形成关键业绩指标体系：根据各部门职能分工、各关键工作流程、各岗位工作流程、企业战略目标、企业战略支目标对提取的关键业绩指标进行系统的修正、补充、完善，构建系统、全面、客观的关键业绩指标体系。
3、目标管理法。
目标管理是通过将企业的战略目标及近期目标进行逐级、逐层分解，直至个人工作目标任务，然后通过考核个人工作目标完成情况来实现企业整体绩效考核的一种绩效考核方法。在制定绩效考核实施方案时，要与考核对象就个人工作目标、工作期限、考核标准进行充分沟通，达成一致。
目标管理考核法的操作流程，如下图所示：
建立员工工作目标列表：
员工工作目标列表是被考核者与上级主管部门就考核内容达成一致的具体表现，其编制是由被考核者与上级领导共同完成。考核目标服务于企业的战略目标，同时又由考核者与被考核者工作制定，有利于被考核者个人目标的完成，从而实现企业整体目标的实现。
明确业绩衡量方法：
绩效考核目标确定后，企业明文公告以此项目标对企业业绩进行衡量，并建立此项目标相关数据的釆集机制，对相关数据进行釆集。
实施业绩评价：
根据绩效考核方案，在一定的工作期限内，通过数据统计、汇总与设定的目标进行比较，进而评价员工工作绩效、企业整体工作绩效，识别影响绩效的原因，开展员工针对性培训及管理制度调整，持续提高企业绩效水平。
4.2内蒙古财政科研所绩效考核方案设计。
内蒙古自治区财政科研所绩效考核方案以科研所业务工作实际为基础，借鉴国内外科研机构的绩效考核体系，运用360度考核法、目标管理法、KPI法进行系统化、科学化设计。
4.2.1绩效考核计划的设计。
内蒙古财政科研所考核计划按照以下三个步骤进行设计：
1、做好工作计划，设置三级目标。
结合科研所的实际情况，根据自治区财政厅、中国财政科研的要求和科研所的战略部署，分三级设置绩效考核目标：
（1）战略目标。根据国家、自治区宏观政策，结合财政发展趋势，进行系统化分析后，提出科研所在未来一段时期内（10_15年）的发展方向即近期战略目标，这个目标的指标设计可偏向于定性指标。科研所总体战略目标是：人才兴所，打造内蒙古一流的政策研究机构。
（2）中期目标即5年计划。这个目标是在战略目标的基础上明确的，它主要是针对财政科研所的各个研究方向、人才梯队的建设等方面进行细化。科研所的五年计划是：人才梯队的形成，各研究方向有相应的技术骨干和学术带头人，各研究方向有一定量的科研成果。比如“十二五”规划、“8337发展思路”中相关财政扶持政策的研究。
（3）年度目标。每年12月底各部门以书面形式向办公室上报下年度工作计划，办公室汇总后报所领导。科研所以中长期规划为基础，结合财政厅的研究要求，编制科研所下年度的工作计划，并以文件的形式下发各科室，各科室把年度工作任务分解落实到每个岗位和职工身上。各位职员按时间对年度任务分解后，报所里备案，以便月度考核和年度考核。
在制定计划时要注意：所领导与各位职工对绩效目标要取得一致。目标的设定是可以修改的，不是固定不变的。随着各项研究的不断深入及财政厅临时课题的开展，工作计划可根据具体情况进行调整，但要上报绩效考核小组同意。
2、进行岗位设置，编制各工作岗位职责。
按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、先岗后人、合同管理”的原则，以提高财政科研所科研绩效水平和人才队伍建设为核心，以合理分配科研人才资源、优化队伍结构为目标，科学合理地推动岗位设置工作。明确岗位职责、编制岗位说明书，将全所24个岗位设置为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类。具体岗位设置如下：
（1）管理岗设有8个。分别为五级职员（正处）1个，六级职员（副处）1个，七级职员（正科）6个。
（2）技术岗设有12个。分别为副高3个，中级6人，助理级4人。
（3）工勤岗设有4个。分别为三级岗位（高级工）1个、四级岗位（中级工）3个。
（4）财政科研所具体岗位职责此处略去。
3、绩效考核的全面实施。
日常工作中，所领导要加强对下属的教导，每周要召开例会，总结上周工作，理清本周工作思路。每月要在本部门内召开一次工作回顾会议。每次会议都要形成书面材料报办公室，以便进行年终考核。平时要加强上下级的沟通，下属要积极主动向上级管理部门汇报工作进展及工作遇到的困难和问题，上级要对下级遇到的困难和问题给予指导和建议，并定期与职工开展工作、业务交流。各部门要定期对照考核计划、考核方案，修改工作进度、改进工作方法，提高工作效率。
4.2.2科研所各岗位人员基础绩效和绩效权重设计。
财政科研所根据各岗位的工作性质和履行的职责不同，按照内蒙古自治区人力和社会保障厅和财政厅对财政科研所绩效总额的预算，设定了基础绩效工资和相应的绩效权重。对于既是管理人员又是专业技术人员，按照职高权零者计算。
详情见表4-1内蒙古自治区财政科研所基础绩效和绩效权重表。
