第 1 章 导论
1.1 研究背景和研究意义
一个企业最重要的资本就是人力资源，公司之间强烈的竞争说到底还是人才的竞争，因此，每一个企业都应该把人力资源管理放在企业发展的重要位置上，积极发动企业每一位员工主观能动性以及积极性，为企业创造更多的价值。
公司对于每一位员工都应展开绩效考核，以此来激发员工的工作热情，合理的配置企业的人力资源，也能够很好的为企业人事安排积累合理的依据，使每一位员工对于企业员工的升迁、调任以及奖罚等都信服。而且，合理的绩效考核可以很好的激发员工积极性，促使他们积极的发挥自己的特长，也有利企业以及员工自身的良好发展。
现在的商业银行大多是很成熟金融机构，而且商业银行的每一项金融业务的固定成本以及非固定成本的差别都是非常显着的。银行为客户提供的每一项金融服务都需要耗费银行自身的成本，还要消耗企业的一些人力资源成本，这都需要银行工作人员具有很好的专业知识以及专业技能。不过现在很多银行作为企业来说，并没有很好的人力资源管理制度，当然了，这中间也有很多具体的原因。现在，国内的很多商业银行在员工绩效管理方面也存在很多的问题，这些绩效制度还建立在经验性、传统型基础上，没有很好的客观评价标准，绩效考核制度也没有很好的量化标准，操作存在很多不合理性。同时很多的评价结果也不尽合理，导致银行没有很好的激励措施，影响了企业员工的积极性，也引起了银行组织的低下效率问题。因此，对于我国银行展开绩效考评的现实意义是非常重大的。
现在国外发达国家对于银行员工的绩效考核制度已经相当完善，他们的考核制度以及自身平衡也存在很好的强化，这样出现的后果就有银行发展飞速，但是国企的人力资源的绩效考核很落后，出现这些矛盾或者利益不相当会严重制约企业的发展，不利于持续快速稳定的发展。现在领导也注意这些问题，开始注意到企业人力资源管理的重要性，在人力资源绩效考核方面投入的时间以及财力也越来越多。很明显，员工的绩效考核是员工总结以前工作的表现，对他们工作中得失成败给予评价，改正错误，以便更好地工作，所以很多企业非常重视员工的绩效考核，对于商业银行更是如此，可以说企业的绩效考核银行发展的又一个重要任务。
建行 J 分行在人力资源管理方面也存在很大的问题。原因在于该行的人力资源管理制度很落后，没能与时俱进，同时企业内部存在双轨制，也导致企业员工的同工不同薪的问题，有些正式员工认为自己高人一级，没有很好的积极进取的精神，消极怠工，工作效率低下，同时有一些工作人员因为企业消极因素，对企业失去信心，纷纷跳槽，导致企业的人才流失严重。
出现上述诸多问题，一部分原因是因为国企的垄断所致，另一部分还是企业自身的因素，主要是企业原有的员工考核制度已经严重滞后，不适应市场作用。所以，在新的环境下，企业与时俱进，推出新的考核制度，制定科学合理的员工绩效考核制度是非常迫切的，也是符合企业长远利益的。
企业开展人力资源管理是员工绩效考核在主要内容，这是企业人力资源管理从组织战略到组织目标的转变，也可以很好的落实组织目标，在每一位员工的实际行动之中，都可以评选和考核企业员工绩效。企业对于员工的绩效考核，一部分是为了连接企业战略以及企业经营，也要影响到企业员工的工资以及升迁等奖罚，在某种程度上也可以说是合理规划员工的职业生涯，制定不一样的培训计划。深入研究股份制国有银行的员工绩效管理问题，有利于不同行业、不同规模、不同性质的公司绩效考核的对比分析，有利于不断丰富企业的绩效考核理论。企业在开发、研制新产品或者退出新服务的时候，也是将获得相应的利益放在第一位的。企业开展员工的绩效考核可以很好的督促以及鼓励员工开发更多产品，使他们在新的工作目标下积极向上，不断增加激情，在很大程度上增加企业的核心竞争力，形成推动企业发展的强度力量。
