第二章 高管团队特征及企业成长性的理论分析
2.1 高管团队的界定
Finkelstein & Hambrick（1996）的研究将TMT定义为高层管理群体，即企业最高战略制定与执行层；他们负责整个企业的管理与协调，对企业绝大部分经营管理拥有决策权与控制权[29].后来，有多名学者认为高层管理团队是由董事会主席、副主席、首席执行官、首席经营主管、总裁和副总裁等组成[29].
在魏立群和王智慧（2002）等人的研究中，将高管团队界定为具有总经理、首席执行官或者总裁头衔的高级管理人员，以及那些具有副总经理、副总裁、总会计师或者首席财务总监头衔的高级管理人员等[30].高管团队成员负责企业的战略制定与执行[31].
由于数据获取方面的限制，在界定高管团队成员时，学者们通常受到上市公司披露高管信息的限制。本文参考陈晓红等人的方法，将企业高层管理团队界定为企业的董事长、董事（包括独立董事）、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等高级管理人员[32].虽然独立董事存在于企业外部，但能够提供客观和独立的意见，所以本文将独立董事划入高管团队内研究。实践中，这些成员都会对企业的运营效率和效果产生很大影响。
2.2 基于高层梯队理论的高管团队人力资本特征
高管团队通过以认知背景为基础的决策活动来组织企业运作，使得长期以来对高管团队的研究主要关注于包括年龄、教育、任期、职业背景、社会经济地位等在内的人口特征[33].研究表明，人口特征对企业革新、领导更替以及企业绩效及成长有着重要的影响[34].
高管团队人口统计学特征分为同质性（Homogeneity）与异质（Heterogeneits）两个角度[35].同质性指高管团队成员之间包括人口特征及重要态度、思维模式、价值观的趋同；异质性指高管团队成员间认识性及经验等方面的差异。通常解决常规问题适用于同质性团队来解决，而解决特殊问题往往需要用到高管团队的异质性。
同质性会使人有相互吸引的感觉，特别是价值观、信任和态度方面的相似，能增加团队的内聚力和和谐度。但相似的特征在降低沟通障碍的同时，会由于成员思维趋同致使对企业内部和外部市场出现的个别问题的不敏感，导致企业可能会错失机会的情况发生。在企业面对相对简单的、相对主流的问题时，同质性能够使得团队的沟通更加快捷，运作更加高效，从而对对组织绩效产生积极的影响。但高管团队异质性对组织绩效的影响作用是不确定的，它随不同的社会背景和不同的企业战略等因素的而产生不同的变化，所以本文将高管团队人力资本的异质性特征归入高管团队的社会资本中研究。
1984年，Hambrick & Mason提出“高层梯队理论”,在理论界的历史上掀起了新的一页，有关高层管理团队就此开始。从资源依赖学说的角度讲，组织的竞争能力来自于组织拥有的资源以及运用资源的能力这两个互补的源泉[36].企业可以利用资源指的是企业的资本、人力、技术和信息等等[30].
企业的成长性与高层管理团队的能力水平相关，而高层管理团队的能力水平大部分依赖于成员提供给团队的资源，包括认知、技术、关系以及性格特质。高层梯队理论提出高管团队对组织的战略选择与经营绩效有相关关系，且高管团队的人口特征可以用来预测经营绩效；该理论还认为高管的决策对组织的结果有关键性影响，因为高管依据个人信念、价值选择、认知偏好及对待风险的态度等做出决策，而这些与人口统计特征有关。高层梯队理论的框架模型如图2.1所示。【1】
2.3 基于弱关联理论的高管团队内部社会资本特征
企业社会资本含义较为广泛，不同的学者从不同的角度对其进行了不尽相同的定义。本文结合我国实际，基于现有的研究和分析，将那些能够为企业或企业成员所控制和利用的、有利于实现企业目标或开展企业目标活动的、嵌入于企业网络结构中的显在和潜在的资源集合界定为高管团队的社会资本。高管团队社会资本分为两部分，即内部社会资本和外部社会资本。
中国企业在经济转轨时期面临着规则不完善，资源为政府所控制的关系取向情境和制度情境，此时，非正式的制度规则在企业的活动中发挥着非常直接的作用，企业的扩大与发展也随高管人员关系网络的扩张而进行，因此管理人员关系是企业活动的重要协调方式，可以抵消互不信任从而降低交易成本，影响着社会地位的决定、资源的分配和竞争优势的创建等。因此，高管人员在企业内外建立良好的关系网络无疑是一种适合中国国情和文化的策略。
