第3章 H 公司软件外包业务发展现状
3.1 H 公司情况简介
（一）H 公司与 W 公司合并之前
H 公司（国际）集团公司总部设立在北京，在中国成都，无锡，大连，上海分别设有分公司。H 公司是第一家在纳斯达克上市的软件外包企业，与 93%的客户保持长期合作关系，H 公司 50%收入来自于合作 8 年以上的客户，具备全球运营能力，H 公司 35%的客户是财富 500 强企业，占公司收入 55%,全球有 16 个分公司，亚洲有 8 个交付中心。建造了良好的质量和安全保证体系，是获 CMM-5认证的科技软件外包企业。拥有超过 8000 名专业人士的人力资源。公司业务分布广泛，涉及到银行、金融、公共事业、政府、教育等多领域。
H 公司于 2010 年在美国纳斯达克上市，致力于信息技术、研发和业务流程外包等软件外包业务。主要业务包括软件外包服务（应用开发与维护，质量测试，业务流程外包），技术和解决方案服务（航空解决方案、商业智能分析、云计算服务与策略），咨询（认证培训、业务流程管、业务与技术咨询）。
H 公司获得 CMM Level 5 认证以及 ISO 9001:2000 及 ISO 27001 全球公认的安全和质量认证。能够提供一流的软件服务产品，在全球外包百强企业中排名前列。
截至 2012 年，有 33%的业务为 IT 服务，50%的业务为研发外包，17%的是咨询和解决方案；35%的客户是世界 500 强企业，占公司收入 55%.全球有 16 个交付中心，亚洲拥有 8 个交付中心。H 有两个事业部，分别是大客户事业部（微软，HP,IBM 等欧美大公司），国内事业部，欧美事业部营收占到总营收 66%以上，其中 45.6%来自欧美市场，20.5%来自日本市场。国内市场占总营收 6.9%.H 公司主要承接的发包方以美日欧为主，承接国内项目只占一小部分。
（二）H 公司与 W 公司合并之后
2012 年 8 月，W 公司与 H 公司宣布，双方股票将以 1:1 的方式进行对等合并。市值大约 8.75 亿美元。合并后公司拥有 2.4 万名员工，成为中国当时人数规模最大的软件外包服务提供商。
然而，两家公司合并之后，在业务与管理上遇到了瓶颈，万人规模是软件外包行业的一大难题。W 公司 H 公司的合并也面临较大的风险，主要包括 1:W公司的盈利能力将拖累新公司的业绩表现。2:存在管理架构整合失败的风险和执行力下降的可能性。3:公司的规模和业务层级仍然不足以显着提高对客户的议价能力，未来 1-2 年 W 公司 H 公司需要在改善盈利能力和稳定扩展业务之间竭力寻找精巧的平衡。
2012 年底经营业收入数据显示合并后向高端转型失败的一个信号。在 2012年 11 月底，W 公司 H 公司合并后的市值达到 6.49 亿美元。此前的 2012 年 11 月，记者采访了几位 W 公司 H 公司高管，表示正重点研究全球 IT 与互联网公司的创新模式积极寻求合并公司的解决之道。2014 年 03 月 28 日，W 公司与 H 公司合并没有达到预期效果，宣布私有化，这在某种程度上表明两家公司的合并不成功。
3.2 H 公司组织及人员结构分析
公司采用事业部制，主要按业务地区划分，管理结构呈现扁平化。这种制度使得行政管理的干预少了很多，并能够裁减富余的人员，建立一种效率高的组织结构。公司治理机制采用董事会制度。在公司的日常经营中，只有极其重要的问题才提交股东大会讨论，而股东的绝大部分重大决策都是通过董事会来贯彻的，董事会执行股东的意志，然后再将这种意志转变为公司的战略决策，传递给CEO.总经理根据董事会赋予权力有经营决策权凭聘任下级部门经理。公司分设四个部门，分别是大客户部、国内事业部、人力资源部和行政部，参考图 3 -1 公司组织架构，其中大客户部主要负责承接欧美日等世界 500 强软件外包业务，国内事业部负责开拓国内市场相关业务，其余部分为非业务部门，负责公司正常运转以及人力资源建设。
作为知识密集型企业，人才意味着竞争力。笔者设置了简单调查问卷，以公司 65 人为标本，从从业年龄分布、人员职务分布、从业者学历分布来调查公司基层人员基本情况。
职务分布可以间接的表现为公司承接大单、高端业务的能力和公司后续发展业务的拓展力量。表 3 - 1 从职务级别看，可以看出中间职称占 64%,占绝大部份，高级和初级分布较少，而高级职称分布最少，占 10%.由此看出，H 公司的人才分布不均匀，中级人才占绝大多数，而高级人才相对来说较短缺，人才总量偏低。
