第五章 结论
5.1 研究结论及建议
企业的成长能力对企业的生存和发展起关键的作用，因此，保证企业获得成长所需的各种资源和知识以促使其快速坚实的成长显得尤为重要。企业获取新的资源和新的知识必须要与外部环境进行联系，资源和知识的吸收、利用则离不开企业内部职能部门的紧密联系，现有学者研究已证明，高管团队的人力资本和社会资本的构建可以为企业的成长提供所需的资源。
5.1.1 主要结论
本文以我国的机械行业为研究对象，围绕高管团队特征对企业成长性的影响展开研究，得到如下两个方面的研究成果。
第一，借鉴前人对高管团队特征的划分，将高管团队特征分为高管团队人力资本和高管团队社会资本两个方面。其中，人力资本维度包括高管团队平均年龄、平均教育水平及平均任期三个测量指标；社会资本维度的测量指标包括高管团队成员间的内部网络密度、内部异质性以及高管团队外部的纵向关系网络、横向关系网络、社会关系网络。并且通过文献研读、理论分析和实证研究等方式，深入系统地探究了高管团队人力资本和社会资本特征与企业成长性的影响关系。
第二，本文用多元回归分析了高管团队特征与企业成长性的影响关系，得到如下实证研究结论：高管团队的平均年龄与企业的成长存在显着的正向影响，也就是说，如果高管团队的平均年龄稍长、平均教育水平越高，则企业的成长能力就越强。
年长的高管成员知识丰富，技能娴熟，处事稳健，谋虑周密；高管团队平均教育水平与企业成长性有正相关关系，良好教育背景可为高层管理团队成员提供的视野更广阔、资源更丰富、机会更新颖，高管团队的平均教育程度值越大，越可能制定出有利于企业成长的战略并执行的更好；高管团队的平均任期与企业成长性无相关关系；高管团队的内部异质性与企业成长性成正相关关系，高管团队内部的多样性可以改善决策质量，在一定程度上促进企业的成长，如果高管团队在多方面拥有深厚的专业理论和扎实的专业技能作为支持，那么在工作中就更有威望，也倾向于对先进技术、新思维的借鉴，进而创造出适合本企业的新方法，促进公司的持续全面成长；高管团队的内部网络密度与企业成长性不相关；高管团队的外部纵向关系网络与企业成长性成负相关关系，也就是说，拥有太多上下级以及政府的关系，会成为企业成长的一种负担；高管团队的外部横向关系网络与企业的成长成正向的关系，即高管团队关系资本水平越高，越能利用外部信息资源的优势来提高公司的发展能力，最终促进企业未来成长；高管团队的外部社会关系网络与企业的成长性不相关。
另外，在本文研究结论的基础上，为我国上市公司高管团队的建设、结构的优化以及能力的提升提供借鉴。
5.1.2 主要建议
如何利用高管团队的特征来实现企业更好的发展和成长，对于企业未来具有重大的现实意义。因此，构建一个有效的高管团队对企业的成长来说是至关重要的。
学者们对高管团队特征与企业成长性之间的影响关系，因不同样本的选择、不同指标的选取及不同的研究方法等因素，研究结论至今没有统一。本文根据选择的样本和实证研究结论，期望能对机械行业上市公司及其他行业的公司改善高管团队成员构成、提升团队运作效率等问题给予帮助，进而为促进企业的成长提供以下建议：
第一，要充分认识到高管团队建设对企业成长的重要性。我国加入 WTO 以后，经济的一体化和信息革命的发展，对高层领导不断提出新的挑战。企业所面临的社会竞争环境日趋复杂并且具有更高的不确定性，高管团队只有拥有更广泛跨领域的知识并能迅速的将信息转化为机会和战略才能更好的应对。从心理角度和智力角度，企业保持持续发展和竞争优势的主要动力都是高层管理团队。为应对国内外竞争的日益激烈，我国上市公司必须充分认识到建设有效高管团队的重要性，并对如何建立进行积极地探索。
第二，构建高效的高层管理团队。首先，根据研究结论中高管团队的平均年龄、平均教育水平和内部异质性得出：高层管理团队的年龄结构和接受教育水平结构应合理化。高管团队总体应保持适中的年龄结构，并保持成员个体的年龄差异性，充分利用其优势互补，总体年龄平均应在 49 岁左右。一个企业要想获得竞争优势，那么它只有比竞争对手更快更有效的培育、积蓄和更新资源才行。高管团队建设同样如此，上市公司要保证高管团队成员素质和品质稳定和提升，除了要建立公正有效的培养和选拔人才机制以外，高层管理者应该强化学习和自身修养的提高。高管团队应充分利用内外资源，在高管人员的动态组合中得到锻炼和成长，他们是企业最宝贵的资源之一。要建构一个高效合理的高管团队，必须既要注重高管团队的继续教育培训，增强成员对其职能领域的驾御能力，也要注重成员的团队修炼，不断探索高层管理团队的机制设计和制度建设。其次，基于高管团队平均任期和内部网络密度的研究可知，虽然高管的平均任期与企业的成长不相关，但也不代表高管人员频繁的跳槽或是永久的在一家企业发展就有利于企业的成长。近些年上市公司高管频繁的跳槽，优化高管团队的激励和约束机制的必要也逐渐凸显。现代企业的经营管理，一是要留住优秀的高层管理人才，二是要实施有效的激励手段来激发高管的最大潜能。因为高管团队的工作效能会直接影响整个企业的管理水平和经营成果。
