客体之间的作用的方法。激烈机制是企业管理中的重要组成部分，在增强员工工作积极性，提高企业生产经营效率方面有着非常积极的作用，对企业的发展，特别是核心竞争力的提高有着十分重要的意义。
激励机制的构成主要包括三个部分：一是激励依据，指的是对员工进行激励的依据是什么，是激励机制中的定性分析部分，其主要以员工的行为为根据，通过对行为性质的判断来决定是否进行激励；二是激励标准，指的是对员工进行何种程度的激励。其是激励机制中的定量分析部分，也是整个激励机制的主体，对激励机制的运行有着十分重要的影响；三是激励主体，主要是指激励机制运行的主要操作人员。在企业中，激励机制的具体操作一般都是有企业的人力资源管理部门负责，这主要是由人力资源管理部门自身的工作特点和职责能力所决定的。激励主体在整个激励机制运行中的作用十分重要，一个好的激励机制能否得到有效的使用，关键在于激励主体能否真正的将其落到实处。
（2）员工激励的原则
明确性原则。明确性原则是员工激励机制的基本原则之一，明确性原则的存在主要是为了保证员工激励机制能够在公平公正的原则下进行。利用公开的制度规定，可以有效阻止那些意图通过暗中交易的方式进行利益交换的行为，实现激励机制公平公正的实施。
因人而异原则。它是员工激励的重要理念，它可以促进企业激励的公平与公正性。企业员工的经济状况、个人素质等都存在着一定的差异，因此它们在工作、生活中的需求也是不同的，所以对于员工激励要具体问题具体分析，提高员工激励的针对性与有效性，切实满足员工的各种需求。
按需激励原则。有效满足企业员工的各种需要是激励的起点，但是员工的需要也是在不断变化的，企业在激励过程中应该满足员工最为迫切的需要，这样激励效果才会最大化，所带给员工的影响也是最佳的。
3.3.2 边写边看集团武汉分公司激励机制现状
（1）员工职业特征
边写边看集团武汉分公司的员工是一个极为重要的群体，他们那里有品牌策划与整合营销等核心技术，这对提高本公司电子商务业务的成本控制水平，增强本公司的经营业绩具有重要的意义，每一个员工都掌握着有关电子商务、文化传播及本地化生活服务等的工作技能，是属于知识技术型的员工。这些员工具有很强的业务创新能力，在工作上比较追求多样性、个体性和自主性的工作模式，对于他们的工作进行激励的主要方式就是工作报酬。综上，边写边看集团武汉分公司员工的职业特征主要包括以下几点：
第一，人员流动性较强。在当前市场经济环境下，资本的重要性地位有所下降，而人的因素在各种工作中的地位显得越来越高，因为人是理性的，他们拥有专业的技术和能力。人还富有较强的创新能力，可以开发新技术，改变工艺流程，提高设备的运作效率，从而提高企业的经营业绩，增加营业利润。
这种人内在的能力，企业是很难控制的。员工对自身的发展都有一定的规划，对自己的未来有一定的想法，出于一生发展的需要，人员的流动是不可避免的，企业和员工之间这种雇佣关系的周期可能会随之缩短。
集团武汉分公司的员工就具备这种特性，因此集团应该采取相应的激励措施，以便能够留住员工。
第二，崇尚知识。现在很多企业的内部权力结构已经发生了较大的变化，内部管理层级关系也不那么明显了，员工和管理者之间更多是呈现出一种合作和平等的关系。科学技术社会发展的重要推动力量，现代网络信息技术也越来越先进，职位不一定就象征着权力。从事知识与技术行业的员工，他们的工作方式和工作内容与其他行业有着很大的区别，这就会对同事、上级等产生较大的影响。这些员工比较崇尚学习、崇尚知识，他们喜欢通过不断的学习，来掌握与自己工作相关的技术知识，以提高自己的工作能力，对于企业领导的权威的重视程度明显偏低。
