第 1 章 绪论
1.1 研究背景
近年来经济的高速发展、经济链条的透明化、竞争环境的越来越残酷，让国有企业生存压力越来越大。摆在这些过去仅依靠政府政策扶持、不升级自身资质、不开发市场的国有企业面前只有两条路，倒闭或者改制。我工作所在的 C 集团走向了后者。
C 集团成立于 2000 年，位于吉林省长春市 C 经济开发区（下简称为 C 区），原为开发区下属大型国有企业集团，是 C 区原有多家老国有企业合并而成。C 集团拥有市政、建筑双二级，房地产开发、园林绿化三级资质。集团下辖供热公司、建筑（市政）公司、房地产开发公司、绿化公司、物业五家子公司，主要经营城市供暖、道路基础设施建设、房地产开发、园林道路绿化、建材生产以及物业管理等业务。2006 年因 C 区环境的改变而改制，改制初期因为企业没有有效的绩效管理及其他科学的企业管理手段导致企业经营困难，于在 2009 年被民企 A 公司全面收购。
如今的 C 集团经过几年的快速发展，公司的资产规模逐渐扩大，盈利能力逐步增强，在市内、业内的影响力和知名度显着提升。2009 年至 2013 年，C 集团被先后被授予“吉林省五一劳动奖状”、“吉林省先进企业”、“吉林省优秀文化企业”、“2011年吉林省防汛抗洪抢险救灾先进集体”等荣誉称号并在多届安康杯安全生产竞赛中斩获“安康杯”.改制的实质目的是机制的转变，并对企业的经营与发展带来新的思路，不是仅仅的把国有企业公司化，达到官方规定的企业改制的各项基本要求，而是要救活已经垂死的国有企业。多数国有企业改制过程中多存在的普遍性问题是它仅仅是走了一个改制的过场而没有改变自己的经营机制。企业的决策机制、管理机制、分配机制仍带有较多原体制下的痕迹。C 集团在改制初期就是走了这么一个过场，结果改制后企业没有任何的好转甚至亏损加剧，才有了后来被 A 公司的全面收购，收购后经过一年多的捋顺 C 集团发展的越来越好，自 2009 年到 2013 年年底 C 集团实现了净资产收益和净利润连续四年增长，呈现了前所未有的良好发展态势。但是在良好发展的同时，我们同样面临着这两大困难：一、老 C 集团企业员工身份思想转变困难，集团老员工均为原国有企业员工，从入职起就是国有职工只会国有职工的工作方法，所以国企风气浓重思想转变困难；二、公司管理方法制定困难，首先人力资源部自身就不专业，经过一段时间的专业学习后才逐步草拟各个公司管理方法，并不断修改完善了两年。
面对社会及 C 区大环境的改变，企业发展的新要求，面对同行的激烈竞争，C 集团全力巩固开拓基本业务领域，全力开发全省建筑、市政、物业新市场，走出了一条主业突出、多业并举的多元化经营之路。
1.2 研究意义
企业一定要制定适合自己的管理体系，尤其是绩效管理体系。但在实际操作中，却出现了员工主观不配合、制定的管理体系与本企业不符、缺乏后期保障措施而导致管理中断等等问题。
本文通过分析C集团和C集团绩效管理的现状重新设计了C集团的绩效管理体系，并研究了如何实施保障措施，使绩效管理不再是企业的“摆设”,让它具有可操作性及实用性，让它成为保证完成企业战略发展的一种管理方式。C 集团的绩效管理是员工间的一种良性沟通，在沟通的时候既可以让管理人员了解实际一线员工的实际工作困难，也可以让一线员工了解企业为了发展而定制了什么样的战略目标，为实现这个战略目标而制定了绩效计划、管理规则及奖惩机制，这样能让各层级员工更好的达成共识，目标一致的增效工作。C 集团在分析整理绩效反馈的同时也对岗位职责进行了梳理，为人力资源规划、职位变动、薪酬增减、培训与否、是否解聘等其他人力资源模块部分提供了客观依据，确保了 C 集团人力资源的良性发展同时也保证了 C 集团的持续健康发展，为其他企业改制后的绩效管理的发展提供意见参考和理论支持，并对此类企业改制后的绩效管理制定提供一定的借鉴。
1.3 论文主要内容与结构安排
随着C集团改制完毕的时间的推移，企业经营战略部署的变化，员工离企业要求的标准距离越来越大，管理成本加剧却起不到实际作用。企业领导终于意识到科学绩效管理的重要性及实用性，必须建立一套适合本企业的绩效管理提高员工个人绩效、部门绩效来促进本企业的良性发展。本文利用人力资源管理和企业管理理论，主要由C集团现状入手，研究环境及影响因素，对比改制前后的环境差异，分析C集团绩效管理存在的问题，科学设计绩效管理体系，提出绩效管理顺利实施的保障措施， 为其他改制企业提供一定的借鉴。
本文主要分为四部分。
第一部分为第 1 章，主要阐述论文的研究背景、研究意义、主要内容与结构安排，对论文写作思路进行总体介绍。
第二部分为第2章主要对文中运用的基本理论定义结合C集团自身情况进行简述。
第三部分是论文的核心部分为第 3 章、第 4 章、第 5 章，主要包括的是 C 集团绩效管理现状及存在的问题、存在问题的原因分析及改进方案如建立绩效管理体系、建立绩效考核体系、建立绩效考核结果与奖惩的有效联系机制等。
第四部是第 6 章，总结了全文。
