第 1 章 绪论
1.1 研究作用和影响
高校教育人员绩效工资改革是事业单位分配制度改革的重要组成部分，不仅仅关系到高校教职员工的利益，也关乎整个事业单位分配制度的构建。所谓绩效工资，是工作单位在初步对工作岗位工作量进行划分之后，对所聘请的工作人员，按照实际劳动效益值进行分配的分配方式。从根本上来讲，是在按劳分配的基础上，先对工作给出一个基本评定，然后，再按照多劳多得的原则，将劳动效益作为绩效工作高低的评定准则。这样做不仅仅使得分配制度更加合理，还能在一定程度上激发员工的劳动积极性，提高工作效率。从社会角度来说，还能有效提升事业单位的办公效率。
《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》在 2006 年颁布之后并没有马上应用到实际中去，而是在经过严谨的论证后，于 2009 年 1 月 1 日，2009 年10 月 1 日，2010 年 1 月 1 日分别在义务教育阶段院校、医疗卫生单位、高等院校等事业单位逐步得到推广和实施.对于教育人员的这种按效分配改革不仅和每位教职工的切身利益有关，而且有利于整个社会的稳定和谐。高校教职工的工资按效分配方案也能为我国各行各业收入分配制度改革起到借鉴作用，不仅如此，也能使得绩效工资的理念深入人心，使得按照效率分配工资成为一种社会公平的象征。
本文大致从思想和实践两个角度来进行分析研究。
1.1.1 思想方面
1.1.1.1 对完善我国高等院校管理理论起到积极作用对于研究问题来说，理论是基础，换言之，研究活动联系着实际情况，所谓思想理论的作用，就是指在实践之前先从思想方面对其予以充分的论证而后假设。随着理论的不断完善，理论发展也对管理学理论的升级更新起到了关键性的作用，理论是实践的基础，在思想方面和心理方面对绩效工资改革问题进行研究分析，会对之后应用到实际时产生良好效果。
1.1.1.2 对我国高等教育院校人力资源管理理论的发展壮大产生推动作用这篇文章通过高校绩效工资实施的现状的分析对中国高校绩效工资进一步改革进行探索，提高教师对于薪酬满意度，实现绩效工资改革的真正意义。利用已经成型的有关人力资源管理的理论，不仅扩充和发展了相关理论，反过过来，理论还能一定程度上有效地指导实践。
1.1.2 现实方面
1.1.2.1 合乎情理的的工资分配制度能够激发教育人员的工作激情这样使得他们工作热情高，效率高，从而进一步提高他们的教学质量，从整体上来看，能够有效提高高校教师的整体教学水平。除此之外，教育人员工作积极，努力投身工作中去，他们的努力也会因为工资分配制度的改革而收到相应的回报。按效分配给了他们一个公平的制度，改革后，高校教职工的工资是按照实际的工作业绩来发放工资，使得工资与教职工人员的付出成正比。但该制度在实际执行中也难免会有冲突存在，理论固然美好，运用到实际中就会有意想不到的情况。比如，是否真正做到了按效分配，是否真正公平地分配工资。按照公平的制度发放工资的确受益良多，但实际问题就在于是否真正落实了理论，真正做到了公平公正。所以，问题的关键就在于如何公平分配绩效工资。针对现有的实际情况，相关研究者人员还需要从多个角度出发，进行全方位的深入分析，制定出一套健全完善的以“按效分配”为核心的绩效工资分配制度。从而真正达到以工资差异提高教育人员积极性的目的，促进相关事业的发展。