第三， 追求自我价值的实现。从事电子商务工作的企业员工与其他行业的从业人员更加重视自身的社会价值实现，比较重视个人的全面发展，希望得到社会的认可，并且受到企业上级领导的关注和重用。他们不愿意安于现状，喜欢那种充满挑战性的工作环境，他们将克难攻坚看做是工作中的一种享受，充满难度性的工作使得他们很充实，很有成就感。
第四，个人工作业绩难以度量。边写边看集团武汉分公司员工日常的工作是需要团队合作的，一个人是很难完成一个阶段的工作的，每一项工作的完成，都是团队成员共同努力、相互合作的结果。这样反应的工作绩效是整个团队的，而成员的具体绩效比较难以衡量。此外，一项工作成绩本身的衡量也有难度，关于广告策划、电子商务平台搭建等周期一般比较的长，问题出现的时间滞后，而且影响员工工作绩效的因素比较的多，综合这些原因，就给个人绩效考核带来了难度。
第五，工作过程不易监督。边写边看武汉分公司的工作主要是技术型的，员工的工作是脑力劳动，工作过程不能得到有效监督，工作具有一定的随意性。此外工作过程的具体方法和流程没有明确的规定，企业管理者不知道他们具体的工作状态，成文的工作条例难以拟定，所以对工作过程的监督是比较难的，而且比较浪费时间和精力。
第六，工作创造性较强。边写边看集团武汉分公司员工属于技术型员工，他们日常的工作不是简单的重复劳动，他们所处的工作环境是复杂多变的，工作内容也随着工作环境的变化而变化，具有一定的不确定性，这就需要员工有较强的应变能力和创造性精神，充分发挥个人的才能，发挥出自身的创新能力。
第七，工作灵活性较强。边写边看集团武汉公司员工的工作比较的灵活，与流水线上的一线工人是决然不同的，流水线上的工人只是被动的去完成工作，而电子商务企业的工人，工作的自主性和灵活性较高，他们不喜欢受到外部的干扰和控制，看重工作中自由发挥，工作时间、场所并不固定。工作的独立意识较强，他们掌握着电子商务业务运作的技术，不愿意受外界的支配，喜欢从专业性的角度来解决问题。这种技术型员工具有鲜明的个性，又较为明确的奋斗目标，除了获得工资之外，更重要的是满足自己的工作欲望，从事自己喜欢的工作，实现自己的人生价值，并且受到社会的认可。
（2）员工职位绩效考核指标
边写边看集团武汉分公司绩效考核指标确定的基本原则：如果上级部门对有些工作内容已经下达了相应的工作绩效考核指标，则以上级部门规定的考核规范进行员工绩效考核；对于有的工作内容上级部门可能没有指定考核标准，这时就按本集团自己指定的考核指标规范进行。具体根据类别给集团员工设置考核指标，然后再由相关领导设置关键绩效考核指标。该集团实行考核百分制，如果有下列情况的，在年终考核则会得到相应的加分：为边写边看集团武汉分公司制定发展战略、计划建言献策，促进了公司计划的正确制定，并且直接给集团带来了 10 万元以上的经济收益或者避免了集团遭受重大经济损失等；在由国家或者集团总部组织的相关竞赛、业务评比活动中获奖，给本公司带来了荣誉。
目前，集团员工绩效的考核指标是依据上级部门下达的规定而设置的，其中上级部门下达的指标是关键绩效评估考核指标。考核期限以年度为准，领导对每一位员工进行打分，年末的绩效考核结果决定了该员工下一年的薪酬。这样的绩效考核具有较强的人为因素，领导给予每一个人的评分都差不多，同事之间的评分，也是按与自己的熟悉程度、喜欢与好打分，主观性较强。这样许多员工平时就非常注重人际关系的培养，而对工作的重视程度就明显低一些。
（3）当前员工的激励方案
根据集团的具体条款的规定，集团管理者的薪酬的基本构成都差不多，主要由年终绩效奖金、月度绩效奖金和基本薪资构成。但是在不同级别的岗位上，薪资是有差异的，例如，广告策划三级职员的基本岗位工资为 1200 元，月度绩效奖金为 1000 元；管理部门四级职员的岗位基本工资为 1000 元，月度绩效奖金为 800 元，每一个岗位的具体工资不一样，容易造成员工在横向对比时，产生不公平的感觉，从而会对他们的工作积极性产生影响。
