3. 2. 5激励力度不够
在M酒店，考评结果为优秀星级的一线员工只比考评结果欠佳的员工多100多元的奖金，考核被评为优秀的部门经理比考核欠佳的奖金多1000多元，这几乎对全年收入产生不了什么大的影响，起到的激励作用自然也就非常弱，同理，对于员工的激励作用也会很小。
3.2.6激励体系不完善，激励手段单一
M酒店目前的激励手段主要集中为绩效激励、薪酬激励比较简单的手段，而没有从更为广泛意义的物质激励和精神激励相结合的方式。从之前的激励效果，我们不难看出，纯粹的物质激励不但耗费大量的财力，而且对员工的激励效果也在逐步递减。
而精神激励能够很好补充物质激励的缺点，适当的精神激励能够让员工感受到企业的人文关怀，充分体现企业的人性化管理特点，而且恰当的精神激励可能耗费的资金要比物质激励少得多，因此将物质激励与精神激励相结合，采取多元化的激励手段，才能够有效解决M酒店目前激励体系的困境。
3. 2. 7企业文化缺少针对性
在M酒店，企业文化对员工而言只是一句口号，他们不理解口号中蕴含的意义，更不知道企业文化对他们意味着什么。7. 3%的酒店员工根本不了解他们的企业文化是什么，12. 9%的员工表示只知道一小部分，只有2%的员工清楚知道企业文化。无法深层了解企业文化使得员工不能充分发挥主人翁作用，从而产生“企业文化是领导者需要了解的”的错误观念，这直接导致他们把企业文化上升到与自身无关的高度。这使得企业无法通过企业文化引导员工达成组织目标，也就无法塑造企业向心力。
3.3影响酒店员工激励的因素
随着服务业的深入发展，如何建立高效可行的激励体系，充分发挥每个员工的作用，使每个员工在自己的岗位发挥最大的价值，是当前酒店管理亟需落实的一个问题。
因此，文章从外在因素、内在因素和文化因素三个方面进行酒店员工激励因素影响分析。
3. 3.1外在激励因素分析
外在激励因素，是指员工可以看得见的真正的福利，是企业能够通过直接管理手段进行全面控制的激励方式，主要是指物质激励手段，即企业通过一定的资金或物质对员工的积极行为进行鼓励，消极行为给予惩罚的措施，从而激发员工积极性和创造性。外在激励因素主要可以划分为薪酬激励因素与员工福利激励因素。
1、薪酬激励因素
良好的薪酬体系的设计能够直观的反应企业对员工有益行为所提供物质奖励，是激励手段的重要体现，能够反映出企业所看重的员工行为，并且合理的薪酬制度的激励可以起到吸引、保留、激励人才的目的。全面的薪酬激励体系，应该充分考虑以下几个因素：首先是薪酬的外部竞争性，即保证薪酬在同行业、同地区、同岗位具备一定的竞争优势；其次是内部公平性，即员工的薪酬与同职位、同部门、同工作量的薪酬具有公平性。这两项因素对员工工作满意度发挥着重要作用。因此，建立完善的报酬体系，考虑市场和公司内部因素，不断科学化，能够有效激发员工工作积极性和奉献精神。
2、员工福利激励因素
福利是企业与员工之间建立长期稳定联系的纽带。作为企业的长期承诺，人性化的福利制度比高薪更有诱惑力。我们可以将福利类型划分为三种类型：经济型福利、非经济型福利和保险福利。充分发挥员工福利的作用，激励员工的行为，在实行绩效工作，多劳多得的基础之上，推行具有弹性的福利计划，让不同需求的员工都能够获得福利带来的好处，从而提高员工参与福利体系的积极性和热情，充分发挥福利的激励功能。
3. 3. 2内在激励因素分析
内在激励是指企业着力于满足员工的精神需求，通过精神层面的激励，来提高员工的工作责任感和主动性。一般来说，精神激励可以划分为不同形式，如目标激励、情感激励、参与感激励、成就感激励等。