1.1.2.2 绩效工资改革符合高等教育院校长久发展的目标高等教育意义非凡，高校是祖国未来希望的摇篮，应当在多个方面做到卓越，不仅包括人才培养，学术讨论，而且还包括为社会提供服务方面等等。高校与以盈利为目的的公司截然不同，主要在于高校不是为了一味的追求所谓的利润，它的主要目标是服务社会，回馈社会，为社会培养出一大批社会主义建设人才。最近几年时间，随着社会竞争的加剧，高等学校之间在硬件水平等方面的竞争也日益激烈。高等学校为了吸引学生，不仅要注重提高自身的外在声誉，更多地还是要通过提升自身综合实力来实现招揽生源的目的。而要实现这样的目的就要求高校具备一定的经济基础，因为政府给予高校的财政支持比较有限，不能充分满足学校提升自身软硬件水平的需求。这时，有效利用良好分配方式就能很大程度节省开支，达到一个“高性价比”的目标，就可以利用更多空闲资金投入到学校建设中去。
1.1.2.3 通过研究确立一套适合的公平的按效分配方案因为高校教职工的工作比较特殊，难以将教师的工作分量计量，也就造成了实践当中很难按工作量大小划分工资水平的问题。但是按效分配很好地解决了这一问题，教师的工资高低与取得的教学成果息息相关，这表明，工资分配方式的改革能够在经济方面对教师提高教学质量产生鞭策作用。所以，按效分配就是有效利用了人力资源管理理论，结合实践研究出的产物，是一套科学合理的工资分配方案。
在确立按效分配方案的过程中，要设想到可能出现的问题，尽可能在方案提出之前就发现问题，这样就能确立更加科学完善的方案。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外现状
在国际范围，高等教育院校教师薪酬制度的研究一直是作为一个重点问题被管理学家和经济学家们进行讨论。100多年前，按效分配的方式就被美国等国家所利用，并进行实验性研究，取得一些有价值的研究成果。因为新系统有一定的弊端和缺点，Carmell和wood针分别从奖励制度、文化影响和组织改革、改善沟通、改变聘请人员机制以及劳资关系等6个方面对如何实行按效分配提出了自己的设想。但普赖斯·沃特豪斯·克兰菲尔斯经过分析，认为实行按效分配最主要的影响因素就是劳动力来源。Heneman则是从理论角度研究在实践当中如何具体的实施按效分配，最终，他提出了工资水平与效益成果挂钩的结论，自此，越来越多的企业开始将工资与效益联系起来。Thierry,Henk的调查则表明了按效分配方案的可行性和它带来的益处。Hansen认为高等院校按效分配的制度不仅仅能够有效提升教师参与工作的积极性，更能激励教师在科研活动、日常活动以及为学校服务等方面的积极性，使得更主动乐意地去完成教学任务，换言之，教师不仅仅应当把它视为任务，而更应当把它当做是自己的职责。当然，具有不同职务的教师的工资有着不同的工资基本水平，在基础水平之上，学校再根据教学质量，科研成果等效益来进行绩效工资的评定。一些院校并没有设立具体的按效分配方案，而仅仅通过对教师的考察来以年度为单位来评定工资水平，这样实际上不能实现完全公正公平，而是带有一定的个人主义色彩。但是事实证明，从 80 年代开始，按效分配的方案越来越多地应用到了美国高等院校中。
调查结果表明， 62% 的高等院校采用了明确的按效分配的方案，美国多所名牌大学（包括三所常春藤盟校--普林斯顿大学、耶鲁大学和宾夕法尼亚大学等）开始实施明确的按效分配方案。经过多年的实践得出，按效分配的方案可以适用于高等院校，绩效工资对于提升教职工工作态度的积极性、科研活动的参与度等都有促进作用，或许，美国高校能获得诸多科研成果与该制度也有一定关系。
这些成果都为本研究提供了重要的参考价值。但是，对于美国的公立学校的研究，现阶段实施按效分配的大部分是中小学，对公立大学的研究还不够具体，专门针对美国高校的研究现在还不存在，下一步研究过程中要弥补这个不足。
1.2.2 国内现状
随着经济社会的发展，大部分的专家学者对我国高等学校绩效工资制度改革进行研究，但和企业实施的绩效工资相比，高校绩效工资制的实施尚处于初级阶段，无论是理论还是实践上都不成熟，特别针对高等院校方面具体的业绩考察标准还比较模糊，因此想要实施按效分配还存在一定的困难。我国现在对按效分配的研究主要停留在人力资源管理的层面，并且形成了我们自己的特色，并在实践中把按效分配应用到了人力资源管理中去。