欧美等发达国家的绩效考核工作开展的已经相当完善，我国的绩效考核由于很多原因，一直都没有很好的效果。金融业作为国民经济的重要支柱产业，做好商业银行的绩效管理工作具有非常重要的现实意义。目前，中国建设银行对于企业的绩效考核的制度已经建立，也有很具体的考核实施办法，这些可以很好的促进该行很好的开展绩效考核，促进企业持续稳定快速的发展。不过遗憾的是在具体的实施过程之中，已经制定的考核办法还不是很完美，存在一定的缺点和问题。本研究主要从二级分行为例来探讨中国建设银行绩效考核制度的设计，借助对建行 J 分行绩效考评的实施效果研究，从绩效考评指标的设定、考评以及考评结果考评、反馈等方面进行考评和纵向比较，分析考评指标相关因素的变动对绩效管理的影响以及绩效管理在实践中的局限，研究结论对建立银行的有效员工绩效管理体系有一定的现实意义。
1.2 国内外研究现状
本文旨在探讨银行绩效管理考评体系的影响机理，因此下面主要就银行绩效管理发展、银行绩效管理体系构建、银行绩效管理方法三个方面对国内外研究现状进行述评。
1.国内外对银行绩效考核发展的研究现状国外对于银行绩效考核的分析和研究开始的很早，方法也很多，思路也清晰。在上个世纪 40 年代的时候，他们就有了自己的考核评价体系，但是到上个世纪八十年代银行出现大面积破产，很多商业银行的绩效考核的研究得到了很多学者的注意，在学术界引起了很大的反响。后来，为了保障投资人以及债务人的核心利益，企业的绩效考核发展到了财务考核年代，也即是财务绩效考核。
财务绩效考核主要内容包括评价企业财务运营能力、企业偿还贷款能力，而且最后的绩效考核结果还会影响到经纪人或者雇佣者的报酬。在这个时候借助的考核方式主要有权益报酬率、资产收益率以及净利息收益率等，通过这些手段来考核银行的经营绩效。
到上世纪九十年代的时候，整个行业都意识到了财务考评的缺点，注意到会计数据不能够很全面的反应企业的一切经营活动，所以客户就开始注意改变财务数据对绩效考核带来的影响，同时把企业的核心竞争力和客户非财务考核作为企业绩效考核的一部分内容。后来欧洲超过 3000 家的企业的实践证明，包括知识、产品质量以及创新服务在内的无形因素等构成了竞争的关键。
从历史的角度来看，国内的银行绩效考核开始的时间很长，不过一些部门或者员工的绩效考核时间很短，没有针对部门或者个人切实可行考核办法或者标准，考核工作开展严重落后。自从改革开放以来，国内的银行业一篇繁华景象，银行的商业化进程也是突飞猛进，很多股份制银行也如雨后春笋，同时外资银行也不断涌现，占据相当的市场份额。现在银行业的经营方式也出现很多的变故，不再单纯的追随发展规模和速度，开始更加重视绩效。不过，国内银行的市场化运作只在最近几年才开始，他们的绩效考核速度是非常缓慢的。在上世纪末期，国内的一些专家和学者才注意绩效问题的研究，此后，不断开始更加广泛和深入的研究。
借助欧美等国家的银行绩效考评原理分析和研究基础，同时，也对银行员工绩效管理的作用、原则、发展方向等作了深入的探讨。朱泉（2009）借鉴外资银行的有益做法，通过谈论外资银行人力资源管理战略给中资银行的启示，指出我国商业银行应根据本身实际，参照世界潮流，使得国有银行绩效管理既具有内核管理原则，又有较大灵活性[24].牟家明（2009）提出我国商业银行缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估手段，普遍缺乏规范化、定量化的员工绩效评估体系，导致了考评奖惩缺乏针对性和公平性[29].陈勇刚（2007）在分析国有股份制商业银行人力资源中存在的问题和原因的基础上，提出实行绩效管理是解决问题的有效途径。并在制定合理的职业发展规划、优化考评考评体系、完善绩效激励机制、实行动态管理等方面进行了相关探讨[9].
