2 人力资源管理外包风险管理的相关理论
在研究人力资源管理外包中的风险控制需要首先了解其相关的理论，这些理论包括了人力资源管理外包及其风险的界定，亦即其外延和内涵，从而引入人力资源管理外包管理的相关理论，而后将其与风险管理理论相结合，研究人力资源管理外包中的风险防范和控制，下面对这些概念和理论进行简介。
2.1 概念界定
在研究人力资源管理外包风险的管理之前，首先需要了解其中的相关概念，涉及到什么是人力资源管理、什么是风险以及可能产生风险的因素和我们所研究的系统的定义，下面对这些概念进行分别讲述。
2.1.1人力资源管理外包
外包（outsourcing）这个概念是由Hame1G和Pra11a1adC.K.在其《企业核心竞争力》一文中提出的。外包（outsourcing），是指企业利用其外部的优秀资源，从而达到降低企业运营成本、提高企业工作效率、充分体现企业核心竞争力和增强企业对多变环境的适应力的一种管理模式。其模式一般为一个组织将本来由组织内部完成的工作以合同的方式交给外部外包商来完成[32].
外包是一种新的经营理念和战略，将这种理念应用于人力资源管理就形成了人力资源管理外包。这种新型的管理模式在20世纪90年代顺应企业强化核心业务需求的大背景下而逐步发展起来。
要理解人力资源管理外包的实质，我们首先界定人力资源管理的概念，而后在此基础上分析什么是人力资源管理外包。
人力资源是指能够推动经济和社会发展的具有劳动能力的人口总和，其实质就是人所具有的运用和推动生产资料进行物质生产的能力，包括体能和智能两个方面。人力资源管理涵盖了对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面，其目的是通过计划、组织、领导和控制，以充分发挥人的群体潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动.人力资源管理大致包括了人力资源规划、员工招聘、员工培训与开发、薪酬管理、绩效考评、劳动关系管理等。
Greer,Younghfood和Gray把人力资源管理外包定义为：由外部服务机构完成原来由企业内部完成的人力资源管理任务.1eve:则认为人力资源管理外包是从外包服务商获得服务的一种合同关系.也有学者认为人力资源管理外包是将企业中与人力资源管理相关的职能转由服务机构承担.综合多方面因素考虑，人力资源管理外包是指企业有策略的利用外界资源，委托人力资源管理外包服务机构代为处理原来由企业内部完成的职能，这些职能都是在企业中非核心的重复性的职能、一般不能涉及企业机密，其目的就是降低企业运营的成本，使企业在其核心业务上提高竞争优势。
企业外包内容的确定一般依据自身的发展战略和实际的需要，同时企业必须对外包的内容和职责进行清晰的界定和严格监控，以期能够顺利实施有外包介入的整体人力资源管理工作。人力资源管理外包内容[37]一般包括了人才招聘和培训外包、工资福利薪酬外包、绩效管理外包和人力资源管理信息系统外包。目前常见的外包模式有：
联合研发、人力资源管理职能外包、人才派遣、人力资源工作人员外包[38]、综合外包等[39]在实施人力资源管理外包的过程中，决策过程一般都按照既定的流程，以期达到最佳效果，一般按照如下步骤进行：
（1）外包决策分析决策的内容首先就是人力资源管理外包的必要性和可行性，这包含如下几个方面的内容：考察企业的技术条件能否满足企业外包的需求；分析外包活动是否能够通过市场形成规模经济效应以达到降低成本、提高服务质量的目的；分析企业是否能够适应企业实施外包之后在组织结构、经营理念以及文化上的改变。
（2）外包内容的确定如果外包活动对于企业而言是可行的而且必要的，下一步就是通过科学的方法，确定人力资源管理外包内容。确定内容的原则是除核心竞争力相关的职能不可外包，其他职能均可成为外包的内容：决定一项活动是否外包一般取决于该职能对企业核心竞争力的贡献，企业主要应关注如下两个方面：分析企业竞争对手具体情况，根据企业自身个性特点确定企业核心竞争优势；分析外包给企业带来的收益以及对企业长远战略发展的影响，考虑外包后给企业可能带来的风险。
企业应当在上述分析基础之上，确定人力资源管理外包决策的影响因素并进行定性或者定量的分析，确定适合外包的人力资源管理活动。
