第 2 章 绩效管理理论综述
2.1 绩效的概念
在 1995 年的时候，着名学者 Batos 和 Ho1ton 提出了新的理论，就是多维建筑在观察和测量位置不一样的时候，出现的结果也是不一样的。绩效是开展绩效管理的希望结果，是企业为了在不一样的层次上都实现期望的目标的，包含了企业的组织绩效以及员工的个人绩效。从经济学的理论来分析，绩效和员工的薪酬相关联的，也是企业对于自己员工薪酬的许诺，绩效则是员工对于企业的许诺。社会学理论则认为，绩效是企业员工作为社会成员的角色来承担自己相应的责任。而企业员工的剩余权利则是依靠其余员工 的绩效保证的，自己的绩效反过来可以保证其余社会成员的权利。现在对于绩效的定义通常集中表现为以下三种意见：
（1）绩效是一种必然结果，它只是工作带来的必然结果，反映了一个员工的工作成绩。
（2）绩效是一种个体行为。在 1990 年的时候，着名学者 Murthy 指出绩效是工作组织或者工作单元中的一种组织行为。
（3）绩效是一种能力。现在的企业提出的绩效标准是“向前看”,这个更加符合当前企业对于员工胜任力的追求标准。也就是评价每个员工的能力来测定他的绩效。由于能力较高的员工获得成功的几率要高，现在每一个组织都越来越重视企业的持续性发展，所以员工的能力就显得更为重要。
总的来说，每一个企业都有自己对绩效的看法，不过定义之中都有结果、组织行为以及能力的特征。现实之中，我国的很多企业衡量员工绩效的标准一般是“德、勤、能、绩”四字标准，很显然，这四个方面都是结果、组织行为以及能力的综合体。这四字评价标准“绩”就是结果，而“能”就是胜任力，至于“勤”则是行为， “德”可以很好的体现个体行为，也就是员工的个人特征[48].
2.2 绩效管理的概念
付亚和、徐玉林（2009）总结：绩效可以理解为员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象﹑工作条件等相关因素相互作用的结果。因此，绩效会因时间、空间、工作任务、工作条件（环境）等相关因素的变化而不同，从而呈现出明显的多样性、多维性与动态性，这也就决定了对绩效的管理必须是多角度、多方位和多层次的[67].
李佳杰（2013）说：绩效管理是一项系统工程。绩效管理的定义为；业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法[68].
杨晏忠（2011）指出：所谓的绩效管理就是绩效沟通、绩效管理以及反馈、绩效计划绩效诊断与提高的合称。仔细分析绩效考核主要的内容能够看出，绩效管理是绩效管理的重要组成部分，它不是简单的评分，还要求对企业分支机构以及个体员工共同合作、沟通或者是否可以获得成功的一个整体总结[70].
李佳杰（2013）还指出：（1）通过绩效管理实现建行目标。（2）通过绩效管理改善建行整体运营管理。对于银行整体而言，绩效管理可以作为银行整体运营管理改善的基础。（3）通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划。（4）通过绩效管理实现“共赢”.绩效管理必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”.（5）通过绩效管理为下一期的绩效指标完成做准备[68].
董波（2012）指出：国内的商业银行认为绩效考核的实际意义，一般表现为下述的几个层次：把握经营业绩，善整体运营管理，传达战略导向，促进战略目标达成，利于适时提高员工培训，业发展规划[69].
2.3 商业银行绩效管理
李成业（2013）总结：国外优秀银行的绩效管理方法有花旗银行的九宫方图管理机制，汇丰银行的平衡积分卡管理机制。九宫方图是花旗银行绩效管理的精华，它将绩效和潜能的理念结合在一起，根据绩效和潜能两种管理结果，将员工分别放在九格方图不同的格子里。格子上方是绩效的三个等级，分别分为优秀的绩效、完全达标绩效和起贡献作用的绩效。而汇丰银行的平衡积分卡制度是将企业战略逐层分解，转变成所有实际的相互匹配的绩效考核制度标准，同时对这些标准的真实情况开展不一样时段的考核，从而可以完成战略性目标打下坚实的绩效管理基础[71].
