第 4 章 JZ 地产公司员工职业生涯管理对策。
实施职业生涯发展规划与管理是为了充分、合理、有效地利用企业内部的人力资源，实现企业人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡，是对人力资源的开发与管理进行深化与发展，得以最大限度地发掘人才，通关规划员工的职业生涯发展，使员工发展与企业发展保持一致。职业生涯发展规划与管理已经成为现代企业资源获得充分利用的有效途径。
职业生涯发展规划与管理是一项全面、长期、动态的系统性工作，是实现企业战略发展目标的保障因素之一，为了确保职业生涯发展规划与管理工作符合企业的发展需要，需要遵循以下几方面原则：
4.1 优化原则。
4.1.1 差异化的原则。
差异化的原则。在职业生涯管理的建设过程中，不同的部门的管理内容不同，各个岗位的职业要求也不一样。所以，在进行职业生涯管理的建设中，要充分考虑到差异化的原则。根据不同部门的特点以及不同的员工之间的年龄、专业、观念等多种因素进行综合考虑，使职业生涯的管理工作能够健康顺利发展。
4.1.2 发展性的原则。
发展性的原则。对于同一个员工来说，在不同的发展阶段职业生涯的侧重点和规划是有所不同的，所以说职业生涯的管理不是一成不变的，而是一个动态的过程。在职业生涯管理的过程中，要充分考虑到不同时期的员工的工作状态和视角，以发展性的眼光进行职业生涯管理体系的建设。
4.1.3 可行性的原则。
可行性的原则。建设职业生涯管理的过程中，要充分考虑都公司的物力、人力以及财力等情况，并要求与企业员工的实际需求相适应。利用简易容易实现的职业管理体系来进行建设，保证职业管理的体系建设是可行的。
4.1.4 双赢的原则。
双赢的原则。职业生涯的管理体系是一项服务于企业和员工的体系，在建设的过程中必须与企业和员工的利益相符合。建设的过程中，应该将员工的个人利益与企业的整体利益进行联系起来，在促进企业发展的基础上充分考虑到员工发展的实际需要，增强企业的综合实力和核心竞争力。
4.2 优化内容。
4.2.1 科学的评估员工的职业性向。
对于员工的职业性向进行科学的评估，一般要从两个方面入手：第一，在招聘新员工时，应该对于员工的职业倾向以及自身的特长进行匹配，根据应聘者的工作经验或者专业针对员工是否适合某个岗位进行预测。一般情况下，天赋以及性格是首先要考虑的因素，专业知识和实际操作技能是次要考虑的因素，因为天赋和性格是先天决定的，但是技能是能在后期进行培训的。所以，企业在招聘新员工时重要的因素就是天赋和性格，具体而言，员工应聘的动机、价值观，性格特点以及兴趣都是要考虑的因素。而在招聘阶段，企业只能通过应聘简历和几次面试来获得面试者的相关信息，但短暂的接触和书面简历都可以进行“伪装”,要获得更真实的员工信息，需要对求职者做进一步的了解和挖掘。通过对员工职业性向的评估，可以了解到员工个人特质信息以及适合的岗位信息，有利于 JZ 地产公司招聘到需求岗位的合适人选，同时也利于发挥员工的能力，提高工作效率。另外，招聘阶段对员工进行的职业性向测试工作能够了解员工的职业发展倾向和意愿，有利于今后进行职业生涯管理工作。第二，根据新员工的个人特质给予其一定的职业发展建议，帮助员工认识自己的同时做出科学的职业规划，帮助其在今后正确处理工作问题，合理安排学习计划，有计划有方法的实现自己的职业目标。
科学、合理的对员工进行职业性向测试有利于员工正确认识自己和企业发展环境，确保企业招聘到合适人选，做到人-岗匹配，既发挥员工个人能力，又实现企业战略目标，留住员工同时增强企业核心竞争力。JZ 地产公司在今后应引进先进的职业测评系统，完善人力资源招聘工作。
4.2.2 完善和优化人员储备计划。
（1）制定阶梯型员工储备计划。
