第四章内蒙古财政科研所绩效考核体系改进设计。
4.1内蒙古财政科研所绩效考核体系设计思路。
4.1.1内蒙古财政科研所绩效考核体系方案设计的总体原则。
1、指导思想。
坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、落实科学发展观为指导，深入贯彻党的十八大和十八届三中全会精神，结合党的群众路线教育实践活动要求，科学规划，创造条件，合理制定财政科研所绩效考核指标体系，完善财政科研所绩效考核实施方案，持续提升科研所绩效水平，提高科研成绩，积极做好内蒙古财政决策的“好顾问、好参谋”,为内蒙古自治区跨越发展、科学发展、持续发展提供有力的人才保障和智力支持。
2、基本原则。
（1）树立绩效考核理念原则。绩效考核目的是提高财政科研所整体绩效和员工绩效水平，实现组织和员工的共赢，用最小的成本完成单位最高的收益。绩效考核依照一定的标准和方法，对职工的思想品德、工作能力、工作业绩、工作态度等方面进行综合评价，获得绩效考核反馈信息，为管理者的管理及职工绩效改进提供依据，进而促进工作任务目标顺利实现。建立绩效考核理念，就要坚持定期考核和日常考核相结合，目标考核与过程管理相结合，充分利用信息化、数字化等科技手段，在全所扩大绩效考核的宣传，并定期做好测评数据的搜集、处理、分析工作。
（2）分级考核为主、分类考核为辅的原则。根据财政科研所岗位设置，按照绩效考核方案的要求对全所工作岗位分类设置，并在此基础上对每类岗位划分领导、部门负责人、一般工作人员三个层级。在绩效考核中，要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的原则，自上而下逐级评价，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
（3）定量考核为主、定性考核为辅的原则。在设置考核指标时，根据科研所工作任务，设置绩效考核指标。考核指标体系是以财政科研所战略目标、近期工作规划及职工岗位职责为基础，从人力资源管理的角度出发，以突出实际业绩为主，科学设置指标体系。在指标体系设置过程中尽可能把考核内容具体化、数量化，减少定性指标的设定，增强考核指标体系的实用性、针对性和可比性。在考核过程中，严格按照考核指标体系，据实对员工业绩进行评分；在日常考核中要做到跟踪管理、检查评估、及时对数字及文档材料归档记录。
（4）有效沟通原则。在绩效考核全过程中要注重绩效考核沟通渠道的建设，加强考核双方的沟通，消除绩效考核的种种误解，增强绩效考核的可信度，提高绩效考核结果的应用水平，为营造财政科研所优越的工作环境和良好的人际氛围打下良好的基础。绩效考核的有效沟通，将有力促进全体员工绩效水平的提高，继而使绩效考核成为财政科研所实现战略目标、提高职工工作能力和持续健康发展的助推器。
（5）客观公正原则。内蒙古财政科研所绩效考核标准应按照年度工作实际、个人岗位职责结合科研所战略目标，客观、科学设置。绩效考核标准、绩效考核流程应当明文公告。在考核过程中，考核人员应根据实际情况客观评价，避免受感情和主观因素干扰，评分及考核结果应及时对外公开，减少人为操作时间。
（6）有效利用绩效考核结果原则。绩效考核的目的主要是为了提高单位整体绩效水平，促使单位科研能力及工作业绩不断提升。为进一步明确绩效考核目标，应对绩效考核结果充分利用。绩效考核结果不仅要作为职工薪酬调整、在职培训、岗位选择、职位升降的主要依据，更要发挥考核结果在职工日常工作中的激励和鞭策作用，最大限度的调动职工的工作热情，提高工作能力，促使科研所各类科研任务的高效、高质量完成。
4.1.2内蒙古财政科研所绩效考核使用的方法。
当前，内蒙古财政科研绩效考核使用的方法较为原始，没有形成一套科学方法，因此，本课题建议使用一些被实践证实的绩效考核方法，以保证考核结果的科学性、正确性和客观性。考核实施方案主要借助360度绩效考核、KPI考核、目标管理法等方法进行编制。
1、360度绩效考核。
360度绩效评估法是由被考核者、直接上司、下属、同事及顾客，从被考核者的沟通技巧、人脉关系、管理能力、工作业绩等方面进行全方位的评估。通过这种考核方法，被考核者不仅可以从上司、部署、同事、顾客那里获得全方位的反馈意见，也可以自己反思，清楚评价自己的缺点、长处及未来的发展方向、改进之处，从而使以后的工作更加顺利，个人职业发展更为顺畅。
（1）上级考评。
上级考评的考核者一般为被考评者的直接上级，也是绩效考核中最主要的考评者。上级考评根据设定的考核实施方案对被考核者进行考核。
（2）同级考评。
同级考评者，主要为被考核者的同事对其考核或工作联系紧密的人对其考核。这些人对被考评者的工作态度、技能水平、工作业绩等较为熟悉。
（3）下级考评。
组织中下级对上级进行考评，这种考评方式对企业民主作风的培养、企业凝聚力的提高等起着至关重要作用。
（4）自我考评。
自我考评是被考评者本人对自己的工作业绩、工作作风及技能水平进行评价的一种活动，它有助于员工提高自我管理能力，从而赢得员工对绩效考核工作的支持。
（5）客户考评。
客户对被考核者的评价是至关重要的，衡量业务人员工作绩效的主要标准可以用客户满意度衡量。
2、KPI考核。
关键业绩指标（KPI-Key Process Indication）是通过对企业内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设定、取样、计算、分析，衡量此项流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业、组织的战略目标分解为可运作目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。关键绩效指标（KPI）是对企业正常运作关键因素的提炼和归纳。关键业绩指标核心设计思想是把影响80%工作的20%关键因素进行量化，设计变成可操作的目标。通过调整影响这些指标的资源、员工工作能力等因素，来实现绩效水平的提高。关键业绩指标的个数一般选择5?12个。
其具有以下特征-系统性。关键绩效指标（KPI）是一个系统。公司、部门、班组有各自独立的KPI,但是必须由公司远景、战略、整体效益展幵，而且是层层分解、层层关联、层层支持。
可控与可管理性。绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能，其影响因素必须是可控的，可管理的，以保证考核结果的公正性及考核结果的应用。
价值牵引和导向性。下道工序是上道工序的客户，上道工序是为下道工序服务的，内部客户的绩效链最终体现在为外部客户的价值服务上，所以指标的选定须从整个工作流程来选择、设计，以保证良好的价值导向性。
关键业绩指标考核法的操作流程，如下图所示：
明确企业总体战略目标：依据企业战略规划及企业近期计划，从提高企业员工工作能力、提升企业整体效益、增加企业净利润等角度，确定企业的近期行动重点，并运用关键业绩指标思想进行分析，从而明确企业总体战略目标。
确定企业的战略支目标：将企业总体战略目标按照企业内部业务流程进行分解。其关键业务流程的目标，经企业领导人及部门经理的调整，确定后即为企业战略支目标。
内部流程的整合与分析：企业通过内部流程的整合分析使企业管理层更清晰的了解影响因素，也使员工明确自己的职能属于哪一。个流程，对部门及企业的整体运转起到什么样的影响部门级关键业绩指标的提取：以企业战略目标为根据，以企业内部关键工作流程和部门职能定位为依据，对企业战略支目标进行分解，提取关键业绩指标，并设置相应的业绩考核标准及权重。在支目标和业绩指标提取中，要兼顾与其他部门及上级部门绩效指标的关联，并由各职能部门对业绩指标进行调整、完善。