2.银行绩效管理体系构建的国内外研究现状站在银行绩效考核的角度，可以看到现在很多商业银行的员工的绩效考核都是针对银行特定专题或者特定层面开始的研究或者分析，不顾每一个企业对于绩效的考核方式都是企业的商业机密，外人是不可能得知的，所以不可能详细了解某些系统的具体绩效考核方式。帕特里可 T.哈克教授以及斯塔福罗斯 A.泽妮奥斯教授都是宾夕法尼亚大学沃顿商学院知名的绩效考核专家，他们指出制约金融机构开展绩效考核的方式有三种，分别是战略类、环境类以及因素类（每一大类仍可以继续分出很多小类）。在 1992 年的时候，着名学者 Roth 以及 Vander Ve1de 共同提出了销售、组织、业务以及人力资源在金融机构的研究中关系是非常密切的理论。3 年后，Roth 和 Jackson 又提出了业务能力--服务质量--绩效的三元素模型的人力资源链。现在一些专家在从事这方面的科研工作，还提出了绩效考核的技术性以及操作性的骨架。
上世纪九十年代，我国颁布了《商业银行法》，这部法律的出台使得商业银行获得了社会各界的认可，也对于银行自身的建设和发展带来了新的希望，逐步形成了规范的绩效管理考评体系。我国学术界对银行员工绩效管理考评体系的构建目标、策略等也进行了深入探讨。朱成（2006）以绩效管理理论为基础，提出了商业银行分支机构、部门和岗位推行绩效管理的具体方案，并指出只有紧密结合企业文化，商业银行的绩效管理才能有更加广阔的应用前景[11].
张春燕（2007）分析了国内商业银行目前绩效考评管理制度的缺点，指出现在我国银行的绩效考核制度不能很好的与整个银行业的长期稳定发展相匹配，要想企业的长久稳定快速发展，获得长久的利益，就需要对现在的管理体系进行完善。最后该学着还针对国内现有问题提出了绩效考核的管理考核制度的建议，对现有制度给予完善。着名学者赵国杰和赵红梅在 2004 年分析研究国内银行存在的问题，提出的改善措施以财务、业务、客户以及学习为基础，做出了长远规划，展望远景，分析现存制度的因果联系，并针对现有银行的特点提出了详细、具体的绩效考核方法。[39].
3.银行绩效管理方法的国内外研究现状目前很多商业银行都把客户的满意放在了至关重要的位置上，为达到这样的目的，企业在业务重组、创新等方面做出尝试，这样一来，银行的绩效就会受到更多的非财务因素的制约。
Wi11am·D 在《商业银行评估》中指出，商业银行的绩效考核要注意到财务因素以及非财务因素的影响，在考核的时候可以借助 10P 的评价方法，银行的财务因素能够给银行带来利润，能对企业的绩效产生非常重大的影响[66].所以，商业银行的利润更多的在于如何处置好非财务因素的制约，把这些非财务因素考虑到绩效考核之中，完善考核方法和制度。目前，欧美等国家的绩效考核已经很好的完成将财务因素以及非财务因素共同考虑的转变，把定性考核以及定量考核有效的结合起来。
国内银行业将对每一员工的绩效考核的具体方法、指标引入等也进行了深入探讨。蔡裕民等（2005）对四大国有银行的绩效考评体系进行了分析和比较，并得出结论，指出我国商业银行的制度管理功能整合以及现场考核方式加大，不过他的考核方式比较松散，主要的业务共有 23 项专项指标，所有部门总体协调费用非常多；郑海燕、杨阳（2006）针对国有银行考评展开构想，提出除开展工作岗位分析、完善约束机制外，还应从重构考评指标体系方面进行调整，比如引入模拟经济增加值（EVA）单项排名标准、加大中长期贷款占比标准、加大集中经营度标准、加大自身管理标准来完善指标计算口径[6].