如何激励高管发挥最大的潜能、尽全力开发利用潜在资源，成为如何为所有者和利益相关者创造最大价值的关键一环。在现代企业管理中，高管人员的多样化的激励手段如现金激励、远期的股权激励、工作本身的激励等逐步完善，但同时要求高管人员与企业本身的战略、文化和环境相结合，设计出适合自身发展的高管激励机制。
对于高管团队内部交流，关系远近的问题，涉及到很多人文、个性、经历等不确定、不可测量和难以获取的信息，应适不同企业不同高管之间的情况而论。最后，由对于高管团队的纵向、横向和社会关系网络的研究结论，各种关系的建立，不一定会对企业的成长带来正向的影响。但是，不与各方保持良好的关系，毋庸置疑是会影响企业发展和战略实施的。这就提醒高管人员不要过分注重与外界的关系而付出大于收获的成本，影响企业的成长。同时，与多方建立良好的关系，不仅有助于个人的成长、历练和信息的获取，对企业也是有百利而无一害的。
5.2 研究局限性及展望
鉴于高管团队特征与企业成长性关系研究的浪潮，及高管团队特征对企业成长的重要性的凸显，本文使用多元回归分析法对我国上市机械企业中高管团队的特征与企业成长性间的关系进行了定性和定量研究。
5.2.1 研究局限性
本文在相关理论假设和实证研究的基础上力求符合科学和实际原则，但由于各种主客观因素的限制，致使本文的结论和观点还存在许多不足或尚需探讨的地方，主要体现在：
1）选用截面数据做研究：本文选取的自变量与因变量数据，均为一个时间节点的数据，然而高管的频繁跳槽使得高管团队成员是不断变化，这就必然影响结构特征，进而导致在风险决策和战略选择上产生偏差，最终影响企业的发展和成长。一时间段内的变化特征，如成员变化和企业发展，都有可能影响结果的有效性。因此，本文用截面数据得出的结论具有一定的局限性。
2）没有考虑中介调节变量：研究结果也可能受到企业高管团队在运作中某些难以测度的重要变量的影响，例如沟通协作、心里满意度等。本文并没有讨论这调节变量对企业成长的影响，使得研究结果具有一定的局限性。
5.2.2 研究展望
尽管本文的研究还存在着上述局限性，但为进一步深入相关问题的研究奠定了很好的基础，本文认为后续研究可在以下方面开展和继续：
1）高管团队的运作过程和作用机制研究：高管团队的内凝力、团队内部的沟通方式及畅通度、面对冲突及突发事件的应对方式和态度都不断影响着团队的运行和企业的成长。目前已有学者开始对高管团队运作过程中的冲突、行为整合能力等因素进行大量研究，但研究的深度与广度仍不够。
2）企业生命周期影响的研究：企业处于不同的生命周期，会有不同偏向的战略，这就必然导致一段时期企业不同的成长度。所以企业生命周期应作为对高管团队特征与企业成长性的研究的另一个重要切入点。在这方面的展望中，也包括对什么阶段的企业需要具有什么样特征的高管团队来领导更有成效的研究，比如成熟期的企业和发初创期的企业就会有较大的不同。
3）加强研究高管团队特征内部之间关系和高管团队成员自身建设：对企业高管团队成员的人力资本和社会资本相互之间关系的研究需进行深入的探索，高管团队的人力资本和社会资本之间相互渗透，相互影响，相互作用。促进企业成长必须要建立一个高效的高管团队，稳定且高效能的高管团队对企业发展起着积极的作用。加强高管团队自身构建方面的研究势在必行。
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致 谢
时光荏苒，岁月如梭，转眼间短暂而充实的研究生生活即将结束，在此期间我学到了很多，也收获和感悟了很多。在这里，我要向我的导师宋力教授致以衷心的感谢和崇高的敬意！ 本论文的工作是在宋力老师的悉心指导下完成的，宋老师以他敏锐的洞察力、渊博的知识、严谨的治学态度、精益求精的工作作风和对科学的献身精神给我留下了刻骨铭心的印象，这些使我受益匪浅，并将成为我终身献身科学和献身事业的动力。
同时，感谢管理学院答辩组的各位老师，他们曾为此课题的研究和改进提出过可行性建议和有益指导。
由衷感谢我的同学和朋友，是他们给了我无私的帮助和足以珍藏一生的友情，使我的生活更有意义。正是在和他们的朝夕相处中，我学会坚强、友善、互助与分享。
衷心的感谢我的父母和其他亲朋好友对我的关心、支持和理解，没有他们对我的关心、鼓励和支持，我无法完成现在的硕士学业。
最后，感谢曾经教育和帮助过我的所有老师。衷心地感谢为评阅本论文而付出宝贵时间和辛勤劳动的专家和教授们！