我国研究人员主要从三个方面入手研究，分别是：（1）按效分配方案所具有的优点。例如谢璐等学者，他在这方面研究的比较深入，他阐述了按效分配制度的优势，他认为：按效分配的制度充分地体现了按劳分配、多劳多得的优势，符合国家形势，科学合理；其次，岗位按效分配制度符合事业单位的要求，既能降低支出，还能提高工作效率，更能吸引优秀人才的加入；第三，岗位按效分配制度有利于平衡事业单位的财政支出，同时也能在一定程度上增加事业单位人员的收入；第四，岗位按效分配制度向日常工作中注入了竞争的因素，在工资分配过程中，体现出竞争的意识，能够有效提升整体工作效率，形成职工之间的良性竞争，大大加快事业单位办事效率。（2）但是我国高等院校依然在工资制度方面存在问题。一是在工资分配方面，不够创新，有些片面。二是人员聘用方面，偏重于学历和证书，轻视了办事效率；三是仍然存在平均主义思想；四是工资制度虽然有调整，但速度过于缓慢。（3）真正做到按效分配的实施。第一，陈玉萍（2008）指出关于按效分配需要注意的方面，包括按效分配要符合实际情况，要有利于促进事业单位人员的工作效率提高。第二，徐建挺（2009）认为应当建立科学的考核机制，这样才能有效地把按效分配落实到位。高校无论是对于业绩的评定，业绩的审核还是按效分配的具体方案，都要明确予以提出，做到透明公开，让人人都体会到公平。这样才能充分激起教职工的工作积极性，从而提高工作效率，进一步提高学校教学水平和科研力量。
第三，郑丽君（2010）通过分析指出了高等院校绩效工资存在的不公正的问题，并指出了如何做到公平公正的方法。第四，李建英（2010）提出了高等院校实行按效分配的规定：一是要明确业绩评定机制，明确按效分配具体的标准；二是按效分配不仅要提升教师教学积极性，还要将提高公益服务水平纳入目标中去，建立科学合理业绩评定制度，彻底体现按劳分配，多劳多得的原则。三是建立激励与约束相统一的机制。四是既要能够激励员工，也要有一定约束力。
第五，刘芳（2010）指出要建立与高等院校相适应的按效分配制度，以便按效分配制度更加适合于在高等院校中实施。第六，安晓敏（2010）指出要在保证现如今的按效分配的制度前提下，加入奖励机制，在业绩达到一定水平后，加大奖励力度，从而在一定程度上加大薪酬激励的功能，建立高校教师薪酬体系构建原则。第七，李群山（2010）提出要真正做到按效分配，而不是简单地走过程，不仅仅把按效分配停留在口头上，重点就是要降低主观因素对业绩评定的影响。不要把人情关系带到业绩评定中去，形成一套适用于高等院校的专用的按效分配制度。显而易见，专家所提出的问题都是实际应用中所体现出的问题。这就说明，理论是基础，要结合实践再次对理论进行修正。但是明显可以看出，专家所提出的问题大多数不够具体，同时也没有真正的透过现象对出现这种现象的原因进行深入分析，他们提出的建议大多比较笼统，对接下来的修订工作只有一定的参考意义。同时，一些教职工对此制度存有疑虑，因此，高校应该尽力改进，让教职员工认可，真正做到促进教职工工作积极性，提高工作效率，真正做到对工资制度改革的有力推动和落实，让教职工了解政府政策，有效推动改革进程，充分提高教职工的有效收入。
1.3 研究基本思路和措施
1.3.1 基本思路
本文将从以下几个方面对本课题进行研究：首先：了解自己研究的是什么，并且对研究对象相关的概念有一定了解；尽可能多地搜集与研究对象有关的材料，重点研究和分析国内外已有的相关政策，并得出其优缺点，为自身的研究提供充分的理论基础。再次，了解我国高等院校按效分配的演变过程和现行制度。分析其是否符合如今的社会形势和高等院校的发展需要，分析理论与现实之间有何矛盾。做到知己知彼，理智分析，有效借鉴相关经验并应用到新制度中去；再次，以JG学院的按效分配为核心，找出实际实行过程遇到的问题，并提出合理解决方法，提出改进意见，使得绩效薪酬能真正体现出激励作用。