每个月的绩效奖金根据岗位和专业技术水平的不同，经过绩效考核后发放。具体的奖金确定如下：
个人月度绩效奖金=个人绩效考核系数×部门绩效考核系数×奖金绩效标准。
年终奖金则根据相关的年终奖金基数和奖金系数来确定，从以上具体薪资状况来看，员工的薪酬由绩效工资和岗位工资构成，长期和短期收入相结合。电子商务企业一般每月发放岗位工资和月度奖金，而年中奖则在年末绩效考核之后发放。集团对绩效考核实行百分制，具体考核结构占比如图 3 所示，其中考核组评分占 30%，领导评分占 40%，自我评价占 30%。当自评与总评相差 3 分就扣 1 分，相差不超过 3 分就加 1分。
通过以上分析，我们可以看出，边写边看集团武汉分公司有的绩效评估是流于形式的，所以边写边看集团武汉分公司目前的员工激励方法的作用并不是特别的大，同一级别员工的绩效工资的差距很小，对工资总额的影响不大，但是不同级别和技术水平的岗位工资就不同。此外，在岗位晋升上，管理层的晋升渠道较宽，但是普通的技术型员工的晋升非常难，这就使得那些比较有理想、有抱负的员工的发展受阻，工作积极性受到打压，只会想着自己的发展前景，很容易造成急功近利的现象发生。
（4）边写边看集团武汉分公司激励机制体系
美国知名管理学者马斯洛指出人有物质需要与精神需要，通过一系列的企业实践发现，物质激励与精神激励相结合将是最为有效的激励方式，物质需要是人们最基础、最低层次的需要，因此物质激励是基于表面的，较为浅显。随着人类社会的不断进步，人们低层次的物质需求得到满足，而他们的素质也在不断提高，其精神方面的需求增加，所以企业激励需要侧重于精神激励，坚持以人为本的原则，特别是要重视自我价值实现等方面的精神激励工作，不应该仅仅看到物质激励，还需要看到精神激励的重要作用，要将这两者紧密的结合起来。一方面使工作人员从工作业绩中享受到应得的物质利益，另一方面要给与其相应的荣誉、地位、社会尊重、认可等方面的精神奖励。按照边写边看集团武汉分公司现有员工激励的具体内容层级的不同，我们将其激励机制分为物资激励机制和非物质激励机制。
第一，物质激励。
边写边看集团武汉分公司的物质激励主要包括薪酬激励和福利激励。当前公司员工激励的最主要方式是薪酬激励，员工的具体薪酬包括基本工资、津补贴、奖金等。根据武汉分公司的整体业绩来发放员工的工资。边写边看集团武汉分公司的员工主要属于知识技术型，所以薪酬主要以岗位工资和绩效奖金为主，相比其他电子商务集团，员工的薪资水平较高，员工工资差别不是太大，可能会造成激励错位。根据调查数据显示，对于对于当前的薪酬体系，持满意态度的被调查者仅为 17.2%，而持一般态度的高达 69%，满意度水平较低。薪酬公平性满意度水平较薪资水平高出一倍，达 34.4%，但是同样，持一般态度的占比也高达55.2%。
边写边看集团武汉公司对员工的基本福利也是很看重的，企业为员工缴纳企业年金、住房公基金、生育保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和基本养老保险。在传统节假日上，会给员工规定数额的生活补助。