学历分布也可以从一个维度来表现公司接单能力、和高端业务的拓展能力。从学历看，本科占比接近 90%,硕士及专科及以下占比都为 8%.学历分布情况和职位级别分布情况一致分。
从年龄分布来看团队的成熟度，间接表现出公司的稳定性，从图表中的年龄分布来说，26~30 岁阶段人员最多，将近 70%,31~35 岁的将近 20%,其余为 21~25岁分布，说明这是一只以年轻人为主的队伍，而富有经验的人只占有五分之一。
从人员属性情况来看，员工年龄结构偏年轻化。从传统意义上来说，年轻人具有很强的自我意识以及自我实现精神，愿意接受挑战，寻求刺激工作内容和更丰富经验，外界对年轻人的影响相对来说也大。从下面人才流失原因分析中，我们也可以看出，寻找更好的寻求更好的发展机会是他们考虑的重要因素。从人员年龄比例看出，企业年轻人居多，意味着公司在人员流失方面的风险也比较大，同时，相对年轻的队伍也意味着，富有经验的人比较的少，自然公司高端人才也会相对少。
从职务级别与学历来看，员工结构以中级人才为主，高端人才以及普通人才占很少的部分。高端人才在团队中作用非常重要，直接代表着公司的接单能力以及业务的拓展能力，具有复合技能的人才，对于企业向高附加值业务拓展有不可磨灭的作用和影响，而低端人才代表公司可持续发展的重要力量，公司的梭形人才结构，影响着公司的高端业务发展能力以及后续的持续发展。
3.3 H 公司软件外包业务现状关于 H 公司软件外包业务现状，我们可以从以下三方面来看：
（一）经营业绩状况
H 公司具有良好的客户和业界认可度，是第一家在纳斯达克上市的软件外包企业，与 93%的客户保持长期合作关系，H 公司 50%收入来自于合作 8 年以上的客户，具备全球运营能力，H 公司 35%的客户是财富 500 强企业，占公司收入 55%,全球有 16 个分公司，亚洲有 8 个交付中心。建造了良好的质量和安全保证体系，是获 CMM-5 认证的科技软件外包企业。
H 公司建立初期以软件外包业务起家，是早期就开展在欧美和日本市场业务的企业，在对日、对欧美企业的软件外包领域取得很大的发展。与众多世界 500强企业建立了紧密的合作关系，多年不断积累软件开发和项目管理经验的过程中，已经引进并应用了企业标准化软件开发过程管理，获得第三方质量保证体系。具有丰富的行业应用经验和软件外包开发经验，针对日本、欧美为主的国际软件市场和不断发展的中国市场，为客户提供高效、优质、可靠、低成本的银行、金融、公共事业、政府职能、教育等多领域的系统规划、系统开发、系统维护、系统运营等服务。
H 公司在海外西雅图、亚特兰大、旧金山、新加坡、圣何塞、艾尔文、亚特兰大、新加坡、东京设有全功能办公机构。依托驻欧美日办公机构地理优势，高效地承接欧美、日本的软件外包业务。欧美、日软件外包业务是公司主营，业务软件外包总额收入占集团总营业收入 90%,2012 年总收入为 50.9 百万美元。
H 公司的明星业务主要指高投入、高成长率但现在利润贡献不大的一类业务，这类业务的一部分会演变成未来的现金牛业务，即低成长率、高利润贡献的业务，以取代部分将在未来衰退为瘦狗业务的现金牛业务。明星业务的潜力是一家上市公司成长性和未来发展性的保证。此外，明星业务的状况也是一家上市公司企业发展战略的重要体现。H 公司长期致力于为 IT 企业提供专业化、多元化的提供业务与技术咨询、业务流程管理、认证培训等咨询服务以及客户关系管理等解决方案。其中，咨询与解决方案的业务市场占有率超过 15%,同时市场增长率也比较高，有明星业务的潜力，具有较大的发展潜力。
H 公司盈利模式是“人员外包”,“人员外包”模式是指，乙方不承接甲方的项目，而是根据甲方的需求，外派人员到甲方去工作，由甲方管理，乙方靠人力资源差价来盈利。流程可简单描述为：客户给各家服务外包公司发出需求，服务外包公司接到需求后，然后选择合适的人才，推荐他们到客户面试，最后通过技术人才与外包公司签订劳动合同；次月，外包公司把合同款一部分作为工资发放给技术人才。与做项目、做咨询服务相比，这类业务有回款快、没有坏账、业务模式简单的好处，毛利率可以达到 30%-40%,伴随在员工数量迅速增长起来，H 公司也迅速成长起来。
2012 年，H 公司营业收入占中国服务外包行业营业收入的 22.5%、欧美市场、国内市场、日本市场分别占 H 公司营业收入的 45.6%、6.9%、20.5%.