1.3.2 研究措施
1.3.2.1 通过书面资料研究搜集整理出相关的书面资料或相关的研究成果，在对这些研究成果进行总结、分析、吸收的基础上，改进出适用于自己国家的办法。
1.3.2.2 借鉴研究法类似于通过书面资料研究，借鉴研究法是指，站在前人的肩膀上，取其精华，弃其糟粕，结合前人经验教训，建立较为完善的现行的按效分配制度；
1.3.2.3 系统分析法针对我国高校教师绩效工资实施情况等方面进行研究分析，通过对国内外高等院校教师的工资分配制度及按效分配发展历程相关信息进行搜集，找出产生的问题并挖掘问题的原因，针对问题原因，建立一套合适的按效分配的备选方案。
1.4 相关文献综述
绩效工资这一概念，最开始是由欧洲国家提出的。最先试用的是英国和美国。
在试点实验中，发现理想虽好，实际操作时的难度较大。尤其在教育工作中矛盾最为明显，困难最多。因为教育工作并不像劳动类工作那样容易对业绩进行评定，教育工作的业绩评定大都夹杂个人主观色彩，这就使得真正的公平难以实现，因此在教育界实行绩效工资一直是个难题，也就造成实践中在教育界迟迟没能将绩效工资制度开展开来，而是采用简单的薪资制度。但在20世纪八九十年代，发生了重大改变，在美国等发达国家，越来越多的教职工要求进行薪酬制度改革，越来越多的高校开始进行绩效工资改革。自从绩效工资这个概念出现，有关于绩效工资是否应该被引入教育领域的问题，一直有着不同的声音。
最早将绩效工资引入教育领域的美国，发现高校中缺乏合理的业绩评判标准，以至于无法很好实施绩效工资制度，无法落实按效分配，反而在实施过程中产生了一些偏差以及遇到了来自美国工会的阻力，并遭到了许多教育工作者的反对。从70年代开始，有关于绩效工资是否应该在教育界实行的问题，引起了美国各界的广泛关注。部分高等院校的掌权者认为有必要对其进行研究。所以，美国开始出现了绩效工资引入高校的试点实验。可喜可贺的是，他们并没有因为试运行时的失败状况而对绩效工资制度失去信心，而是进行了绩效工资制度的改革活动，同时也引起了别的欧洲国家的积极响应。时间来到20世纪90年代，尽管实行绩效工资制度的高校不断增多，人们依然不看好绩效工资应用到高等院校的前景。大多数学者始终对绩效工资入学一事持消极态度。例如CatherineFarrell和Jonathan Morris （2004）通过问卷调查中大多数教师的反对意见来表达反对按效分配制度适用于教育领域的态度，当时的教师普遍认为一方面教师业绩难以衡量，另一方面认为教师个体之间的相互竞争会带来不好的结果，有损团队精神，甚至影响个人关系。教师本身不信任业绩评价者，认为他们难以做到不参杂个人感情因素而评价。美国教育与劳动委员会（Education and LaborCommittee）则认为，绩效工资制度是不可靠的，实际上它并不像自身所宣传的那样，相反，它难以达到轻松地解决全国教育问题的目的。而与之相反，美国学者Terpstra和Honoree（2009）年的调查显示，62%的受调查高等院校已经采取了绩效工资制度。其中不乏常春藤盟校耶鲁大学、普林斯顿大学、宾夕法尼亚大学等世界性名牌大学。他们甚至认为，之所以这些名校能取得许多殊荣，与所采用的绩效工资制度不能脱离干系。于是，我国加快了研究步伐，20世纪90年代初着手进行绩效工资方面的研究。到了2006年7月1日，收入分配制度改革的春风就吹进我国高等院校中去。2009年9月2日，国家相关部门决定从2010年1月1日起，将在全部事业单位实行收入分配制度改革，在事业单位中都将实行按效分配制度，绩效工资进入到各事业单位。在20年的风雨历程中，分配制度改革虽然面临了诸多困难，但我们都在坚持走下去，结合以往经验教训以及实践情况，绩效工资制度可能出现的问题可以归结为以下几点。
