第 2 章 基本概念及理论综述
2.1 基本概念
2.1.1 培训
培训，既培养和训练，是指一个企业或一个组织为了组织的发展和组织目标达成而采取的一种对员工有目的，有计划的培养行为，是一种有组织的知识、技能、标准、信息、信念、管理训诫的行为。目前传统意义的培训主要是指技能传递这一范畴，时间则侧重上岗前。
现代人力资源管理理论认为，培训是企业向员工工作所必须的知识和技能的过程，其目的是在于通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。（杨顺勇 王学敏 查建华 2005）
2.1.2 培训体系
所谓的培训体系是指为实现一定的培训目标，将培训四要素（讲师、学员、教材、环境）进行合理、有计划、有系统的安排而形成的一种有机整体。通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。
培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整，及如何激励学员培训意愿，如何开发和管理培训供应商，如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等，这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。
2.1.3 海外经销商
传统意义上的经销商，是指在某一区域和领域只拥有销售或服务的单位或个人。这个就是经销商。经销商具有独立的经营机构 ,拥有商品的所有权（买断制造商的产品/服务） ,获得经营利润 ,多品种经营 ,经营活动过程不受或很少受供货商限制 ,与供货商责权对等。
具体到本文而言，海外经销商主要是指在某一特定国家或区域，拥有销售一汽轿车公司产品和根据一汽轿车公司要求提供售后服务的单位。
2.2 理论综述
2.2.1 国外培训理论综述
培训理论是当前人力资源发展的重要理论，由于社会经济环境的加速变迁，人力资源已与财、物和技术资源成为组织中重要的资源之一，尤其在以服务业为导向的经济环境中，易见人员的培训与组织经营的成效有密切的关系。
19 世纪末、20 世纪初，美国的泰罗和吉尔布雷斯等就强调了培训的重大意义。泰罗的研究发现，工厂的工人生产效率地下的首要原因是工人缺少相关职业技能的培训，没有掌握正确的工具使用方法和仪器设备的操作方法，为此进行了大量的试验，对工人完成一套动作的时间进行研究，从中找到一种效率最高的工作方法，完成了标准操作法。泰罗认为：一流的工人是通过科学培训训练出来的，过去，培训是工人自己的事，由自己计划及实施，现在，培训是厂方的事，由专门机构和人员进行，要使标准化的工具和标准化的操作方法被工人完全掌握，就必须进行系统的、科学的培训，就必须把工人一个个地交由一位称职的教师，用新的操作习惯去培训，直到工人能连续而习惯地按科学规律去操作（泰勒2012）。
吉尔布雷斯用拍影片的方法，一记录和分析工人的操作动作，寻找合理的最佳动作，以提高工作效率。这样他们通过采用时间研究、动作研究等方法来制成标准操作法，按照这种标准方法来培训工人。通过泰罗和吉尔布雷斯两人的研究成果可以明显的表明，二者理论研究当中提到的培训是对员工操作技能的标准化培训。
但在二人的理论研究中也存在着不足之处，科学管理理论多着重于生产过程方面的研究，却往往忽略了人作为一个具有主观能动性的个体，在生产过程当中所起到的关键作用。于是一些学者转而开始研究企业当中人的工作动机、情绪、行为与工作成果之间的关系，于是就产生了如何按照人的心理发展规律去相应激发其积极性和创造性的行为科学。
20 世纪 30 年代，美国的行为学家梅奥在西方电器公司所属的霍桑工厂所做的着名的霍桑试验惊人的发现：工作环境、工作条件的好坏并不是像人们所预期的那样能影响工人的劳动生产率；由于人是“社会人”,因此，员工的士气、工作满足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。
1943 年，美国科学家马斯洛提出着名“需求层次理论”认为：人的需求可以分为五个层次：①生理需要；②安全需要；③归宿感；④受人尊重；⑤自我实现。这五种需求是按从由低到高的顺序排列的，一般情况下，只有在较低层次的需求得到满足后，才去满足更高层次的需求。
50 年代后期，麦格雷特提出有自我实现需求的人，会积极工作、愿意承担责任。员工的态度、情绪、需求的层次都会影响到生产率的提高，因此，在注重对员工的技能培训之后，在行为科学理论的指导下，员工培训在加强知识、技能培训的同时，越来越重视对职工态度的培训。注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作生活态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标。至此，培训已经成为一门专门的职业，培训的内容，得到不断地深化和拓展。20 世纪 60 年代以来，人们开始研究管理者的领导作风与职工满意度之间的关系，从而使得员工培训工作从下层到高层的转变。
