第 3 章 国内外高校薪酬制度比较分析
3.1 我国高校工资制度的变迁
自新中国成立以来，我国高校薪酬制度经历了四次变革。第一次是 1956 年对工资制度等级制度的改革，第二次是 1985 年对工资制度结构制度的改革，第三次是 1993 年对工资制度中按照职位划分等级制度的改革，第四次是 2006 年对工资制度绩效制度的改革，此外国务院还出台了《国务院关于工资改革中若干问题的决定》以及《国务院关于工资改革的决定》等政策。至此遍布全国范围的的工资改革进入到实施阶段，同时取消了物价津贴制度，实施了 11 类工资区制度，另加一定比例的生活费补贴给边缘少数民族地区。国家高等教育部根据国务院全国工资改革方案，确定并且实行了针对高校工资改革的一系列政策规定，其中包括以三个类别来划分高校教职员工资标准，包括教学、教辅和行政人员，不同的职位之间也存在级别的不同，同时每级之间也有级差。
这次改革带来的薪酬制度一定程度上属于计划经济管理体制，充分符合我国计划经济体制的政策。结果是使得旧中国工资制度的混乱状况得到大体上的改变，在今后的 30 年中，我国基本形成了相对稳定的工资制度，仅仅在部分范围上做了微调并且开设了一些试点，并没有实行大的改革，也没有实行升级制度。
在改革开放的初级阶段，1984 年，十二届三中全会中，计划商品经济的观点被提出，因此，在 1985 年 8 月，国务院以及劳动人事部发布了《关于高等学校、中等专业学校、中小学教职工工资制度改革问题的通知》，开始对我国高校工资制度进行第二次大规模的、系统的改革。这次改革，把高校教师工资分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四个部分，高校教师逐渐按聘任的职位来确定其所得薪水的准则，根据各个教师所从事的不同的岗位来制定相应的工资标准，与此同时，相同的职位之间也划分为不同的层次，这种分配薪酬的方式体现了职务等级、责任度和工作的困难程度以及业务技术水平；基础工资的作用主要是为了维持教职员工最基本的生计，从而使他们能保证平稳的生活水平；采用工龄薪酬是指参考教师的工作经验，工作年限和劳动贡献的积累给与的经济补偿，它随着工作年限的增加而增长。奖励工资制度是从绩效的层面来评估一个教师，发放工资的标准取决于绩效。通过改革开始，国家开始尝试完善贴近事业单位行业特征的工资和管理制度，将事业单位工资制度独立于国家机关，从而更加贴近单独的教师薪酬制度。
在党的十四大会议中，要实行社会主义市场经济体制的方针被提出，在 1993年，党中央出台了《事业单位工作人员工资制度改革方案》。方案中提出，分配方式应该要以按劳分配为主、多种分配方式相辅相成、同时注重公平公正以及效率。高校工资分配中将工资分为固定工资 70%和浮动工资 30%两个部分，努力将高校教职员工的收入与其业绩联系起来。引入竞争和激励机制，从水平、能力、责任和贡献四个部分来体现专业技能方面的岗位，详细的说就是分为专业技术方面的工资和津贴为主的工资结构。专业技术职务工资体是由职务决定的，相对不变。但是，津贴是能够变动的，津贴的多少取决于教职员工工作的量和效益。但是实际的评估过程都是形式主义，在发放的固定工资中就包括了岗位高低和绩效的津贴，并不能带来很好的鼓励作用。
随着时间的推移，改革也进入到了新的阶段，一方面来说，党中央将改革的成果与人民共享；另一方面来说，也期待人民能够参与到改革当中，更加深入的推进改革的进程。在 2006 年，《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》得以出台，《方案》明确指出绩效薪酬制度包括岗位工资、等级工资、绩效工资和津贴等，同时突出了每个组织要根据自己的特色，来开展岗位绩效和根据级别和类别来进行管理的方式，其中固定收入包括岗位和薪级薪酬，绩效和津贴相对可变灵活，这种薪酬制度不但使得职工的基本生活得到保障，也充分的调动了他们的工作热情，促进良性的竞争氛围的形成。普通高校从 2010 年 1 月 1日起实施绩效薪酬制度以来，日前，该制度已经在全国各大高校普及。