1.4.1 绩效工资的实际作用大小
按效益分配制度的目的就是为了让实行绩效工资制度的高等院校能够拥有更好的工资分配制度，通过工资分配制度的改革，促进教师教学和科研积极性，提高工作效率。所以，绩效工资制度的实际作用大小成为了大家关注的焦点。Allan M. Mohnnan（2006）等学者认为，绩效工资制度的实际作用寥寥无几，并不像想象中的那么大；丁志同（2011）很赞同这种说法，认为关于高校的绩效工资制度改革不够科学合理。有的学者则称绩效工资制度起到的只是消极影响，比如助长了急功近利的风气。周小葵（2010）也发出了相似的声音，她认为绩效工资制度的实行，有损学校公益性，败坏了学术风气。刘慧珍（2005）则认为绩效工资制度强调的是追求短期利益，而忽略了人文价值。还有一些反对的声音认为实施绩效工资制度仅仅是突出了个人的利益业绩，即，轻视了团队合作的重要性，仅仅促使人们追求个人利益，造成了个人利益重于团队的错觉。钟虹、李树化（2010）认为绩效工资制度下的团队与个人有着不同的利益，很难达成一致，造成矛盾。夏茂林（2010）提出尽管从理论分析，绩效工资制度具有一定的优越性和理论基础，但实行起来时，面对的情况较为复杂，理论过于理想化，难以在实际中达成，从而致使绩效工资制度因缺乏实行条件而难以全面展开。因此，我们只能在一定程度和一定的范围内，去保证业绩评比的公平公正，并且在全国范围内推行高等院校绩效工作制度。而周志强（2010）则认为，不能过于依赖绩效工资制度，为了充分提高教职员工工作积极性，提高工作效率，就要向国外取经，研究出适合我国国情的高等院校教师工资制度。刘东、王雁（2011）认为，虽然高校收入分配制度的改革迫在眉睫，但是，绩效工资改革还不能有效解决所有问题。应该着重进行试点研究，加大财政资金的支持。在实践中摸爬滚打，从实践中总结出一套科学合理的工资分配制度，不能生拉硬扯，完全照搬，应该结合我国特点，照顾差异，完善聘用和业绩考核制度。还有一部分学者认为在高校实施绩效工资制度是很有必要的。徐建挺（2009）、陈玉萍（2008）等则持有相反意见，将工资收入与教职人员的业绩绑定，可以利用工资来激励教职员工的斗志，即便前方困难重重，只要员工精神饱满，依然能够一跃千里，所向披靡，创造辉煌；业绩优秀的员工获得高工资，这样不仅是对努力工作者的奖励，更是一种价值取向的赞扬，无形中形成了一种价值取向的引导。能够鼓励教职员工向努力的员工靠拢，形成良性循环。沈立宏（2011）指出，绩效工资制度使得工资分配制度更加合理，不同的岗位、不同的技术难度、不同的劳动强度以及不同的工作业绩有着不同的工资水平。这也表明技术、关键和骨干岗位更应该拿到高水平工资。谢璐（2009）完全认同绩效工资制度的优越性，她认为：第一，按效分配制度充分体现了多劳多得的原则。能够激烈员工勤勉，努力工作；第二，绩效工资制度展现了优秀人才应该有的优质待遇，是对普通员工希望努力工作，拿到高额绩效工资的一种良好的价值导向；第三，岗位绩效工资制度能够适应发展，让事业单位工作人员收入水平能与社会发展相适应；第四，绩效工资制度把竞争引入到了事业单位，引入到了工资分配中去，低效率的工作只能有着和工作业绩相适应的低水平的工资。这样的措施对工作态度不积极的员工是一种鞭策，对工作态度积极的员工是一种嘉奖。钱佳蓉（2010）认为绩效工资改变了以往的工资发放模式，否定了之前工资水平仅仅与学历水平高低有关的工资制度，解决了一定的实际矛盾，对那些低学历，低工龄的人来说，是一个更加公平的工资制度。而按效分配制度通过合理的业绩评比拉开工资水平的办法，有效地激发教职员工的工作积极性，从而推动整个单位的整体风气向健康的方向发展。