（3）外包商的选择企业可以从自身的实际出发，对外包商选择相应的评价指标并赋予相应的权重，确定完整的外包商评价标准。注意在选择外包商前要全面深入的调查外包商的具体情况，重点考虑其服务能力和服务质量、服务价格、财务稳定性、信誉，人员结构和素质，市场占有规模，文化相容性等因素，设计潜在外包商的参考表并作出合适的选择。
（4）签订外包合同并管理外包商关系在选定外包商后，企业要和外包商进行协商谈判，以签定合同的方式确定外包的实施并约束外包过程中双方的行为。一个较为完善的合同中要明确双方的权利、义务、服务范围、外包的价格以及支付方式、服务的评估体系、监督办法、合作期限以及违约条款等。合同中要体现外包合作共赢的精神，建立激励与约束并存的机制。在此之后企业为了自身的长远利益可能要发展与外包商的长期关系，维持人员的稳定。
（5）外包的实施和监督合同签定后，进入外包实施阶段。企业要坚持让人力资源服务外包商提供高质量绩效并提供可供评估的运营报告，通过绩效的监督和评价提高外包商的服务质量，这个过程需要企业持续监督检查外包服务质量，检查外包商履行职责的情况，确定是否达到了人力资源管理外包预定的目标并分析原因，根据反馈的信息和合同的约定对外包商实施奖惩管理，把风险控制贯穿于整个外包过程，以利于及时纠正可能出现的错误，适应企业发展的需要，一旦发生问题则在第一时间及时谈判并协商解决。
2.1.2风险
风险，从直观上定义为“可能发生的危险”.一般认为风险是由不确定性（uncertainiy）导致的事物易变化的特性或者状态或者是由于事物无常或未知性质导致的无法掌控的可能性。
ChapmanChris等在《大项目风险分析》一书中将风险定义为“在某项特定活动过程中存在的不确定性而导致的经济损失，自然破坏或损伤的可能性”.可见，风险的基本含义是事物发展结果的不确定性。
对这一基本概念，在经济学家、决策理论学家、统计学家和管理学者之间尚无一个公认的定义，各自的表述存在一定的差异：例如在经济学界中对风险的分析大致可以分为不确定性理论、结果差异理论等。不确定性理论即认为风险是可用具体概率来描述的不确定性；结果差异观指出风险是预期结果与实际结果之间的差异，或者实际结果之间的差异。而决策理论学家则认为风险的不确定性可以分为客观的不确定性和-主观的不确定性。客观的不确定性是可以用数学工具度量的；主观的不确定性是个人对客观风险的评估，在不同的人、不同的心理状态、不同的经验知识等前提条件下面对相同的客观风险可能会产生不同的主观判断，因而就产生了不同的主观的不确定性。统计学家所认为的风险意味着出现了损失，或者是未实现预期的目标值，并且这种现象的出现是一种随机现象。
综上上述分析，尽管风险没有一个完备的定义，但所有的定义和理解都有两个共同点：不确定性和损失。从管理的角度对风险的认识大致可以归纳为三个方面：
（1）不确定性是风险的共性：
（2）在风险的定义中，重要的不是产生损失本身，而是实际结果与期望结果之间的差异；
（3）风险是一个多元化概念，相同的客观风险可能产生不同的主观判断。
一般认为风险三要素包括风险因素、风险事件和风险结果。其中的风险事件和风险结果的内涵和外延明确，但是由于不同的主体对风险的认识不同，可能对风险因素产生不同的认识。
如果将风险定义为产生损失的可能性，则可以认为风险因素是“能增加或产生损失可能性以及损失严重程度的原因”,它是损失发生的直接或者潜在的原因；而如果认为风险的侧重点在于实际结果与期望结果的差异，则风险因素就可以理解成为环境和系统所发生的非预期变化，风险因素的作用体现在对系统和环境状态的改变上。
2.2相关理论基础
我们所研究的问题中含有两个关键词，一个是人力资源管理外包，另外一个就是风险控制，为了展开我们的论述，首先介绍人力资源管理外包和风险管理方法方面的基础理论。
2.2.1人力资源管理外包的理论基础
人力资源外包理论主要包括了交易费理论、核心竞争力理论和委托代理理论，它们是构建人力资源管理外包风险控制方法的理论基础飞下面分别对这些理论进行讲述。
2.2.1.1交易费理论
交易费用理论（transactioncosttheory）是整个现代产权理论大厦的基础。1937年，着名经济学家Coase在《企业的性质》一文中首次提出交易费用理论，提出了交易成本的概念，所谓交易费用主要包括：