王晖（2007）主要从岗位分析与考评、组织构架再造、管理会计应用、技术支撑以及绩效指标的制定与分解几个方面研究银行绩效管理问题。360 度考评法等，银行可以根据自己的需要选择合适的考评方法并结合自身实际情况加以改造利用。根据考评内容不同，绩效考评可分为以基本特征为导向、以业务技能为导向、工作行为为导向和以工作结果为导向的四种基本类型绩效考评[20].陶能虹（2006）通过个案分析，针对工商银行济宁市分行开展“穿透式”绩效考评的实践与思考研究商业银行分支机构管理体制的扁平化问题[18].绩效考评是人力资源管理的一项基础性工作，但目前我国商业银行绩效考评仍然存在诸多问题，如指标体系不合理、指标分解不够细化、考评方法和考评结果的运用也不尽科学。
4.现有研究的不足上述关于银行绩效管理考评体系的研究仍然还需要进一步加以完善。主要是一些研究没有很好把理论和实践结合起来，研究缺乏理论支持；不能很好的借鉴国外银行绩效考评经验；就建行 J 分行绩效管理考评体系来说，其绩效管理考评体系具有自身特点，研究其员工绩效管理考评体系有助于进一步完善其人力资源管理。
有鉴于此，本文以实际工作为切入点，同时开始了银行绩效管理考评制度的现状及现有问题进展开研究，并提出改进措施，希望可以为中国建设银行以及其它商业银行的绩效考核评价方法提出切实可行的办法，以促进商业银行稳定、快速的发展。
1.3 研究思路和研究方法
1.本文希望首先是阅读相关的文章和资料之后，然后以某二级分行作为案例，紧紧围绕该行的绩效考核管理制度存在问题，研究内容包括绩效考评指标的制定、考评指标的考评、考评结果的反馈、实施过程中存在的局限等，然后设计一套切合国有上市商业银行实际的绩效管理考评体系。
2.本文采用以下研究方法：
2.1 资料研究。首先是翻阅国内外学者相关 的论文、专着等资料，了解研究现状，分析他们在人力资源管理、绩效考核等方面的贡献，制定自己的研究思路。
2.2 理论研究与具体案例相结合。把绩效考核的评价方法用在建行 J 分行的实际运用之中，借助具体的理论研究和实例分析考查该分行的员工绩效考核制度，找到他们存在的问题，进而提出改进建议，进一步研究国有商业银行绩效管理考评体系。
1.4 论文框架和内容安排
本文共分为六个部分，全文的内容结构框架如下所示（图 1.1）：【1】
第 1 章是导论部分，具体介绍了文章的研究背景、实际意义，同时还简单阐述了全文的主要内容以及研究思路。
第 2 章是绩效管理理论综述部分。在分析绩效理论基础的前提下对绩效和绩效管理的概念进行界定，并系统介绍了商业银行绩效管理，为下文实证分析打好理论基础。
第 3 章是分析建行 J 分行当前绩效管理体系现状及问题。
第 4 章是介绍了建行 J 分行现在的绩效管理制度的现状。同时对企业的绩效管理的目标、评价体系以及评价方法等进行统计分析，验证了研究假设的正确性。第 5 章是提出完善建行 J 分行绩效管理体系的建议。在充分分析的基础上，借助国内外在绩效管理方面的经验，针对建行 J 分行的实际情况，提出了具体的、具有实际意义的建议。
第 6 章是结论与展望。归纳和总结出全文的主要研究结论，分析了这些结论的学术价值和实践意义，并讨论了本文研究的局限性以及在今后的研究工作中需要进一步探讨的问题。