1、目标激励因素
一个希望得到长足发展的企业，就需要建立清晰的企业目标和明确的目标，也为激励员工提供更为长久的目标，推动员工前进。如何通过目标的力量来激励员工，主要可以分为以下四个步骤：第一是加强沟通，在管理工作中，管理层应该加强与员工的沟通，拓宽沟通渠道，加强员工的目标意识，通过与员工的沟通，帮助其设定个人目标，并将个人目标与企业整体目标实现有机的结合。第二是将目标形象化、具体化。通过将组织目标转化为图表、短片等形式进行展示，并且通过目标细分是目标更加具体，将目标细化到每一个名员工的身上，使员工明确其努力的方向，从而为目标的实现奠定基础。第三是保证一致性，督促员工产生主人翁意识，让员工认识到自己是企业的一份子，从而将个体目标与组织整体目标相结合，有其现实意义，在两个目标一致的情况下，个人目标的达成就是为组织目标的实现做出贡献。最后是制度化，管理者要提供明确目标的期限和要求，在分配任务时要充分考虑到任务轻重以及时间期限，能够有效激励员工在一定的时间范围和任务强度下，高质量达成工作目标。
2、情感激励因素
情感，是人能够最直观感受却很抽象的激励因素。情感能够起到最为直接的效果，具有巨大的能量。积极的情感，能够激发人的斗志和气势，以强大的力量去应对困难和挑战；消极的情感，会产生怠惰与抵制情绪，极大地降低工作效率和工作积极性。成功的领导者，能够有效发挥其带头作用，并且在精神上对员工起到整箱的激励作用，激发员工的工作积极性和工作热情。因此，对领导者来说，要善于运用情感因素来感染和引导员工；对管理者来说，在管理过程中，要投入足够的情感，对员工基于诚挚的关心和帮助，能够真诚地关心、理解员工，着力解决员工困难，增强公司的凝聚力。
3、员工参与激励
员工参与激励，即管理者赋予员工参与决策的权利，在决策制定和实施过程中，让员工参与进来，表达心声，提高员工主人翁意识。管理者和员工以平等的姿态共同商讨组织的关键事项，不同的视角代表不同的见解，从而激发不同的认知。在此过程中，员工能够切身感受到组织的重视及信任，个人就是组织中不可缺少的一份子，将个人发展寓于组织发展中，因此，尊重带来的是员工的高参与度和高积极性，有利于企业长远发展。因此，管理者应努力营造员工参与的氛围和条件，对员工给予足够的重视和尊重；充分发挥员工的主观能动性，鼓励员工为组织建设建言献策，作为组织的一份子，有效调动员工的积极性和参与度，提高主人翁意识。
4、成就与认可
成就感是需求层次中的自我实现需求，是极为有效的激励因素。当成就与认可联系起来的时候，成就的激励作用会大增，自我的满足和他人的认可结合，会使个人的满意度、幸福感增加。因此，对员工工作的成果予以适当认可，并选择恰当的方式给予赞许，能够有效的激励员工，激发员工的工作热情。在管理实践中，管理者要善于观察发现，及时认可员工取得的成绩，发现员工的特长，在适当的时机以适当的力度予以表扬奖励，将极大地激发员工的积极性。
3. 3. 3文化激励因素分析
企业文化集中体现为确立共同的愿景、使命与价值观，使企业形成人性化关怀的良好氛围和积极进取的良好风气，对员工产生潜移默化的影响。现代企业中的文化，大多强调创造一种愉悦舒适的工作环境，重视人才的环境，以求最大限度的激发员工的工作热情。企业文化主要划分为：精神层面、物质层面以及制度层面，如企业经营制度、企业精神风貌、企业标示等，健康向上的企业文化能够在员工之中产生良好的竞争氛围，鼓励员工相互之间进行适当且公平的竞争，鼓励员工积极创新，增强员工的集体荣誉感和责任心，为员工发展提供强大的功力与精神支持。