（1）企业为完成交易而用于获取和处理市场信息、订立合同、执行交易、监督交易等方面的费用；（2）由于未来的不确定性而导致的费用；（3）企业用于度量、界定和保护企业各种产权的费用基于交易费用的交易费用理论认为，市场和企业都是两种不同的组织劳动分工的“交易”方式，是两种可以相互替代的资源配置方式，企业产生的原因是企业组织劳动分工的交易费用低于市场组织劳动分工的费用，在现阶段，企业规模的不断扩大将间接产生各种成本，企业进行某项活动的成本很可能高于其它企业开展这项活动的成本，根据Coase的理论，在企业组织费用大于市场交易费用时，应当采取市场交易的方式，把业务外包给其它外包商。
在科斯之后，Wii1iamson等许多经济学家进一步对交易费用理论进行了发展和完善。他对交易费用的决定因素进行了分析和总结，把决定市场交易费用的因素分为两类，一类是人的两个基本特征即有限理性和机会主义。另一类是有关交易特性的三个维度。其中第一类因素中的有限理性是指由于市场和信息的不确定导致人对市场的认识和把握上的局限性。机会主义则指的是为了自身利益向交易对方提供不实信息的行为，它以有限理性假设为前提，但是这类因素在外包的决策过程中几乎不具有可行性，所以主要影响到企业外包决策的因素是第二类即交易特性相关的因素，它包括交易过程不确定性、资产专用性和交易重复的频率。
交易的不确定性是由于市场环境的复杂多变，使交易双方的稳定性受到影响，进而增加的合约风险。这类风险由两种，一种是即由于市场环境变化和消费者偏好的改变所带来的不确定性；另一种是由于交易双方的信息不对称和相互依赖程度的不对称所带来的不确定性。资产专用性是指很难再重新配置使用的资产，其转换成本很高，如果需要重新配置，则会使得企业遭受重大经济损失；交易重复的频率是政府、企业是否建立机构来保障、监督合约关系的依据，由于建立机构来保证合约关系需要投入费用，而这笔资金能否有相应的回报主要在于交易重复的频率，即如果交易经常重复发生，对其建立保障机制就越划算。
根据Wii1iamS0n的理论，在市场短期交易和企业之间存在第三种有效形式.长期合约，如果监督成本过高或者通过其企业的内部化无法实现规模经济之时，这种方式可以替代企业纵向一体化，节约交易费用。于是在资产专用性程度较低而交易重复频率较高时，企业应当采取外包的方式。一个长期互惠互利、健康发展的外包关系可以减少由于人的有限理性和机会主义所造成的交易费用浪费，促使双方在多变的市场环境里加强合作和信任，提高企业抵御风险的能力。
2.2.1.2核心竞争力理论
有利于企业发展的各种技术、技能的总和就是企业的核心竞争力，它是一种稀缺的、独特的、有延展性的能力，是企业获取竞争优势的源泉，是一个以知识积累、创新发展为基本核心内容的企业进行关键资源或关键能力的组合的依据，是能够使企业、行业以至于国家在一定时期内保持现实或潜在竞争优势的动态平衡系统。核心竞争力具有以下特征：（1）独特性独特性体现在这种能力必须是同行企业、替代品企业在一定时间、空间内难以与之抗衡并且难以通过简单的模仿建立起来的能力，企业的核心竞争力对竞争对手而言具有很高的进入壁垒；（2）价值性一切竞争归根到底都是企业为了更好地满足顾客的需求，创造更高的社会和经济效益，因而核心竞争力必须是有助于实现顾客认可并且看重的价值的能力，给用户带来实在的好处；（3）持久性维持企业竞争优势的持续性的能力，核心能力着重考察企业持续的动态的竞争状况或者说是动态学习过程，特别是企业面对竞争的潜在的获得能力。
Quinn和Hi1mer指出，企业应将不具备核心竞争能力的业务外包给其它企业完成，而把投资和发展的重点放在具有核心能力的业务上。GaryHame1和Praha1ad在《竞争大未来》中提出，企业兴旺发达的一个必要条件就是要努力培养企业的核心能力，注意可有效利用资源的积累、善于使用他人所能提供的资源。
按照核心竞争力理论的观点，人力资源管理外包可以实现企业资源集中、高效的使用，可以不断优化企业的资源配置，它实现了发包企业和外包商互补核心能力优势的结合，降低了竞争的风险，从而增强了企业的核心竞争力，使企业获得竞争优势，而提供外包服务企业的核心竞争力也有利于外包的发展。但是外包时应该注意选择，如果将与核心竞争力有关的项目外包出去，会有被竞争对手模仿的危险。
