4.3 配套措施。
4.3.1 完善职业生涯管理效果的评估和反馈制度。
一般情况下，员工的职业取向和志趣都会发生一定的转变，所以说，对于职业生涯的管理是一个可持续性的、动态的管理过程。为了满足企业的人才需要，同时也满足员工对于职业取向的诉求，定期对员工的职业生涯目标进行评估，并针对评估的结果进行一定的修正十分必要。进行职业生涯的效果的评估和修正及反馈主要有两个方面的好处：第一，对于企业来说，企业对于自身的未来发展状况与实际的发展状况之间可能不完全一致，对于人力资源的部署也需要一定的调整。第二，对于员工来说，受到价值取向的改变或者工作不适应等因素的影响，员工可能也会改变职业生涯的目标及计划。所以，对于 JZ 地产公司来说，建立完善的职业生涯评估及反馈机制十分重要。经过完善职业生涯管理的评估机制，能够对于组织锦旗的职业进展情况有一个比较全面的了解，保持员工的职业发展与企业发展的长远目标相适应，同时根据评估，作出一个的修正和总结，使员工的职业规划管理朝着健康的方向发展，同时满足企业对于人才的需求。一般情况下，信息收集、效果评估及反馈和评估结果是企业建立效果评估反馈机制的重要环节，在企业管理的过程中，要重点把握。
从员工本身出发，员工希望组织可以对自己的工作的效率和状况进行评估和反馈，可以直观的反映出自己的优缺点；而组织方面则希望通过评估工作发现员工在工作中出现的问题和优势在哪，影响员工效率的因素是什么等等，可以针对具体的情况，从而采取措施进行调整。职业生涯的评估工作具体分为四个过程：
（1）评估准备阶段。在准备阶段中，要对评估的项目有一个充分的了解，确定好评估的内容，对评估人员的安排要合理，对被评估人有所了解的优先选择为评估人员。
（2）评估前的宣导。在评估的准备工作结束之后，评估工作进行之前，宣导会议的召开是必须的工作，此会议的目的在于对所有的参与人员讲明此次评估工作的目的和重要性，同时还要对评估人员的素质进行考察和评估，并解答评估人员对于评估工作的各种疑问，消除其顾虑，以确保评估工作的顺利进行。（3）评估阶段。为了确保评估工作的公平性和公正性，可以反映出真实的情况，评估工作的保密工作一定要做好，评估人员要遵守组织人员的安排，全员参与评估，保证评估工作的参与率。（4）结果分析。作为评估工作的最后一个步骤，也是最专业的一个步骤，结果的分析，与数据的整理和罗列不同，是要通过专业的科学分析，分析被评估者的所有特征，最后将结果呈现在书面上，并要对结果进行说明。
职业生涯评估的目的是为了改善工作，提高员工积极性，所以评估工作完成后，更重要的是采取有效措施改进 JZ 地产公司职业生涯管理工作。具体如下：
（1）评估工作结束后，得到的评估经过最后是要进行应用的。如何应用、怎么应用的过程直接关系到职业生涯管理效果评估和反馈的制度是否是真的科学且有效。以前的评估结果是企业最终颁发奖金和工资的依据。事实证明，此片面做法是不科学的，下面是三个职业生涯管理效果评估的具体用途：
（2）在员工的职业发展改进计划中进行应用。企业经过科学的分析后根据员工自身的职业发展潜力，给予员工在一定时间内完成的工作绩效，或者提高和改进员工的工作能力的计划，这就是员工职业发展改进计划的具体内容。以下四个方面是此计划的具体内容：第一，员工的工作的方法、能力和习惯是目前最有待改进和提高的项目；第二，基于企业和员工双方面的需要，所以开展了这些项目；第三为记录员工目前的职业发展水平以及定下的目标的水平；第四是发展这些项目的具体方式方法；以及第五点关于花费多少的时间来实现这些项目。
（3）作为一项参考指标关于员工的选拔和培训。如果人才既通过了实际评估的验证，有同时被企业所挑选，这就可以完美地体现出招聘选拔工作的实际作用；如若不然也可以证明目前的评估工作在某一环节还存在着问题。另外，还可以通过培训后的员工的具体工作绩效是否提高来反映出培训是否是成功的。
4.3.2 引进功能完善的人力资源的信息系统。
正所谓思想为行为之本，企业的人力管理资源思想很重要，新系统的引进不仅可以加快公司内部管理模式的发展，还可以带来新的方法和思想，大大提高了原有的管理工作的效率，功能完善的人力资源信息系统还可以起到降低成本的作用，完善培训计划是根据每个员工的具体的情况来制定，并在计划实施时根据员工具体的表现和职务的变动，计划也随之改变，系统会对员工的变动和发展给出相应的意见。另外，新系统在信息的记录方便也是非常全面的，根据员工的个股方面的信息进行收录，从年龄、学历等信息进行统计，在公司中的表现和参加培训的目的和信息等等都是登录在案的。
