第一章绪论。
1.1选题背景及意义。
1.1.1课题提出的背景。
2011年中央出台《分类推进事业单位改革实施指导意见》，明确了事业单位改革方向，确定了到2020年要形成事业单位新的管理体制和运行机制的目标，事业单位的绩效考核是其改革最重要的一环。绩效考核作为一种有效的激励促进工具，风靡于企业的管理中，有力促进企业竞争力的提升。为进一步提升事业单位绩效水平，全国各地区纷纷将绩效考核这一理论应用在事业单位的管理中，但由于内蒙古处于西部落后地区，对公益性事业单位员工绩效考核理论研究不足，实践经验缺乏，绩效考核应用处于摸索状态，在其推进过程中遇到一些问题。如何适应事业单位持续发展和行政管理改革新形态的需要，成为事业单位绩效考核研究的新命题。内蒙古财政科研所（以下简称科研所），在内蒙古自治区事业单位改革中率先建立了以绩效管理为中心的管理体系，有效促进了科研所工作绩效的提高，但由于绩效管理制度及考核体系的不完善，在实施绩效管理的过程中暴露了绩效目标不明确、指标没有权重、反馈不畅同，绩效考核形式化，为了考核而考核，严重阻碍了科研所人员的工作积极性，影响了科研所绩效水平的提高。因此，完善绩效管理制度，合理定位绩效管理目标，有效实施绩效管理方案是当前科研所亟待解决的问题。本课题通过完善财政科研所员工绩效考核体系，为科研所领导与职工提供一个绩效沟通平台，促进科研所工作效率提高，激发员工自身发展，进而实现所各项业务的可持续发展。
1.1.2课题研究的意义。
1、课题研究有助于深化事业单位绩效考核理论研究。围绕企业绩效考核的研究，国内外学者进行了比较深入的探讨，然而，事业单位是我国特有的、由计划经济体制改革而出现的产物，国外学者并没有多做研究。同时，绩效考核引入我国时间尚短，我国学者对事业单位绩效考核研究亦不甚多，将研究视角专注于财政事业单位的员工绩效考核，结合财政科研事业单位实际，将绩效考核理论引入其中，可以更深入地理论联系实际，把绩效考核的内涵应用于财政科研事业单位中，更新绩效考核研究领域，从而补充与完善员工绩效考核理论。同时i果题研究将积累我国事业单位绩效管理实证研究的第一手资料，为我国事业单位绩效管理相关问题的实证研究奠定基础，为事业单位绩效管理提供科学的决策依据。
2、课题研究有助于提升科研所绩效水平。改进绩效是绩效考核活动的最终目标。通过研究分析绩效考核内涵，将绩效考核理论体系与内蒙古财政科研所实践相结合，多方面促进科研所绩效水平的提高。一是科学合理的人员绩效考核，可以拉升单位工作人员的整体素质、优化队伍结构、提高工作效能；二是可以有效吸引人才，留住研究骨干，发挥研究人员的主观积极性，提高组织或者团队的绩效，保证组织目标的实现；三是绩效考核对科研所员工日常行为有重大的监督作用，能够激励科研人员的研究积极性，促使其不断创新科研方法，提高科研工作效率，节省不必要的成本开支，为财政政策决策提出合理、科学建议，为公众提供满意优质高效的公共产品与服务。
3、课题研究有助于员工自身发展的良好发展。绩效考核在事业单位人员管理机制中发挥着举足轻重的作用，它为事业单位工作人员的录用、培训、奖惩、职务晋升、任免、薪酬管理、个人职业生涯发展提供客观依据，具有重要的激励作用。本课题的研究实施，将激励员工主动掌握新知识，更好的积累工作经验，提高业务水平，便于其以较高的效率完成工作任务，这将有助于员工自身发展。同时，事业单位员工在追求薪酬的同时，更加注重自我价值的实现，本研究成果将为科研所全体员工营造一个良好的软环境，为员工提供更多富有挑战性的工作机会和晋升空间，这对员工自身发展非常有利。
1.2国内外文献综述。
1.2.1国外研究现状。
