Granovetter（1973;1995）提出的“弱关系的力量”理论（strength of weak tie）指出，弱关系是更重要信息的传播媒介，因为通常情况下，它有助于并无关联的群体建立桥梁[37].而在强关系网络中，人们相互已经很了解，就易导致重要信息传递的低效益和认知的一致性[37].网络密度、异质性与团对社会资本组合关系如图 2.2 所示，假设最大的两个圆圈分别代表高管团队 A 和 B,均由三类人组成，A、B 外的众多小圈代表团队外不同性质的社会网络，A、B 中的包裹 e1、e2、e3 三个字母圈的形状异同来表示不同的高管类型，e1、e2、e3 指向外部箭线的粗度代表各自社会关系的密切程度（粗线表密切，细线表不密切），箭头指向的分散性表示其外网络的广泛程度。据图 2.2 知，A 团队是一个网络密度低且异质性高的团队。由于异质性高的团队的内社会资本质量高，团队能利用的外社会网络广泛，团队成员的社会关系比较密切，因此整合外社会资本的质量更高。B 团队是一个网络密度高的同质性团队。由于团队的同质性，团队可整合的内社会资本较少；由于团队的同质性，致使可利用的外社会网络会趋于一致， 又有团队的同质使团队的网络密度高，高网络密度占据了一定的时间和经历，导致团队外社会关系较浅，因此团队整合外社会资本的水平较低。综上分析，高管团队的内部网络密度与高管团队社会资本存在负相关关系，高管团队的内部异质性与高管团队社会资本成正向关系。【2】
此外，以低网络密度构建的异质团队有利于内社会资本的增加和企业的成长。
团队蕴含的潜在的内社会资本开发需要团队成员在企业成长过程中持续地互动，因此在一定阶段网络密度有一种增加的趋势[38].
2.4 基于结构洞理论的高管团队外部社会资本特征
1992 年，结构洞（Structural Holes）理论由美国着名社会学家罗纳德·博特在其出版的《结构洞：竞争的社会结构》一书中提出。他将其定义为：“非冗余联系之间的分割”,即社会网络中的某个/些个体和有些个体发生直接联系，但与其他个体不发生直接联系的现象，这种现象表现在网络上，就像整体网络结构中出现了洞穴的样子[39].博特将关系稠密地带间的这种稀疏地段称为结构洞，将填补结构洞的行为称为搭桥行为[39].正是关系网中的这种结构洞，推动了相对缺乏联系的行动个体间信息的流动和资源的获取。
博特认为最优的关系网络，在设计上应该遵循两个最根本的标准：一是效率标准。排出关系网中冗余性联系的管理，优化网络中非重复关系人的数量，进而优化每个关系人的结构洞产出。二是有效标准。在整个网络中分析并确定主关系人，集中资源和力量发展与主关系人的关系，通过其来获得有关整个群体的信息[39].
无论是企业还是个人，结构洞现象在社会关系网络中都是普遍存在的，努力使自己这一端没有结构洞出现，而使另一端存在丰富的结构洞，那么就占据了网络的中心位置，被称为主体结构自主者，处于最优网络中的自主者可以获得竞争优势，这些优势主要指信息优势和控制优势[40].所谓信息优势是指结构自主者能比别人更早更多地获取有价值的信息，并且能更及时地分析和把握信息带来的机会[40].而控制优势是指结构洞赋予占据结构洞中心位置的人以左右竞争对手的力量，从而采取第三者得益策略来获益[40].
在市场活动与非市场活动中，高管们不断地与利益相关者打交道形成了高管团队的社会资本。将结构洞理论应用到分析高管团队社会资本中，通过对多种关系进行整合使企业处于最优网络的自主者地位，获得更多的竞争优势，进行机会挖掘，从而对企业的成长性产生影响。姜卫韬基于结构洞理论对高管团队社会资本影响机制进行了研究，并结合该理论详细阐述了影响高管人员社会资本的三个因子，即结构自治、非冗余联系、第三方战略[40].
“结构自治”从网络的角度影响着高管团队的社会资本，是结构性影响因子[40].
通过优化高管团队关系网络的结构，使高管团队在网络中的地位更自主、独立，增强高管团队控制、调动网络资源的能力。其结果是，结构性自治的高管人员在网络中获得各种控制利益和信息利益更容易也更多。
“非冗余联系”从资源的角度影响高层管理团队的社会资本，是资源性影响因子[40].通过解构相互冗余的社会资源，将高管有限的时间和精力从冗余的社会资源中抽出，去尽可能地与那些原本彼此无关联的、不同圈子的个人/团体广泛的建立新联系，可以降低机会成本，优化资源结构，提高利用效率。这是因为高度异质性的社会资源分布在社会结构的不同层面，这些“非冗余联系”以不同渠道、不同方式和高管人员保持不同性质的联系。所以，他们从不同的时间点，不同的空间点及不同的侧重点为高管提供全面、高效的控制利益和信息利益。
“第三方战略”的实质在于高管人员应该采取积极策略应对社会经济中普遍存在的矛盾[40].创新的本质要求高管具备敏锐识别和积极创造机会的能力，通过第三方战略，一方面高管人员通过洞悉社会网络中各种社会资源间存在着错综复杂的利益冲突，识别或创造出潜在的有利机会；另一方面，高管可以中间人的身份介入其中，采用恰当的策略增强其谈判力度，不仅化解了冲突，还利用双方的矛盾为自己创造了利益。因此，这一点高管人员的社会资本的战略性影响因子。在此基础上，本文提出能够反映高管团队外部社会资本的三个可以量化的指标，即纵向关系网络、横向关系网络、社会关系网络。
2.5 企业成长性的基本理论及量化指标
企业成长性理论一直是学术界研究的重点内容之一，影响公司成长性的因素有很多，例如内部经济性制约和外部制度性制约等。随着时代的发展，有关企业成长性的研究视角不断被拓展和深化。
2.5.1 企业成长性的涵义
成长性的英文是 Growth,本意为变化、趋势和过程[41].翻译成中文是成长、发育、增长和增加的意思[41].在学术界对企业成长性的理解，有很多不同的观点。彼得·德鲁克（1954）认为企业对经济社会的贡献、对资源利用水平和获利能力的提高是真正的成长[41].杨杜（1996）认为，在竞争的推动下，企业的增值和质变是成长的过程[42].量的成长表现为主营业务收入、净利润等经营资源数量的增加；质的成长表现为经营资源性质和结构革新。
成长一词源于生物学，指生物有机体由小到大的发展机制和过程[43].马歇尔（1991）说：“不论是社会的有机体发展还是自然的有机体发展，一方面是各机能部分的再分部分再增加，另一方面是各部分间的关系更密切，这个原理基本是没有意外的[43]”.企业的成长是量增长与质增长的统一体。企业作为类似于生物有机体成长，表明企业成长是一个质量互动、适者生存及自然淘汰的动态过程[44].
企业成长是一种多方位增长的过程，现代企业的成长表现为在多目标结构的指导下，企业在利润性和社会性相统一的基础上，企业为求得生存与发展而与其管理结构、空间结构、技术结构等变化相适应的行为[45].虽然企业成长中可能有战略性的退步，主动放弃某些业务和市场，但其主导趋势应为规模的增长，经营效益的增长，企业要素和资源方面质和量的增加，表现为其产业与行业的发展，产品广阔的前景。总的来看，企业的成长是持续性、动态性、波动性、效益性和扩张性等特征的统一体。