从垂直产业和业务范围角度看，H 公司客户主要分布于通讯业、金融业和医药等领域，专注于信息技术、研发以及业务流程外包服务，如表 3 - 2 H 公司2012 年主营业务占比比情况。从这个表中，可以看出，H 公司大部分都是数据处理，软件研发及呼叫中心业务，同时，H 公司半数的业务来自于软件研发，设计制作业务占比为 17%,软件的开发流程为软件需求分析、软件设计、软件计划、系统编码、系统测试、产品交付、后期维护。软件外包项目按照价值链层次可分为三个层次，附加值由第一层到第三层依次逐层增大。
在软件外包的价值链中，软件研发是处于低端业务，具有附加值低的特点。设计制作在软件外包的价值链中，处于高端业务，附加值高，利润丰厚。目前 H 公司软件外包项目大多属于第一层业务，第二、三层项目很少，以系统实现部分工作为主，这些业务处于价值链低端，附加值低。这种“来料加工”业务，企业无法获得产业链上的核心价值，缺失了最有核心价值环节，做业务犹如从事体力劳动，而设计制作等高附加值业务不到五分之一。此表说明，H 公司承接的业务大部分处于价值链的低端，利润低，高端业务很少，但这些高端业务才能获得最大的利润。
净资产收益率指标能够反映股东投入资本的回报率，该指标用于衡量上市公司盈利能力，企业运用自有资本的效率，高指标值意味着投资收益高，低值意味着企业盈利能力越弱，主营业务利润率可以用来衡量公司核心产品的盈利能力，主营业务利润率指标越高，说明公司核心产品市场竞争力强，发展潜力广阔，主营业务获利水平高，表明产品的盈利能力越强。一个企业稳定的主营业务利润率，能够为企业带来充足现金流，如果企业期望保持高速发展，那么企业的主营业务利润率指标一年需要保持一定速度的增长，来支持企业业务发展。表 3 - 3H 公司三年净资产收益率和主营业务利润率分别列示了净资产收益率、主营业务利润率。可以看出，公司的净资产收益率逐年降低，公司投资收益在降低；主营业务利润率在逐年下降，但是降幅不大。说明公司近年发展进入一个停滞期，企业产品的盈利能力在减弱，核心竞争力在减弱。
净资产增长率是企业发展能力的一个指标，用以衡量企业总量规模变化以及企业未来成长状况，能够反映企业资本规模的扩张速度，企业资本增值保值情况。企业中，净资产收益率高，代表企业有强劲的发展势头，主营业务增长率可以较好的考察公司产品的生命周期阶段，历年主营业务增长率稳定在 10%以上，表明公司产品保持较好的增长势头，尚未面临产品更新的风险。低于 5%的比率，意味着公司产品处于生命周期的衰退期阶段，无法保持现有的市场份额，需要开发新产品。从这两个指标（净资产增长率和主营业务增长率）可以反映公司未来发展的能力。表 3 - 4 H 公司三年净资产增长率和主营业务增长率分别列示了 H公司的净资产增长率、主营业务增长率。可以看出，公司的净资产增长率逐年降低，说明企业的发展势头有所减弱，主营业务增长率也在逐年降低，意味着公司的产品在当前市场位置中份额逐年缩减，业务扩张能力弱。此两项指标说明公司发展能力近几年呈减弱态势，未来的发展能力呈减弱态势。
（二）人员状况
H 公司从创立之初，经历几十年，现规模已达数千人，在公司大规模扩张，相应的企业文化建设不及时的情形下。工作人员往往随项目而动，工作方式往往是外派到客户公司，没有与公司进行良好的沟通，随时有项目结束的威胁。在客户公司如果受到不公正待遇，往往扩大无归属感，伴随而来的就是企业员工在企业没有完全安全感，因为看不清未来，因此对未来期望值很低。笔者做了员工满意度访问，员工对公司不满意方面主要体现在薪酬的公正性，培训机会少，没有管理机会，工作缺乏挑战性，提升机会少等几个方面，这加剧了行业人员内部的竞争以及团队内员工之间的竞争压力。
