3.3 JZ 地产公司职业生涯管理存在问题。
JZ 地产公司职业生涯管理满意度偏低，没有一类工作人员的满意度超过 60%.只有 22.6%,而营销、物业、策划等职位满意度处于中间水平。
从司龄与职业生涯满意度之间的关系看，工作三年以下的员更多追求职位的晋升和薪酬的增长，JZ 企业的现行制度能够满足绝大部分员工需求。而工作 10-15 年的员工只有 2名，职业生涯发展在 JZ 工资内部基本进入瓶颈阶段，从年龄与职业生涯满意度没有统一规律，但基本呈下降趋势，这与不同年龄阶段员工自身的职业生涯阶段不同有关。25 岁以下的员工刚刚进入职场，处于基层位置，所以晋升、涨薪等机会比较多，对职业满意度高。31-35 岁的员工在其所处的行业基本上能成为“专家”,而其自身也承担着家庭、生活的重担，对职业期望高，处于中上层岗位，继续上升有一定困难，对行业和专业有一定的迷茫和疑惑。
员工对 JZ 地产公司目前实施的职业生涯管理制度满意度并不高，相对比较满意的是 JZ 地产公司目前的薪酬、福利及工作的挑战性，而对于晋升渠道、同事间的交流、培训体系等满意度相对偏低。如此我们也不难看出 JZ 地产公司目前实行的职业生涯管理制度存在诸多问题。
3.3.1 缺乏系统的员工职业生涯规划管理。
JZ 地产公司的员工的职业生涯管理方面一直处在缺乏系统的管理状态下，曾经的尝试和努力也都以失败告终，从没有正式的提出相应的解决办法。该公司近期对内部员工对其工作的满意程度进行了一个调查，调查结果显示大部分的员工都对自己未来的发展没有什么规划和认识，职级的晋升都是由公司方面进行调度，自己没有对自己的未来职位有个清楚的定位。如果一直处于这种状态下，公司只能够靠工作职位和福利来提高员工的忠诚度，而暂时没机会得到职位晋升的员工，就会有很大的跳槽可能。在这种状态下，一套职业生涯的管理体系是必不可少的 JZ 地产公司加强对企业的职业生涯的管理可以提高内部员工的重视程度。
3.3.2 招聘阶段缺少人岗匹配分析。
JZ 地产公司在招聘员工时，为了招到优秀的员工，选拔员工就仅仅依靠其简历的内容和面试时的具体表现，在人员的考察和最后的筛选时，人员对公司的了解也不足，仅仅依靠招聘启事是远远不够的，部分员工在面试时不讲自己内心满意的薪酬及工作环境，怕影响自己进入公司和留给面试官的印象不好，而这就对日后员工是否满意公司和其忠诚度有着巨大的影响。在员工日后在公司的发展中，随着周围环境的变化，越来越多的员工会思考自己未来的发展空间问题，现所在的公司能否为其提供日后的发展空间，以实现自己的人生价值。其实这些的表现就是一些初级的职业规划的表现，公司需要做的首先是了解员工的个人生涯职业的规划，以针对具体的员工来制定不同的职业生涯的管理的计划，既保证招聘到公司想要的人才，又可以确保员工日后的忠诚度，避免造成不必要的浪费，从而降低公司的成本。
3.3.3 培训体系不足以支撑员工职业发展需求。
JZ 地产公司目前对员工的培训包括入职、技能和其相对应的外部机构的培训。新的员工主要通过入职的培训来加强对公司的了解，先了解公司的组织结构，在对公司的企业文化进行宣传，然后再对员工的具体职责进行叙述，是一种普遍性的培训。技术人员在其职位所需要用到的技能则需要通过技能培训来提升和发展；中高层的人员培训需要定期的外部机构的培训来提升。但是目前的三种培训工作不能满足所有的公司需要，也不能使得所有的员工都得到培训的机会，所以具体的员工的职业生涯的规划就得不到满足。
制定有效地职业生涯的规划和管理活动，既可以提高员工工作时的积极性，还可以对培训的经费进行针对性使用，这是一个双赢的局面。但是经过调查发现，目前公司内部的员工所给出的答案基本都是自己的职业生涯发展的规划得不到满足，公司的培训和自己内心期望的不相符，仅仅只有少部分员工的答案才是肯定的。基本都处在探索的过程中，并在业余时间里通过自己的学习来考取一些认为有用的证书，但是这种现象下，不仅浪费时间而且也不能帮助提高在本公司的工作，浪费精力且打消积极性。
另外，JZ 地产公司其固有的培训方式和内容，也造就了培训的单一性和滞后性，三种培训的工作基本都是完全不变的。企业的文化宣传，入职的职位的工作及相应的安全问题就是入职的培训内容；中高层人员的固定的培训就是所谓的技术培训；而部门的培训又日渐显得多余，因为其培训的内容，员工在其日常的工作中基本可以摸索出来并掌握，这就造成了员工对培训工作的消极态度和达不到培训的目的等现象的出现。而目前来说，JZ 地产公司所进行的培训，基本的方式还是靠 PPT 和视频的播放来进行信息的传播，员工的注意力无法集中，信息的传播也达不到目的。
