另外，本文选用样本的高管团队年龄平均数为 49.61 左右，略微偏小，也可能是没有产生符合假设的结论的原因。
高管团队成员的平均教育程度与企业成长性显着正相关，接受原假设。因为学历越高意味着开阔的视野和深厚的知识储备，这些都有利于企业的经营和成长。高管团队适应和发现变化的能力，直接或间接地决定了企业学习能力和创新性，也就决定了一个企业的成长和竞争力。良好的教育，对于个人素质、适应能力以及学习能力上都有所提高，同时较广的视野和更高的认知程度有助于接收更好的管理模式和经营理念，以及寻找到更好的发展途径。
高管团队成员的平均任期与企业成长性的关系不显着，这点与假设不符。虽然随高管人员任期的增长，高管团队成员之间的沟通和磨合会比较好，有利于维持团队的稳定和企业的稳固发展。但是，随着任期的增长，高管成员掌握的公司内外部信息越多，对公司的控制性变强，为了维护固有职位及在位利益，高管可能会滋生管理防御的动机，影响企业发展和成长。另一方面，任期的长短影响成员的认知基础，任职时间长的团队长时间建立了固定的角色分配模式和交流途径，认知逐渐趋同，也很难发表异样有重要价值的观点，很少吸收的新鲜的血液，影响了企业的成长。高管团队平均任期较长的利弊相互抵消的同时，整合团队的合作效率不能单纯的用时间来衡量，与人和人的差异以及相处模式等也有关系。综上几点分析，高管团队成员的平均任期应该与企业的成长性呈现不特定的关系。
4.4.3 高管团队社会资本特征与企业成长性的回归结果分析
高管团队的内部网络密度与企业成长性不显着。其原因可能是：人与人的相处、关系的远近、对彼此做出行为的理解影响着团队成员间沟通的频率、关系的密切程度和团队关系的强弱，然而这些本身就是抽象的不可量化的指标，用共事时间的长短来衡量，可能存在偏差；高管团队内的沟通不是越少越好，也不是越多越好，而是在一个恰当的有效沟通范围内为好。
高管团队的内部异质性与公司成长性成正相关，与假设一致。这说明拥有高内部异质性的高管团队能够很好的得到信息利益和控制利益，进而有助于企业的成长。高管团队的纵向关系网络与企业成长性关系成负相关。产生这种结果的原因可能是因为上市公司受到严密的监督，在信息产业如此发达的今天，还受到广大媒体的督促，高管们必须谨慎自己的行为。如果想通过高管们与政府的关系或是自身有政治身份的关系，来实现的企业成长，则需要付出很大的成本，例如经常沟通和维持发展这种关系的费用等等。同时这些费用的产生又大大增加了企业的负担，也不排除有中间厉害关系者借着维系关系的名义占企业的好处，使企业在这一项的支出得不偿失。另外，也有高管纵向关系没有完全真实的披露，或者说真正对公司成长性有帮助的政府关系并没有在纵向关系网络中体现的原因。企业拥有过多的政府关系，较易产生惰性而忽视企业自身能力的发展；依赖政府关系来达到自己的利益，也需要付出一定的精力和物质成本，当付出大于获利时就导致企业绩效降低、影响企业发展。
高管团队的横向关系网络与企业的成长性正相关，与假设一致。这一实证研究结论表明，企业高管人员与其他企业保持良好的关系，有助于企业的发展。高管团队的横向关系网络体现了高管人员调动资源的能力和范围以及吸收信息的效率，在企业发生资源或信息短缺、发展瓶颈的时候，掌握较多关系的高管团队更容易进行企业之间的拆借或是想到并实施解决办法来帮助企业更好的成长。另外，拥有较多横向关系的高管人员，在平时与各方接触中，不知不觉地就发展了自己的能力、扩宽思维以及获取有效的信息，运用到企业的管理中，能为企业带来与时俱进的动力，使企业持续成长。再者，高管人员自身掌握较多的资源，能减少企业对合作伙伴的搜寻成本并保证合作伙伴的可靠性和稳定性。
高管团队的社会关系网络与企业成长性的正向关系不显着。这可能是因为现实社会中，高管人员频繁的跳槽使得一个团队的各项指标不是稳定的，一个团队从执业到形成一定的社会声誉，又是一个具有滞后性的过程，所以高管团队的社会关系网络与企业的成长性虽有理论上的正向关系，但在实证中并不能得出显着地效果，这体现了理论预期与现实的差异。