绩效薪酬制度打破的原来的大锅饭模式，在教职员工的工作绩效考评中加上评估工作效果这一项，使得在企事业单位中的工资分配更加合理、规范、科学，其实最为显着的特点是将收入和业绩相结合，在高校的人才管理制度上从身份管理转化为岗位管理，绩效工资制度把个人和学校利益挂钩。高校自身的效益很大程度上取决于其办学的质量，如果高校有较高的办学质量和较好的声誉，自然会获得稳定的生源，取得更多的利益，员工的收入自然也能得到增长。所以，绩效薪酬制度使教职工充分发挥积极性，提高工作效率。但是，由于高校教育工作的性质及其历史原因，使得绩效工资的开展存在一些问题。在绩效薪酬制度中，根据职位和级别来计算薪酬根据国家规定的标准执行的，高校自主制定的部分只有绩效工资和津贴这一部分，绩效工资一般占工资总额的 50%-60%,所以高校对于薪酬的自主权有限。
3.2 国外高校薪酬制度的基本情况
依据国家对高等学校的管理权限，分为政府主导型和市场主导型两种类型管理薪酬的方式。德国、日本、法国等属于政府主导的类型，国家统一制定相应的薪酬制度，但是高校拥有较小的自主权力。加拿大、美国、英国等属于市场主导的类型，地方政府或高校自行规定相应的薪酬制度，高校拥有较大的自主权力，国家不过多干涉。下面对上述六国综合比较如下表：
3.3 对国内国外绩效薪酬比较结论
通过以上几个典型的对发达国家教职员工薪资制度发展和经验的分析对比，与中国高校工资管理制度进行对比我们可以发现：
3.3.1 相对平稳的受益构成无论是高校的自主招聘还是公务员，大体上基本工资、绩效工资和福利组成了全部的收入。其中基础薪金和福利所占比例较大，绩效工资所占的比例偏低。因此，和我国开展绩效工资改革一样，绩效薪酬的改革也同样引起了国外高校的重视。
3.3.2 市场化工资制度的引入在对国外高校的对比分析中，很明显市场机制对工资管理的影响收到很大的重视。不管是实行终身制、年薪制的日本和美国，还是等级制的英国，在市场竞争中公平性得到了很大的体现，这样既能使人才竞争的优势得到保证，同时又抑制了学术腐败的产生，使得激励性薪酬制度的市场化和货币化特征得到充分体现。而在我国，绩效工资总体市场化水平还是并不高，在许多地区绩效工资的 70%来保证教职工最基本的生活， 直接通过财政来到个人账户上；另外的业绩绩效工资占 30%,主要用来鼓励，评估后再进行分配。 如果按照上述方法，假设教职工有的基本工资和绩效工资是相同的，从而他们只有 15%的工资使学校分配，学校拥有较小的自主权力，显然这样的激励是远远不够的。
3.3.3 愈加注重绩效工资对教职员工的鼓励机制越来越多的国外高校在长久以来的探索过程中得出这样的结论，与绩效相关的薪酬制度，对教师的激励作用非常明显。于是开始降低基本工资和福利的分配比例，逐渐提高绩效工资比例。这种能充分体现个人能力和业绩的薪酬制度，符合优劳优酬的薪酬观念，激励了高校教师的竞争态度，同时也使引进优秀人才得到了保障。使我国现有的教师绩效工资的改革得到借鉴。
3.3.4 严格的聘任制度及考核制度为了使高校学术水平得到进一步的提升，激励优秀的年轻教师，传统的终身制的聘用制度面临危机，严格的聘任制度及考核制度使教师的先进性得到保证，有利于教师队伍高素质的发展。此外，严格的评估制度是绩效工资有效实施的基础。无论是美国还是德国都对高校教师的担任资格、学术能力等出台了明确的政策规章，不仅使得教师的进取心得到调动，还使教师队伍的技术水平得到了保证。
3.3.5 多样化的福利制度在其他国家，高校教师的收入基本上处于中上水平，作为高校教师，给他们带来了良好的的社会地位以及优越的生活，这样的状况一定程度上取决于国外高校多样化的福利制度，国外的福利等高达 35%.不仅国家和地方政府提供社会保险，高校还提供了补充保险，这些福利使教师终身得到优惠，此外，还有全薪休假、养老保险和家庭保险等多种多样的福利政策，都成了高校教师认真踏实工作的物质精神保障。可以得出这样的结论，在国外，高校的工资制度也在不断的探索、发展中前进。国外高校在某些方面存在的问题和我国面临的问题有着相似之处，我们可以借鉴其经验，吸取其成功部分，有利于促进科学有效的高校教师薪酬管理制度在中国的建立。