综上，交易费用理论从交易成本角度的角度解释了外包现象产生的背景和原因，如果说企业的短期行为可以用交易费用理论分析，那么企业的可持续发展上则应当是核心能力理论分析的重心。从GaryHame1和Praha1ad对企业的分析来看，企业应该着重注意发展有发展价值的核心竞争力，因为这样才能让企业在竞争中获取更大的优势，同时把不具备核心竞争力的职能外包给把这些职能当作核心业务的外包商，从而增强和巩固企业自身的核心能力。
2.2.1.3委托代理理论
委托-代理理论是非对称信息博弈论在经济学中的应用，它研究的是委托人与代理人之间的行为关系，以及委托人如何通过代理关系设计来保证代理人实现其目标的问题。委托-代理理论最初是由Jensen和Meek1ing14.提出来的，他们把博弈双方中拥有私人信息的参与人称为“代理人”,不拥有私人信息的参与人称为、“委托人”,其基本内容包括：
（1）规定代理人与委托人就某项工作的完成形成委托代理关系。
（2）规定代理人为了委托人的利益应采取何种行动，委托人相应地向代理人支付何种报酬，即它们各自的权利和责任通过双方共同认可的契约来确定：
（3）委托人通过一系列激励机制激励代理人尽可能采取最高效适合的行动，从而使双方的利益尽可能的趋于一致，达到既定目标。这也是一种均衡的委托代理关系。
但在实际中，委托代理理论包括一系列人类行为、组织和信息的性质方面的假设，例如基于具有理性行为能力的自利行为：委托人和代理人的效用函数的不一致导致双方目标之间的矛盾；由于信息的非对称性导致的机会主义行为等，因而这种均衡状态下的委托代理关系存在着4个方面的非均衡性：利益的非完全一致性、风险的非完全共同性、信息的非均衡性、环境的非确定性。委托人不能直接监控代理人实际工作时所采取的行动，也就无法判断代理人实际的努力程度，使得代理人可以找到相应的理由来规避责任。由于这4个非均衡性的存在，使得委托人在实现目标的过程中可能遇到困难。要获得委托-代理的均衡合同，必须满足个人理性约束和激励相容约束。
个人理性约束是指代理人在委托人设计的机制下得到的期望效益不会低于他不接受这个机制时得到的最大期望效用。激励相容约束是指代理人有积极性来选择委托人所指定的行动，即选择期望效益最高的指定行动，只有在满足个人理性约束和激励相容约束的条件下，委托人也能获得期望收益的最大化，才称其为均衡合同。
2.2.2风险管理理论及其方法
在本小节中我们重点介绍风险管理中的基本理论，主要针对风险管理理论和风险分析方法，简介定性和定量分析风险的方法，为之后对人力资源管理外包中的风险因素和管理方法以及风险规避和控制提供理论基础。
（1）风险管理理论
所谓风险管理是指采用科学的手段对风险进行分析、推断、控制和处理的方法。
风险管理方法和技能在国外学术界己经成为一项热门而且重要的研究内容，如何将风险控制到企业管理者能够接受的程度也己成为欧美企业重要课题。《哈佛企管评论》指出“风险管理也有策略，正如企业策略同样重要”.1963年由麦尔和海基斯合着的《企业风险管理论》中己经意识到风险管理在企业中应用的重要性和必要性，与此同时，美国保险管理协会也改组为美国风险与保险学会（RIMS），并创办了权威英文刊物《风险管理》，这些理论研究成果的推广使得风险管理在各行业广泛应用和传播。
（2）风险分析方法
1995年，DianaWhite系统回顾了风险管理的方法，按照定性和定量分析的分类重点阐述了风险识别和风险评估的方法，其中定性分析方法有头脑风暴法、德尔菲法、主观评分法和外推法、故障树分析法等，定量的分析方法有成本利润分析和风险利润分析、概率分析方法、蒙特卡罗模拟法、决策树法、敏感性分析等。当然还有许多其他的风险评价和分析的方法如效用理论、灰色理论系统、风险当量法、模糊分析法、计划评审技术和图形评审技术等。
实践证明，每一种方法都各有千秋并有其实用的范围，没有一种方法完全对于风险分析与评价来说是普适的，如德尔菲方法可应用于风险识别，情景分析法则更适用于高风险项目，因此，在选用风险分析方法时应根据具体情况和实际应用情景选择最合适的方法。
结合人力资源管理外包风险的复杂性及相关性特点，本文将主要应用层次分析法研究人力资源管理外包中的风险控制，首先关注人力资源管理这个整体与风险因素各部分、产生风险的系统与内外部环境之间的相互联系与相互影响，全面的考虑整个问题的复杂性，强调整体、联系、运动与发展的观点，从而避免风险识别与分析的片面性。