对于企业来说，管理人的年龄结构的过度对企业的可持续发展有重要影响，管理层的频繁更换不利于团队凝聚力的构建，影响员工士气，尤其是对于结构相对稳定的部门来说，管理层的更换可能会导致员工的流失。JZ 地产公司近年来也有从外部空降管理者的事情发生，但外部招聘的管理层适应工作和融入团队都需要一定时间，影响工作效率。
做好管理层的人员储备计划，有利内部员工的合理流动，在企业出现管理层流失的情况下，能够迅速调整，减少管理层流失带来的各种损失。
就 JZ 地产公司来说应该制定一个比较完善的接班人计划，这个计划最好是长期和短期计划相结合，确保管理层与接班人的衔接有充分的时间。短期计划保证出现突发情况时可以有合适的人选及时“挑大梁”,而长期计划可以对公司或部门新进人员进行长时间的培养，出现人才流失时，人员结构稳定顺进。做到管理层的合理储备，对 JZ 地产公司实现企业战略，保持核心竞争力有重要作用。
（2）离退人员要妥善安排。
针对公司的离退人员进行妥善的安排是公司人性化管理的重要方面，妥善安排离退人员的退休生活，能够降低离退人员的忧虑，降低管理层过渡的压力，有利于员工合理流动，让员工看到晋升空间，激发工作积极性。所以，在离退人员离退前，通过座谈会等方式将退休计划进行落实，保证退休人员的退休生活比较多姿多彩。另一方面，一般的退休人员有着众多的经验，也可以选取部分管理者加入到公司的顾问团，监督和管理新的管理者的工作，给予一定的指导和建议，发挥老员工余热，形成良好的内部交流氛围，有利于建立“家”文化，提高员工忠诚感和满意度。
4.2.3 拓展员工职业发展渠道。
（1）设计员工的横向通道。
对于一般的企业来说，公司的战略管理都是相对稳定的，对于高层的管理来说，岗位的流动性差，上升的空间也比较小。所以，合理设计员工的横向通道显得十分必要。
针对相同的技术等级上的员工，或者管理层次相同的员工，允许员工之间有一定的变动，针对工作内容进行一定的变化。
第一，对于一般的企业来说，职位越高，对于人才综合能力的要求越高，所以，对于一些可以提拔的员工，应该进行一定的训练和考察，对于有升职前景的员工，应该让他们积极参与不同岗位的工作，为能够做好更高层次的管理工作做奠基。
第二，对于一些可塑性强、接受能力强的员工应该重点关注，注重他们之间的横向交流。如果一个员工长久的在一个岗位工作，极有可能会限制他们的工作思路和创新思维，导致工作麻木，没有动力。对于 JZ 公司来说，主要的职业发展领域包括财务领域、技术领域、营销领域以及人力资源或者行政领域。不同领域的员工进行横向交流，有利于了解不同部门的优劣势和职业人才需求，取长补短，更能帮助员工进行自己的职位调整，实现对于自己职业规划的动态控制。另一方面，对于一个职业发展的员工来说，其发展空间是有限的，如果在不同的职位之间进行横向交流，能够扩大员工的视野和思路，具备更综合的能力。JZ 企业是一个注重员工的职业发展的企业，培养人才的主要途径也是通过职业变换来实现的，为了给员工提供更为广泛的发展空间，让员工拥有更多的职业发展机会。在工作的过程中，高度配合员工的实际需求，根据员工的兴趣，如果在一个岗位上不适应，能够转换到另一个岗位。所以，员工的横向通道的设置和完善在很大程度上增强了企业人力综合实力，当市场环境或者组织战略党项转移时，不会造成组织上人才的巨大波动和损失。
（2）员工的纵向通道的设计。
纵向员工通道主要针对的是某一个领域的专业人才，专业型人才在某个领域不断取得成就，获得晋升的通道，在某一个领域取得成绩后，员工的薪资、技术、管理以及等级都有了一定程度的改变，在这个基础上设计的通道成为纵向通道。根据企业不同职位的特点，JZ 地产公司主要针对技术人员和管理人员两大部分进行了纵向通道的设计。纵向通道设计的要点是要满足 JZ 企业的人力发展战略，培养适应公司需要的专业性人才，提高企业的核心竞争力，最基本的部署是要满足各个岗位系列上的人才储备相对充足。