绩效考核最早起源于19世纪50年代英国文官制度改革，此后各种机构组织纷纷模仿，促进绩效考核理论的持续发展。国外对绩效考核理论的研究较早，目前己形成完善的理论体系，积累了丰富的组织（机构、企业）考核实践经验。目前世界范围内被广泛研究和应用的绩效考核管理理论体系主要有三类：一是以19世纪末意大利经济学家帕累托“二八原理”为理论基础的关键业绩指标法（KPI）；二是20世纪90年代以来最具影响力的战略管理工具--平衡计分卡（BSC）；三是由克兰菲尔德学院教授Andy Neely与安达信咨询公司在21世纪初联合研究的三维绩效框架模型--绩效棱柱模型。国外虽然没有“事业单位”概念，但医院、学校等公共服务机构绩效考核历时已久。在学校教育方面，20世纪80年代，英国开始探索和构建发展性和专业化的教师评价制度，主要用于诊断教学中存在的问题，总结经验，以进一步提高学校教育水平；在医疗卫生方面，2001年美国医学研究所（Institute ofMedicine, lOM）提出医疗服务绩效评价六维度：“服务安全性、服务效率、以患者为中心、服务及时性、服务可及性及服务公平性”.2008年英国政府发布的《发展国民医疗服务体系绩效评价制度》中，绩效考核涵盖了财务绩效、服务绩效、董事局能力三方面的考核，在服务绩效中又分设了临床操作标准与目标、质量与安全、病人体验等考核指标。总的说来，国外公共服务部门绩效考核体系研究是持续发展的，各国学者在反思传统评价的基础上，将企业管理理论、方法和技术，引入到公共机构绩效考核研究中，系统提出评价考核体系，应用在各类公共机构的管理中。
1.2.2国内研究现状。
国内研究总体情况来看，长期以来，绩效考核主要应用于以工商企业为代表的私营部门领域。20世纪90年代后，我国颁布《国家公务员暂行条仿I和《国家公务员考核暂行规定》，绩效考核才逐步应用于公共管理部门。事业単作为公共服务机构，其绩效考核工作也在那时逐步开展。当前我国事业单位绩效考核理论主要来源于国内学者对于非营利组织的绩效考核研究。邓国胜（2001）从以下四个方面建立非营利组织评估模型，即非营利性评估、使命与战略的评估、项目评估和组织能力评估。而孙扬澄、陈俊龙（2003）等人主张从“六个度”即使命达成度与社会接受度、效率或运作有效度、投入程度、满意度、配置。y衡度和角色转换度，构建了绩效考核模型。刘宇酷（2005）等人认为应该从事i单位提供的公共服务的数量、质量以及无形资产和有形资产的数量，公益性、融资能力、信誉、抵抗风险能力、考核主体等方面来对事业单位的绩效考核进行研究。随着研究的深入，学术界认为应该针对不同类型的事业单位，相应选取所适应的考核标准，同时，对同一类型的事业单位人员，也应该实行分类考核，不断把组织使命与职工岗位工作关联起来，变奖惩性评价为发展性评价。2005年以来，随着事业单位“管办分离”改革的升温，事业单位绩效考核研究逐步被提上日程，特别是2009年我国推行绩效工资制度之后，事业单位绩效考核研究进入了新的历史阶段。
大多数事业单位员工学历高，属于知识性员工，其绩效相对来说较难测度。而且，我国事业单位缺乏绩效考核方面好的经验，绩效考核方面的文化也较为缺失，出于对我国国情的考虑，强制推行可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。只有充分考虑我国事业单位的实际情况，把绩效考核的管理方式与事业单位人员工作结合在一起，才能有利于事业单位的激励。周业安（2010）表示，目前，我国的事业单位通常与某一个政府部门对口，对口部门对其支持力度是其发展的决定性因素，员工自身努力程度对事业单位整体绩效影响较小。通常来说对其支持力度大，该事业单位就会得到较多资源，并利用这些资源，创造出较高绩效的绩效水平；得到的支持小，其绩效水平往往较低。可见，推行事业单位绩效考核是一个非常复杂、非常漫长的系统工程。从考核实践看，目前各地尚处于探索阶段，考核指标体系主要包括几类：一是参照公务人员的考核体系，核心指标框架为德、能、勤、绩、廉，考核结果主要应用于年终评优；二是参照企业经营的考核体系，核心指标是工作量和经济效益，考核结果主要应用于奖金发放：三是针对业务质量的考核，核心指标是组织管理、业务标准落实等内容，主要应用业务督导。总体而言绩效考核方法和结果应用比较单一，考核效果较为有限，其实践范围和深度较为有限，没有形成事业单位自身的完整考评与管理体系，有待于进一步研究探索。