付亚和、徐玉林（2010）总结：绩效管理的方法有很多种，其中最为常见又比较简单的绩效管理方法有：1.工作标准法（劳动定额法）；2.自我管理法，面谈管理法；3.360 度管理法，而 360 度管理法是通用绩效管理方法，其他的方法还有很多，不过都一定要根据自己企业的实际情况以及战略规划来设计适合自身长期稳定发展的高效绩效考核手段。
在 2008 年的时候王苗青以绩考核的基本理论为基础，以国企商业银行绩效考核发展历史的基础上，剖析了国有股份制商业银行绩效管理存在的问题，引入了平衡计分卡绩效管理工具，以工行某一级分行 Z 分行为例，设计绩效管理体系[33].
杨金雷（2008）首先提出商业银行人力资源管理绩效管理指标选取的原则，然后提出了有系统性和针对性的商业银行人力资源管理绩效管理指标体系[21].
唐家健（2008）对此做出研究，认为常见的业绩管理方法有关键业绩指标法、平衡计分卡、银行可以根据自己的需要选择合适的管理方法并结合自身实际情况加以改造利用。根据管理内容不同，绩效管理可分为以基本特征为导向、以业务技能为导向、工作行为为导向和以工作结果为导向的四种基本类型绩效管理[8].
赵俊明（2012）认为解决银行绩效管理体系应从以下几方面入手：
1.绩效管理战略保证的方向：（1）股东权益最大化；（2）商业银行可持续发展；（3）员工利益与商业银行利益、社会利益的统一；2.计划体系：（1）要高度重视计划体系的建立；（2）要科学合理下达计划；（3）要遵循绩效指标设置的基本原则；3.绩效管理体系（1）绩效导向要保持自上而下的一致性；（2）压力传导保持自上而下的一致性；（3）业务结构平衡发展的一致性；4.绩效管理结果运用，企业的绩效考核的结果可以在 4 个方面表现出来：
（1）科学合理的管理组织、机构以及员工，也就是借助绩效考核把机构、部门以及员工紧密相连；（2）合理配置资源，借助绩效考核可以很好的管理人事费用以及业务费用；（3）可以为薪酬分配做依据，也就是依据员工绩效合理的分配目标年金；（4）可以作为员工升迁、培训以及调任等的参考。
王洪波（2010）认为我国的绩效管理方法应该借鉴国外商业银行绩效管理方法，首先，逐步建立平衡计分卡管理体系，完善绩效管理内容，避免追求短期效益。其次，明确管理结果作为业务授权和资源分配的核心依据。然后运用有效的激励机制支撑绩效管理体系，做到奖惩分明。要公正、科学合理的对企业员工的工作进程以及结果展开管理，并把结果作为员工的奖励与处罚的依据[75].
董波（2013）建议：改革我国商业银行绩效体系的对策建议，定位战略与公司组织结构相适应；理设计财务指标与非财务指标结合体系，借鉴先进管理经验；定科学奖惩措施，制定科学的管理指标；化过程绩效管理，完善全方位、全过程地优化绩效管理流程；加快绩效管理的配套基础建设[69].
徐艳梅（2012）说：针对商业银行在绩效管理工作过程中存在的不足之处建议从以下几个方面加以改进。明确绩效管理的目标，简化绩效管理的指标种类，高指标设置的差异化；置管理指标应该兼顾短期促进和长期发展的统一；建立并完善绩效管理的外部监管机制[77].
庞博川等（2009）认为银行企业之间的竞争归根结底是人力资源的竞争。
为构建持久的竞争优势，促进银行企业长期稳定的生存与发展，国有股份制商业银行必然要加强人力资源管理。该文分析了国有股份制商业银行人力资源管理中存在的问题，并针对问题从管理理念、绩效管理、员工培训及构建企业文化方面提出了相应的对策[28].