工作人员往往面临很大的精神压力，软件行业技术更新快、需要不断学习，但工作内容单调、员工脑力劳动强度大，同时，对员工素质要求较高。为了跟上技术更新的脚步，必须随时关注行业的最新发展趋势。每天从事单调而重复性的劳动，缺少最基本的人际沟通，工作环境非常单调无聊。员工经常会为了解决系统问题需要付出很大的时间和精力，工作量通常无法量化，无法考量绩效，公司绩效考量体系，没有落实到实处，这样员工就会懈怠甚至离职。
从调查中可以看出，换工作的动因（参看图 3 - 2 H 公司员工离职原因）主要集中在“找到更高工资待遇的工作”以及“寻找好的发展机会”,几乎所有人都把这两点作为换工作的首要考虑因素。“工作压力大”以及“福利不健全”因素的考虑也分别占到 20%左右。
另一方面，软件人员的脑力劳动多，但在企业中通常职位级别不高，虽然创造了企业的核心价值，但企业给予他们的报酬却不成正比。公司要想获得更多的利润，必定会压低劳动力成本，以此获得丰厚利润，这样员工的工资水平在同行业中没有优势，且更不能与跨国企业的工资水平相比。
调查显示，有超过半数的员工对当前薪资不满意，非常满意的只有 4.62%参看图 3 - 3 工资满意度。
目前，公司已经进入到稳定发展期，组织架构及各岗位相对稳定，不再有大量的空缺出现，员工晋升空间受到限制，职位晋升空间受限、个人考核不到位使员工的激励性减弱，工作能动性降低。虽然建立了职位发展通路，以解决人员发展与晋升问题，但这一方法并没有落实，这就使得员工缺乏职业发展的方向与动力。目前的考核只是到部门层面，对于各岗位员工的绩效工资的发放，无法体现工作能力与效果的差异，对员工的激励性减弱。
大部分员工认为自己在部门内晋升机会很小或完全没有晋升机会，职业发展的独木桥现象比较突出，员工认为没有晋升空间或者晋升空间较少的有 39 人，只有 3 名员工认为晋升空间很大。管理人员以及技术人员最终都需要走管理岗位，独木桥现象严重（参看图 3 - 4 晋升空间与晋升途径）。
据调查显示，在大多数情况下，绝大多数员工工作时间不够用，并且在过去半年中感到工作负荷偏高，这两项指标超过 61%,参看图 3 - 5 工作时间和负荷。超负荷的工作量，使员工无法正常按时下班，即使下班也需要在家里处理一些工作上的事务。调查显示，58 人会因为工作完不成推迟下班，31 人离开单位后在家里还会处理一些工作上的事情（参看图 3 - 6 加班情况）。
（三）产品及营销状况
H 公司产品业务主要有应用软件开发与维护、业务流程外包、企业应用服务、IT 基础设施管理、离岸研发中心、航空解决方案、商业智能与分析、呼叫中心解决方案、云计算服务与策略、客户关系管理。
H 公司（国际）集团公司总部设立在北京，在中国成都，无锡，大连，上海分别设有分公司。H 公司营销网络遍布中国，南方、北方、华东、西部四大区域，遍及三百多个重要城市和地区；H 公司的全球客户数量众多，涉及亚洲地区、欧洲、美国、日本等国家和地区。已形成一套高效、及时的客户沟通机制，保证及时准确的了解客户需求，为交付高质量的产品提供保证。通过与具备文化优势和语言优势以及本地优势的国外软件公司合作拓展和稳固自己在海外的市场地位。
3.4 H 公司软件外包业务发展中出现的问题及原因分析
3.4.1 企业接单的竞争力弱