3.3.4 缺乏职业生涯规划对员工的激励。
老员工在企业工作数年积累的经验非常宝贵，如果这些经验能够与新员工一起分享，新员工学习起来将见效快，事半功倍；然而，新老员工之间没有这样的信息交流平台，而且老员工对新员工有戒备心理，对新员工遇到的一些疑问的解答有所保留；同时，新员工由干刚入职，对工作环境、工作关系、工作要点掌握不明，不能快速容易工作和企业中，影响工作效率，不利于企业文化的健康发展。有效的职业生涯规划激励措施有利于促进员工之间的知识共享，提高企业效率。
JZ 地产公司目前实行的绩效考核主要考虑的是员工目前岗位的胜任能力等短期行为，员工的晋升也相对被动，公司出现岗位空缺时在相应员工中推举候选人，缺乏对执行职业生涯管理制度的相应激励措施，如进行知识分享、自学考证、利用工作之余培训等，这就使得员工职业生涯管理的一些制度实施受到阻碍，激励措施的缺乏使员工失去积极性，久而久之，员工的职业生涯管理被孤立起来，领导和员工对职业生涯管理也不够重视，使得很多职业生涯管理工作流于形式，没有形成长效机制。
3.3.5 职业发展通道有限。
JZ 地产公司职业晋升渠道虽然看上去明确，但是还不够完善，基层技术员工只有在向中层晋升的时候能够专项管理岗位，而管理人员只有一条直线晋升渠道，岗位的晋升基本依赖于企业的扩编，人员的离职或调任，当这些情况不存在的时候员工的晋升通道就被堵死。对于有明确职业规划目标的员工来说，这样的情形必然阻碍员工的职业发展热情，而导致员工流失。JZ 地产公司做过员工离职原因统计，发现在 2010 至 2012 年间短短三年时间，员工因为职业空间而离职的比重大大增加，具体如表 3.10 所示。
随着市场和技术的迅速变化，企业竞争环境的动态性越来越强。企业为适应环境变化，一定的员工流失率有利于企业战略目标的实现与人工成本的降低，然而，如果员工离职率过高，那么就会影响企业的稳定性和企业的可持续发展。而从 JZ 地产公司离职员工的岗位分布来看，流失员工一直集中在工程、设计等需要较高技术的岗位，而房地产开发技术复杂度比较高，因此即使高素质的专业人员，如果没有丰富的现场施工经验，也不可能独自担当现场施工管理工作，通常工程类新员工从入职到熟悉公司业务，至少需要半年左右的时间才能胜任，公司对于新员工的培养还需花费大量的资源，所以这一部分员工的流失对 JZ 地产公司来说是一个巨大的损失。
相反，JZ 地产公司留任的员工可能并不是岗位的最佳人选，形成恶性循环，不利于企业核心竞争力和公司氛围的健康发展。另外，职业生涯管理制度的不健全，很有可能会造成一个人员工即使不满意现在的工作岗位，因为没有更合适的去处而继续占据岗位，压制了下面员工的成长和发展。一旦重要岗位的员工离职，企业措手不及，匆忙选拔的内部人员或者是“空降兵”都可能不是岗位最合适的候选人，造成公司管理混乱。
JZ 地产公司现阶段缺乏科学岗位的晋升、降级机制、轮岗体系，没有针对关键岗位的后备储备人选，这对于企业的发展来说，也是一件很危险的事情。
3.3.6 缺乏有效的员工职业信息管理系统。
建立有效地员工职业信息的管理系统，可以充分的对企业的环境进行分析，给员工提供更多的职业生涯的培训工作，还可以提高员工和公司之间的沟通机会。该系统可以结合社会和环境的具体情况进行分析，在对员工的具体情况分析，为员工提供相对应的短期和长期的发展的机会。在对职业生涯进行分配之前，需对职业的分类和性质进行实际的了解，在对环境进行一定的考察，加上自身和公司内部的了解。目前的 JZ 地产公司并没有有效地员工职业信息的管理系统，无法很好地体现出员工的信息，员工只能浏览和查看自身的信息，不能了解其他岗位的信息和所需的能力，这就限制了员工本身的学习和培训，也就造成了部分员工即使有了一些空缺岗位也不能及时上岗的现象。
当员工按照企业设定好的职业发展通道进行努力时，企业也需要做好跟踪、反馈工作，这样既是查找企业制度上的不足，进行改进，也是对员工的负责，及时掌握员工动态，顺利进行后续工作。尤其是当员工进入新的工作岗位后，面对新的挑战，工作环境和工作任务都发生了一定的变化，员工内心也会产生一定的反映，而职业生涯管理就要为员工提供必要的心理辅导和技能培训，帮助员工能够快速掌握工作技能、调适心理，以完成过渡。JZ 地产公司目前实行的职业生涯管理制度忽视了对员工跟踪和反馈，员工岗位调动后能力得不到发挥，工作不能胜任，心理落差后怠慢工作的现象时有发生，严重影响了员工士气和工作效率。另外，针对员工职业生涯管理的配套的培训制度也要求进行相应的跟踪和反馈措施，保证培训效果，助力员工职业生涯管理。