人力资源信息系统的引进能够反映出员工的真实的情况的一些信息，企业将这些信息进行收集起来的过程，就叫做信息的收集过程。收集到的信息需要反映出员工的行为和结果，确保信息的准确性和有效性，以提供给 JZ 地产公司的职业生涯的管理系统进行工作，以下内容是信息收集中需要包含的：
（1）目标的管理卡。所谓目标管理卡，就是卡上记录的是一个目标，是 JZ 地产公司的管理人员和员工之间一同对职业的发展制定的一个目标。该目标是为每个员工量身定做的，也是员工的目标与公司发展的目标达成一致的体现，更是员工日后的工作中的重要依托，作为信息的一个重要来源，其可以一直作用到最后的评估工作和反馈的环节。
（2）岗位说明书。岗位的说明书其实起到的是一个辅助的作用，由于职业生涯的管理的动态性和持续性的特点，难免会有员工的具体工作内容回合其预期的目标不相符，发生改变，有时也会出现一些预料之外的内容，有时还会落下一部分的目标没有具体的实施，此时岗位说明书的明确性和内容的稳定性的优势就体现了出来，可以补充职业生涯管理中的不足和没有达到预期效果的问题。
（3）绩效评估表。绩效的评估表作为直接依据，可以直观的对职业生涯管理过程中的不同员工的表现及工作效率的不同进行反应，具有客观性和公正性。
4.3.3 建立完善的培训体系。
系统的培训制度是根据企业和员工的具体的培训需求来建立的，而企业的培训计划又决定了员工的培训需求。企业内的培训部门通过各种方式方法进行分析，对每个参加培训的员工进行专业的分析，从员工本身参加培训的目标，到需要通过培训掌握怎样的技能等等，确保培训工作可以使得企业和员工双方满意。
常态化的培训制度。公司的规章制度中硬性规定每个岗位各个级别的员工必须参加培训工作，制定明确的规定，规定每个员工必须参加的培训和相应的培训次数，从入职的而培训到专业技术的培训等等。
追踪反馈培训效果。培训工作结束后，企业应组织专业人员对每个参加培训的人员进行调查，并将调查的结果反馈，从参加培训的人员与培训的内容是否相符合，培训教师的水平能否胜任，及时分析调查结果，并反馈给公司，因为员工参加培训的效果，直接影响到公司的发展。
适当地激励措施是非常必要的。人力资源的部门在培训过程中，发现专业知识过硬、能力强和知识丰富的员工，不仅应对其进行培训工作，还应将其培训成专业的培训师，此做法，可以提高员工的素质，也可以节约很大一部分公司请培训师的成本。通过将培训的具体表现和其薪酬挂钩，给与表现好的员工以物质奖励，可以大大激发员工培训时的积极性。
4.3.4 制定动态的职业生涯管理规划。
初期、中期和晚期三个阶段职业生涯是一个人一生的职业生涯阶段，针对不同年龄段和不同的职业生涯时期的员工，公司应给与其不一样的管理措施。公司应该给与更多的咨询和指导给处在初期的员工；给与处在中期的员工更多以心里辅导，因为其正处在职业生涯的转折点；而对于处在晚期的员工给与更多的福利，毕竟马上就要推出其职业的生涯。总体来说，公司要对员工的职业生涯进行针对性的管理。
刚刚毕业或刚处于工作中的二三十岁的年轻人处在职业生涯的初期阶段，这是一个非常关键的阶段，可以直接影响其的一生。此时的员工不仅精力很旺盛，而且充满了干劲，对自己的未来抱有很好地设想。企业和组织应对此类员工进行积极且正确的职业生涯方面的引导，帮助其以树立正确的职业锚。
三十至五十岁的员工正处在事业的上升期，也是人生中职业生涯最重要的时期，在这个时期会有很多的变数，也会产生很多的变化，是职业的危险期，也是跳槽的高发期。
处在这个时期的员工无论是在技术还是在经验方面都比初期阶段的员工强了很多。但是其同时也要开始承担起家庭的责任，顾好家庭才能用心工作，所以企业对此类员工的家庭的关心应该多一些，帮助其稳定家庭生活，从而更好地为公司服务。
在男性进入六十岁，女性达到五十五岁的时候，就到了该退休的时期。从五十岁开始，员工的精力和体力都在慢慢的衰退，工作状态、生活状态此时都发生了变化需求也变得不一样。此时的员工的积极性和进取心都会有所减退，所以公司要妥善的安排好其退休的相关事件，帮助其更好地完成退休工作，使其发挥出余热，做到对公司的影响达到最小。