1.4.2 有关绩效评估
绩效工资制度的根本和核心是绩效评估，这一观点得到了很多学者的认可。
在 2007 年，学者李正、李菊琪指出在现有的教师绩效评价制度基础上，高校应该进一步建立完善教师薪酬制度、晋升制度、培训制度，此外教育资源的分配也需要引起重视[15].将中美高校教师的绩效薪资制度进行对照，陈乐一、周金城（2010），夏茂林、冯碧瑛、沈小强（2011）等人提出当今高校的绩效薪资制度能够顺利实行的核心是因为绩效评估标准具有合理性，被大家所认可。所有真正意义上很难按照绩效分配的行业，都是很难用绩效来评估的，而作为一个全世界范围通用的难题，如何用绩效来评价高校教师难以解决[16].当今高校普遍缺乏详细可行的薪酬制度、精准严密的绩效评价机制。林健（2010）也提出公平客观的绩效评价标准是绩效薪酬制度达到既定效果的关键。上文提到，绩效工资制度的根本和核心是绩效评估得到了很多学者的认可，然而因为高校中教职员工所从事的工作是纷繁复杂的，所以在对其绩效评估时暴露出了很多问题[17].经研究，蔡永红（2001）、李军（2007）发现了很多绩效评估制度中的问题，他们指出现有的考核体系中考核指标不准确，考核的方向不明确不清晰，评价的具体内容不一致、没有清晰的结构，绩效考核过程中指标缺失，没有特定的准则，结论重要性远大于过程，考核主体单调不全面等问题[18].对于高校管理层，李爱针也提出了一系列问题，她指出高校管理层绩效考核机制比较松散，将定性考核作为主要手段，没有科学合理的考核方法，没有合理的运用考核的结论。有部分学者从大的方向上就怎样确保评价体系的合理性与科学性给出了建议，谢合明（2001）提出高校的价值观应当整合，建立起高校文化氛围，同时建立起人力资源管理平台和人力资源评价指标体系，使得高校绩效考评体系能够更好的实行完善。涉及到详细的实行方面，Marsh、Dunkin （1992）觉得要保证绩效评估制度的可靠性有效性，应该运用结合实际数据分析的方法或者综合运用各种方式来进行分析；用逻辑分析的方法来对高校实际教学研究内容和目的进行评估。乔锦忠（2006）指出每个教师学科的差异性应该在教师评价指标中得到充分的体现，吴红，刘祖文（2007）提出要想使得教职员工绩效分配模式更加公正和完备，岗位聘任和岗位考核是必要条件，同时应当意识到绩效考核和发展考核存在互补关系，使得工作业绩和发展空间得到客观公正的评估[19].刘芳（2010）提出组织绩效和岗位绩效应该作为高校绩效薪酬分配模式的基础条件，她也提出了结合两种方式结合的双重绩效评估模式[20].还有很多学者深入研究了绩效评价的具体方法，例如威斯特弗（Weistroffer）、斯皮勒利（Spinelli）等（2001）设计了一套绩效考核指标体系，该体系由三大指标构成：教学（Teaching）、科学研究（Research）、服务（Service），而且他利用加权平均的方法来统计每个教职员工的绩点，每个高校、院系可以根据自己的实际情况和特点修改权重来考核评估自己的员工[21].得出绩效考核成绩之后，李爱爱（2007）指出之所以进行绩效考核，目的在于对管理层的工作能力、个人素质、适应能力以及团结协作精神等方面情况有一定的了解，同时为以后针对性地实施管理人员奖惩、职务调整、培训、培养制度奠定了先决条件。所以，结论是应该提高对绩效考核成绩分析和运用的重视程度，尽可能地鼓励高校管理人员提高自身的综合素质和能力，将工作效益与效率发挥到最大化。黄萍（2007）指出在绩效管理体系中，考核成绩的实用是极为重要的，使用得当可以增加考核的权威性，从而形成良性循环。在高校绩效评价体系的建立过程中，大量学者的研究成果虽然大多数只是宏观的建议，但是为建立绩效评价体系提供了框架和指导性原则，但是具体针对高校各类人员绩效评价制度的研究较少。