但是每个员工的工作能力及工作状况不同，从而对福利的需要也会有所差异。边写边看集团武汉分公司目前实行的是刚性福利，员工只有被动的接受，集团虽然给员工发放了福利，但是激励效果就因人而异了。边写边看集团武汉分公司为员工提供的福利项目包括手机费用补助、住房补助、带薪休假等。在一年中，员工有 9-17 天的带薪假期，同时还有 6天的带薪病假。此外，该公司每年会给员工发放一些电影票、旅游津贴等，使得员工可以在紧张的工作之余，放松心身。在员工生日时，可以给员工优惠购物券，而且另外有 220 元的报销费，公司可以投入资金，让员工参加烹饪、拉丁舞、羽毛球等兴趣小组。在医疗上，该公司提供有商业医疗保险，边写边看集团武汉分公司员工的家属也可以参保，但要缴纳一半的参保费，当员工需要大病补助时，该公司可以从公司设置的爱心基金中给予员工一定的帮助。
第二，非物质激励。
边写边看集团武汉分公司非物质激励具体内容包括成就激励和个人发展激励。集团设立了管理创新奖、科学技术进步奖等来鼓励员工进行产品创新和技术开发，以提高企业的工作效率和服务质量。在鼓励公司管理层上，公司非常地注重管理人才的培养，每年在公司内部都评选优秀管理工作者，并予以表彰。在对公司技术员工的成就激励上，还处于不断发展阶段，没有制定出相应的成就激励方案，也就不能很好的满足员工在精神上的追求。
在个人发展激励上，边写边看集团武汉公司主要使用的激励方法就是培训和内部晋升激励，但没有相应员工职业发展规划。技术型的员工非常崇尚知识，他们热衷于不断地学习，来提高自己的职业技能和创新能力，在日常工作中能够顺利完成上级领导所交给的任务，实现自己的社会价值。但是目前边写边看集团武汉公司对员工培训的重视程度不高，不利于企业的人力资源开发。
3.4 边写边看集团武汉分公司人力资源管理创新的必要性
3.4.1 技术创新，构建知识型团队
企业知识型员工的一个重要特征就是创新，这些员工所从事的工作不是简单的机械重复，而要靠员工脑力完成的工作。这些员工需要一个能够自由发挥自身潜能和灵感的工作环境，在当前互联网经济发展日趋迅速的背景下，边写边看集团武汉分公司要想在复杂的市场环境中占据有利位置，就必须调动人的因素，积极构建知识型团队，提高企业员工的综合素质，从而推动公司技术创新，不断开发新的业务产品，形成自身的产业特色，以满足市场消费者的多元化消费需求。企业的人力资源开发管理涉及各个方面，这对于人力资源的技术与方法的要求比较高，企业也需要加大在人力资源管理方面的技术创新力度，采用现代企业管理方式，绩效评估模式等，实现对员工的人性化管理。
3.4.2 组织创新，构建学习型组织
边写边看集团武汉分公司是一个组织，其组织结构就像人的骨骼架构一样，它基本上决定了企业发展的各个方面，组织的好坏将会直接影响到公司的顺利运作。企业的组织并不是一成不变的，而是要进行不断变革与创新的。在电子商务飞速发展的背景下，边写边看集团武汉分公司已经处于发展的关键时期，只有创新企业才能够持久的发展下去，才能够获得更为广阔的发展空间，在党的十八大的极力号召下，再次赋予诸如边写边看集团等电子商务企业组织创新的新领域，例如信息流程、组织内部信息网络、机构职责权限划分等，总之，要通过学习型组织建设，从电子商务业务理论知识和实际操作技能两个方面，使集团员工的学习能力得到全面提高，综合素质得到全面提升，达到教育培训的激励效果。同时，集团需要加强教育激励，推动学习深造，提升员工素质，鼓励集团员工参加各种全国专业技术职称资格考试，对获得相关等专业证书者，拨专项资金予以一定的奖励。
3.4.3 管理创新，进行人本化管理
传统的人事管理强调人去努力使用工作，忽视个人的成长和兴趣，没有认识到人才培养的重要性。以人为本要求注重人的全面发展，将个人视为组织中最具有创造力的资源，是组织发展的关键因素。现代意义上人力资源以人为中心，重视人的个性发展，逐渐取代了传统人事管理登上了历史的舞台。因此，边写边看集团武汉分公司要实现电子商务与业务的健康发展，必须树立以人为本的理念，重视人力资源的开发和利用，最大限度的满足企业员工的发展要求。