从 H 公司所处的国内外环境来看，H 公司起步晚、时间短、积淀薄。H 公司在国内有竞争优势。而与国际大头相比，缺乏相应的竞争力。现阶段承接服务包多数处在整个软件行业价值链低端，服务能力单一，缺乏核心竞争力。主要原因有如下四点：
（一）规模影响发包方信心
外包行业具有较强的规模效应，公司规模是争取大订单的重要条件之一，规模越大的企业往往容易获得客户更多的订单，因为一些服务与软件开发的项目，需要几千人同时工作，利润也越稳定。H 公司在国际经济社会影响日益扩大，但是因为规模有限，国际影响有限，国际买家还无法完全了解 H 公司的交付能力，国际买家对 H 公司承接大型项目并成功交付项目的信心不足，这直接影响到了企业接国际大单的竞争力。
（二）业务处于价值链低端
外包含义随着外包的业务链不断延伸以及涉及的业务领域不断拓展，有了新的外延。发包方随着全球知识密集型服务外包兴起，不仅将低端服务转移出去，而且还将技术含量高、附加值高的业务外包，高端服务外包领域，例如风险管理，软件研究开发设计等进行外包。据 IDC 统计，在印度，排名前五的软件外包公司垄断了本国 60%以上的外包业务。
目前，H 公司业务主要集软件开发、测试与维护等 ITO 低端环节，由于该业务附加价值较低，企业竞争力主要依赖于廉价劳动力资源，企业通过做大员工规模，提高利润水平，企业盈利空间越来越小，将企业廉价劳动力资源做为软件外包企业核竞争力、单纯扩大企业规模，作为企业发展策略必然面临持续发展的瓶颈。
（三）企业缺少复合型人才
人才对于软件行业企业来说具有举足轻重的意义，二十一世纪的竞争归根结底来说是人才的竞争。在承接项目过程中，行业专业人才齐聚意味着可承接更多种的外包业务，拓展企业承接业务的专业范围企业对于人才的要求越来越高，人才不仅要具有很好的技术背景，并且具有在软件工程国际标准、规范下的实际经验。高端复合人才利于提高企业规范管理流程、缩小与国际先进水平企业的差距，对承担项目有更好的理解，具有良好的项目承担能力，有利于企业与发包方后续业务领域的拓展，可以帮助企业建立和寻找新的业务生长点，可以说，人才就是提升软件外包企业的核心竞争力。
通过几年的实践，H 公司深刻体会到：拥有过硬技术能力、良好外语的沟通能力和公司的管理能力的人才，是除市场以外公司发展的根本。引进可以掌控整个项目管理的高端人才和具有强悍市场开拓能力的营销人员，对 H 公司的生存和发展至关重要。因此，具有良好的英语沟通能力和项目实践能力的复合型人才，是获得客户认可，顺利接单的首要条件。
（四）市场的开拓能力不足
现阶段，欧美市场一直是全球最主要的软件外包的发包市场，欧美企业大多注重规范化管理。他们在考虑发包因素时，会考虑企业技术实力，以及管理是否规范，同时也看重企业是否有能力承担项目失败的风险，这是由于订单规模巨大，项目一旦失败所带来的损失也无法估量。可以将欧美市场按照规模以及开拓市场难易程度做两大划分，第一大市场只要求承接商具有完整的开发流程，一般是来自小型和中型企业，规模也小，竞争压力小，开拓这一市场相对比较容易。
竞争主要集中在另一市场，大型企业市场，具有规模大，市场开拓要求比较高的特点，开拓这一市场，承包商的综合能力要求非常高，包括工程能力、英语能力、营销能力等。这一类企业，已经被印度和爱尔兰的承包商捷足先登。但是经过几年的发展，H 公司也成功进入了欧美市场。几乎被印度和爱尔兰的软件企业所垄断； H 企业在欧美市场处于下风，在市场地位中处于落后的地步。经过多年发展，印度和爱尔兰在交付质量、知识产权等方面明显优于 H 公司。在文化融合以及语言方面，这两个国家具有天然的优势。因此在开拓美国市场上，H 公司尚处于不利地位。