21世纪是知识经济的时代，知识经济是建立在知识与信息基础上的经济，是以知识与信息的生产、分配和使用为直接依据的经济，知识是提高生产率和实现经济增长的动力。与知识经济时代相对应的管理理论是知识管理，知识管理是一门对机构信息和知识资源进行系统化管理的科学。
彼德·圣吉在他的着作《第五项修炼》中阐述道：“只有不断学习的企业才有竞争力”,“你必须比你的竞争对手学习的更快”.（彼得·圣吉 2009）于是“学习型组织”的理论和实践开始广泛为人们所接收。信息技术的发展为知识管理提供了强大的工具，而知识管理又是创建学习型组织的平台。学习型组织是一个发挥创新才能的稳定平台和组织保障。因此，在知识管理时代，企业员工培训的重点是学习能力和创新能力的培训，培训的最终目的是要形成一种自上至下的全员学习型文化。
综上所述，培训理论经历了从科学管理到行为科学到知识管理三个阶段，员工培训工作也经历了从技能培训到态度培训到学习、创新能力培训三个过程，推动这个发展过程的因素是技术的进步、企业规模的扩大和经济的飞速发展。
2.2.2 国内培训理论综述
由于国内经济发展水平较国外发达国家相比相对落后，导致对培训理论的研究起步较晚。20 世纪 90 年代，由于改革开放政策，中国的经济发展进入腾飞阶段，随之而来的工业化大生产，以及外资企业的进入，引发了国内学者对培训理论的研究。对国内培训理论的研究主要包括对于企业培训模式的论述和研究，对于培训有效性理论的研究，对于培训需求分析理论方面的研究以及培训评估方面的理论研究，此外，还有一些关于我国各大企业内部培训存在的问题的相关实证研究等。
黄静在对国内文献对企业培训需求分析宏观理论的研究基础上，对实际操作工具和模型进行了微观层面的实证研究，重新构建了培训需求分析模型，并提出要保证该模型的有效性，在应用过程中应遵循组织充分重视、方法综合运用、过程动态实施、结果有效验证的四个法则。（黄静 2005）晋银峰对我国企业主要的培训模式概念进行了合理的界定，对现有培训模式的现状进行了反思，并给出了合理的建议。（晋银峰 2002）赵颖惠通过对一些公司的调查，并结合自己的社会实践经验，设计了一套科学的培训评估流程体系，对实际工作者有一定程度的借鉴意义。（赵颖惠 2002）钟珊通过对企业内外部因素的研究，在揭示培训有效性本质要义的基础上，对企业培训的定位，培训组织体系、资源体系、管理体系的内涵及其建设的理论依据与可操作性实务进行分析并找出了制约培训有效性的因素。（钟珊 2006）籍玉新基于对我国国有企业人力资源培训的历史回顾，探讨了我国国有企业人力资源培训的现存问题并提出解决对策，对推进企业培训进步具有实证意义。（籍玉新 2005）综上所述，国内对于培训理论的研究具有两大特点，一是站在巨人的肩膀上，即借鉴了大量国外现有的培训理论研究成果，并结合国情和企业情况进行了改良；二是所有的研究方向都具有问题导向性，即能够通过对各个企业培训当中存在不同的问题的加以分析和研究，并能够给出合理化方案，能够为企业解决实际的问题，创造效益。
2.2.3 在线教育
随着学习技术和其相关领域的不断发展，这一领域的从业人员和研究人员对于“在线教育”的定义并没有一个得到公允的表述。（Lowenthal& Wilson, 2010）因此，对于研究人员来说很难在前人研究成果的基础上进行有意义的交叉比较研究，这导致了对于“远程教育”,“E-Learning”,“在线教育”三者概念的被研究人员在不同场合不加以区分的混合使用。
在表述与远程学习的有关内容时最经常被使用的概念是“远程教育”,它的概念是，为在地理上距离遥远的学员提供学习环境的一种行为。通过对近二十年来的相关文献的研究发现，不同的学术研究者对这一概念的描述不尽一致。
随着电脑在教育应用中的普及和发展，一种理论通过与传统学习使用的媒介进行比较，从提供学习的媒介不同角度定义了远程教育，认为远程教育就是同时通过纸媒和电子媒体提供学习一种学习方式，整个教学实施包括一个与学员位于不同地理位置的讲师，讲师可以在不同的时间进行教学和指导（George,V&C,Navarrete., 2012）。Bradley 等人的理论研究中阐述了远程教育与传统教育的区别，与传统的填鸭式教学不同，远程教育是利用新型教学媒体和全感官式体验产生的远程分布式学习机会（Bradley C. Sherrod, DNP, RN,and Dennis Sherrod, EdD,2013）。随着新技术的涌现，远程学习的研究似乎将焦点转向了教学方法的类型研究，远程学习专注于其与以往教学的局限性：“远程”,即时间和地点。（Ana Balula 2014）同时，这一概念也与在线学习、E-learning、在线协作式学习、虚拟学习、基于网络的学习等概念等同起来（DooHun Lim, 2014）。综上，可以看出对于远程教育这一概念，学术界具有共性的说法是，在不同的时间和地点进行的，利用多种教学手段的一种新型教育形式。
