第三章 高管团队特征与企业成长性的研究假设
3.1 高管团队人力资本特征与企业成长性
高管团队人力资本为企业的生存和成长做出了巨大的贡献。但已有文献，大多只是对高管团队人力资本进行泛泛的研究，其中一部分相关的研究主要集中在高管团队人力资本对公司绩效的影响上，而对对公司成长性影响的研究却很少。事实上研究高管团队人力资本贡献度与公司成长性的关系有很大的现实意义，因为高管团队是企业的灵魂，在企业的成长中有着核心的作用，高管团队人力资本是一种特殊的资本，它的形成和积累依赖于企业的成长，其价值随着企业的成长壮大也发生着巨大地变化，并影响着企业的成长与发展。
由此可以看出二者之间存在正向的关系，提出本文的研究假设：
假设 1:高管团队人力资本与企业成长性呈正向影响关系。
3.1.1 平均年龄与企业成长性
高管团队应该具备合理的年龄结构。据统计结果显示，在职业素质的主导因素方面，不同年龄的高管存在差异[46].在领导能力、沟通能力及洞察力方面上，46-55岁间的高管略有优势；但在学习能力上，年轻人要占优势；而在综合管理和创造上，则年长者较有优势。上市公司高管团队中，年轻的高管人员占比较大，可以保持高管团队的精力旺盛且有冒险精神，因为年轻人思维敏锐，想象丰富，增强好胜，敢做敢为，可冲锋陷阵；上市公司高管团队中，中老年占比较大，可以保持高管团队整体的稳定性，因为中老年人阅历丰富，视野宽广，处事稳健，在复杂和危急的时刻能沉着冷静、谋虑周密以定乾坤。
当今国内外经济环境最大的特点就是不确定性较大。在这种情况下，不断创新和变革是创造机会，促进企业发展的唯一出路。所以现代高管人员要具有改革家的气魄和胆识。相比较而言，敢于开拓、善于创新的年轻人正好适应了时代的要求，但创新和改革具有周期性、结果不可预知的特点，使创新机会隐藏着巨大的失败或破产的风险。相关研究认为，高管团队平均年龄越大，越倾向于回避高风险，奉行低风险的战略。王卿和葛玉辉（2004）认为高管的最佳年龄在 33-48 岁之间，因为这个年龄段的高管正好能适应变革时代的要求，使公司绩效最优[47].根据以上分析，由此得出假设：
假设 1a:高管团队的平均年龄与企业成长性存在倒 U 型的关系。
3.1.2 平均教育程度与企业成长性
根据企业规模，上市公司应合理聘用具备良好教育背景的高管人员。因为良好的教育背景使其视野更广阔、社会资源更丰富、社会动态更与前沿接轨和内外互动氛围更优良。公司的成长需要高管团队创造更多更好的机会，由于创新机会的发现依赖于高管团队对前期信息的处理过程，因而需要决策层具备必要的机会识别意识和认知能力，这些往往与高管人员所接受的教育水平很相关。较高的教育水平赋予了更强的信息处理能力，使其乐于创新并易于接受改变，他们用 CEO 的教育程度作变量来反映其认知能力，发现在信息处理和接受改变方面，学士学位的 CEO 比低教育程度的表现更佳，进行更多创新的公司一般是由受过更高教育的 CEO 管理[48].
Hambrick & Mason（1984）发现，受教育程度可以反映一个人的个性特征、认知方式和价值观念，他们证实了高管教育程度与创造机会的能力成正相关[49].高管团队的平均教育水平越高，团队获得和处理的有效信息就越多，就越可能制定出有利企业成长的战略。因此，高管团队的教育程度越高，其探索信息的能力和水平就越高，制定的决策就越完备，从而与组织成长性之间存在正相关关系。于是，本文得出假设：
假设 1b:高管团队平均教育程度与企业成长性呈现显着正相关。
3.1.3 平均任期与企业成长性
高管团队内的整合程度及高管团队对企业的熟知程度都与成员的平均任期密切相关，平均任期是团队内实现知识共享和信息有效传递的关键，也是高管与企业文化和企业战略磨合的重要影响因素。平均任期短的团队，内部沟通少、信息交流能力差，致使难以建立明晰的结构来完成必要的认知提示。因此，对外部环境中存在的机会和威胁并不敏感，容易错失机会或导致决策失误，影响企业的生存和发展。然而在一起工作时间长一些的高管团队，有更多的机会去分析企业和团队运作过程中的一些信息及了解成员的社会人际关系，提高合作水平。Michel & Hambrick（1992）认为，高管平均任期长会增加整合和共享管理价值的机会，任期长的高管团队将会对企业目标有更深刻和更全面的理解，所以高管团队的平均任期会提高团队处理复杂问题的能力，进而提升信息的数量和质量[47].
在组织中工作时间长的高管，经验丰富，熟悉组织环境，易形成一种特定的思维模式，出现决策上的路径依赖现象，不利于企业的创新和进一步成长。因此，任期长的高管团队能够进行经常的交流，建立互助共享的信息系统，提高高管团队的凝聚力，但同时也可能会减少高管团队内个体的创新能力。于是，本文得出假设：
假设 1c:高管团队平均任期与公司成长性呈现倒 U 型关系。