日本是全球软件外包市场的第二大软件产业与软件外包服务需求国。日本现在部分企业也正在放开限制，努力寻求机会与中国外包企业合作。日本国内市场的终端客户对 H 公司的交付能力缺乏信心的原因是由于企业的市场营销推广工作的不足造成的。
同时，H 公司在在议价市场上同样也缺少强悍的行业营销能力人员，营销人员不仅要有良好的英语沟通能力（包括听、说、读、写能力）而且要熟悉和了解欧美发包市场企业的运作方式和市场特点，能够真正理解国外文化、了解营销方法与手段并且真正理解产业，符合产业发展需求的高端人才依然缺乏，尤其是那些既理解行业专业知识、同时又掌握软件知识的高素质人才严重不足。H 公司继续进军欧美，需要对欧美外包企业的产业链有一定基本而完整的认识，需要嵌入欧美外包软件产品各产业链，由于缺乏高端人才，导致企业产业链缺失，从而无法获得很多欧美客户，在沟通过程中，因为语言或者文化差异，导致无法顺畅的直接与国外终端顾客沟通，H 公司营销人员因沟通障碍错失发展机遇，影响企业长足的发展。
3.4.2 企业利润率持续走低
从企业近几年几项财务指标，可以看出，公司的净资产增长率逐年降低，说明企业的发展势头有所减弱。主营业务增长率也在一年比一年低，说明近几年公司的产品市场需求在不断地减少，业务扩张能力弱。公司发展能力近几年呈减弱态势，预判出未来的发展能力呈减弱态势，公司的净资产收益率逐年降低，公司投资收益在降低，主营业务利润率在逐年下降，公司近年发展进入一个停滞期，产品的盈利能力在减弱，核心竞争力在减弱，主要表现在以下五个方面：
（一）客观环境的影响
软件外包业务自 2011 年起受海外市场经济持续低迷、就业率不断下降的影响，市场紧缩，局势显得越来越严峻。以欧美业务为主的 H 公司，未来的软件外包业务增长空间逐渐萎缩。另外，中国外汇交易中心的数据显示自 2005 年 7 月以来人民币持续升值，这样就造成了软件外包企业的出口所获得的利润逐步减少，人民币每升 1 个百分点，软件外包业务的出口利润空间以 0.7 个百分点下降。
（二）处于价值链低端
H 公司承接的国外软件外包项目，大多处于产业链下游附加值低，通常只是低端的软件开发和测试工作，在处于高端业务方面的需求分析、系统设计涉猎不多。没有参与到与客户的沟通和交流，这种类似“来料加工”的模式，就好比纯粹的体力劳动，没有调动企业的创潜力，还不能为客户创造高端价值。而中高端项目是高附加值所在，承接低附加值业务，导致 H 企业缺乏行业专长无法在价值链上升得更高，无法摆脱承接外包项目低水平，因为同质化的竞争、缺乏核心竞争力而不具备与国内外具有强势的发包方客户的议价能力，直接导致议价能力不强的他们很难让客户提高单位人工的合同额，利润在这种上压下挤之下自然就越来越少了。
（三）同质化竞争激烈
众多中东国家加入到软件服务外包行业承接目的地选择列表中，但金砖国家依然处于行业发展前列。中欧和东欧国家蕴含着较大的发展潜力，这将导致国际外包的承接国数目急剧增加、竞争因此日趋激烈。受金融危机影响，国际发包方更加看重成本优势，会重点考虑把拥有大量高质低廉劳动力的发展中国家作为新的软件外包业务的目的地。这种情势下，承接国数量剧增，加剧了各国承接国之间的竞争，软件外包的价格在不断降低。
尽管 H 公司的价格在欧美外包业务中，与最大的竞争对手相比还有优势。
随着人力成本的增长，这种优势会慢慢减弱，直至最后消失殆尽。日本市场现在处于企业常常互相压价的恶性价格竞争阶段，H 公司日本发包方的承接价格过去十年下降了三分之一，同质化竞争非常惨烈。H 公司同样面临来自国内中小外包企业的残酷竞争，2011 年，商务部公布数据称，中国从事软件贸易和离岸服务外包业务的企业已经超过 1.8 万家，事实上，经过近 20 年的发展，中国软件外包行业发展的速度迅猛，使得整个市场快要达到饱和，因此，企业间便会进行价格战，中国中小企业没有包袱，接单随意，久而久之就拉低了市场报。
（四）人力成本的增加
国内软件工程师的成本逐年升高，H 公司以人员外包、以规模为主的外包模式，受到了很大的挑战。权威数据显示 2012 年中国 IT 软件外包行业平均人工成本上涨 5%~7%.2011 年，工资上涨幅度达到 15%,软件外包企业净利润率随着人工成本每上涨五个百分点，利润率大约下降两个百分点。数据显示，随着人力成本的逐年上涨，企业盈利能力直接下降，H 公司企业利润率随着人力成本上升下降趋势明显。按照行业的一般规律，软件行业人力成本每年增长率为 10%左右，其他费用水涨船高，导致盈利进一步下降。
（五）缺少利润增长点
当前，是否能够为买方提供行业化整体解决方案是一个公司业务能力的体现。由于 H 公司没有注重自主知识产权的产品开发和解决方案开发，产业链价值难以提升，无法满足接包商的要求，影响了业务进一步拓展，利润呈现下降趋势。如果只靠技术生存，依然只能收取微薄的利润，长期延续这样的模式，公司的技术和科学管理很难取得长足的发展。
3.4.3 复合型高端人才紧缺
公司缺乏相应的人才梯队建设体系，以及与国际化相适应的团队建设，影响国际市场的开拓。公司缺少符合产业发展需求的高端人才，尤其是缺少既懂行业专业知识、于此同时又懂软件知识的高级技术以及管理的人才。缺少具有很高综合素质的中、高端的项目经理、系统架构师和既精通外语又精通对象国文化有市场开拓能力的复合型人才。现阶段的承接业务，要求承接方具有更广和更深的知识创新能力。同时，强悍、专业营销人员的缺失会导致市场开拓能力不足，国际市场发包方无法看清企业交付能力，对企业缺乏信心，也是企业向高端业务拓展的一个制约条件。主要是由以下两方面原因造成的。
（一）员工提升通道受阻
H 企业外包业务产业规模和层次制约着人才发展空间，H 公司现阶段的业务和服务水平处于行业产业链的低端，难以形成规模效应以及经济的辐射带动效应，对人才的需求层次较低，现阶段许多优秀的人才无法发挥其能，造成了人才的浪费，高端人才发展空间不足，制约了高端人才发展，企业的中级或者低级人才无法向高级人才进阶，企业上升通道不顺畅。
同时，软件外包企业没有对教育与培训进行足够重视和投入，企业内部人才得不到较好的发展。公司员工虽然数量令人震惊，但是并没有像印度公司那样，投入精力培养以及培养出高端人才具备强悍的行业解决方案能力、项目管理能力和技术开发能力，真正理解产业，符合产业发展需求的高端人才依然缺乏，尤其是那些既理解行业专业知识、同时又掌握软件知识的高素质人才出现严重不足。
（二）企业人员流动率大
H 公司的员工通常以项目被派往到客户那工作，长时间在客户公司工作造成与公司总部的沟通不畅，在客户公司也会受到一些不公正待遇，同时面临客户公司因为人员，业务结构调整等随时终止合同的可能。并且，企业给予他们的报酬是却不成正比。外包员工的工资普遍偏离市场价位造成员工频繁跳槽、被猎头高薪挖人，优秀研发人员稀缺，导致企业激烈的人才争夺战，以致公司高素质人才流动率大。