1.4.3 公平性在绩效工资中的体现
教职员工的激励水平受很多条件的影响，期中最重要的条件就是薪酬分配的公平。很多学者指出确保各类员工间绩效工资分配的公平是如今高校绩效工资制度得以实行的先决条件。在薪金公平分配的角度，学者袁本芳（2011）指出：
只有实现了薪酬的公平分配，才能保证有效激励的实现，而且合理科学的制度需要为公正的分配提供保证[22].山鸣峰（2007）指出高校教师的工资分配要充分考虑业绩考核和现实贡献的前提下，实现绩效工资设计的公正性。但是实际情况往往不如预期的乐观[23].通过实际的分析，充分考虑到绩效工资对知识员工分配公平、帮助行为和员工自身发展空间的影响，杜旌（2009）表明虽然在个体层面上绩效工资使员工分配公平感和自我发展得到了提升，但是相对的，在组织层面，绩效工资使得集体中的员工分配公平感和帮助行为的整体水平大大下降，很好的证明了绩效工资确实是有利有弊的，与此同时，一些学者认为公平问题在绩效评估中也需要引起重视[24].李校红（2011）提出绩效考核中的不公平有很多因素，如建立绩效考核机制、绩效指标、考评人员组成以及不完善的绩效反馈机制等。很难用量化的方式对高校教职工纷繁复杂的工作进行评估，若是不能因地制宜，根据各自的特征来制定相应合理的绩效评价体系，不公平的现象在绩效考核过程中必然会存在[25].魏文、张宋一（2013）认为绩效考核是否做到公平公正，主要体现在绩效考核指标的制定及评价过程中，教职员工是否真实的参与其中。这也是目前现有的绩效评价制度中极易被忽略的一点。在制订绩效评价指标的过程当中，并没有开展与之相关的调研活动，同时也没有对高校教师和有关专家的意见进行考虑。董玉杰、于鸿远（2010）就绩效制度的公平方面，在深入探讨高校绩效考核制度的前提下，指出了构建岗位绩效薪酬体系的新方案。利用个人平衡记分卡作为高校岗位绩效工资改革的一种工具，为了提高其效果，还应该使高校教师分类管理等配套方案得到完善和强化。王晓峰（2010）指出应该从建立激励机制着手，将公正与效益的关系平衡好，用合理且符合科学标准的方法来制定绩效工资的组成和准则。在研究过湖北省五所部属高校的工资制度过后，袁本芳（2011）指出要保证绩效制度的内外公平以及对个人的公平公正，应该用合理有效的方式来计算出高校绩效工资总量水准、制定相关的制度确定高校绩效工资基本结构、用科学的方法计算出绩效薪酬的构成比例。杨之兵（2009）在研究过绩效工资的构成之后，指出要提高绩效工资分配的公平，应当要使绩效薪酬结构达到合理化。
由上文的一系列研究结果可以得出以下结论，随着绩效工资改革制度的步步深入，学者们从改革初期对绩效工资实施的合理性的论证以及寻找理论依据，将国内外不同制度的对比，转化为对存在问题的关注，所以在之后的研究中反思力度和理性态度得以补充进去。同时学者们给出了一系列的改进性意见。总的来说，对国外高等学校绩效工资的理论规范性的研究和实践得失的介绍作为重点，这样可以给中国绩效工资问题的深入研究提供了参考和部分理论依据。
从我国对收入分配改革着手来研究高校的绩效工资制度主要在于对于实际情况进行研究，有很大的现实意义。然而，在翻阅查看过大量文献资料过后，可以看到关于研究企业绩效的资料很多，也有相应的理论体系的建立，但是在 2006年中国所有事业单位岗位绩效制度之后对高校绩效工资的理论实践研究才渐渐增多。查阅相关的论文和刊物，得到的直观大体的感受是 2006 年-2008 年证明高校绩效工资制度的合理性、对外国经验的借鉴和企业薪酬设计方法进行全局的考虑是最主要的研究方向。2008 年之后思考趋于理性，根据在义务教育、医疗卫生单位绩效制度中存在的问题，对该制度进行思考和总结，然而这并不改变在绩效工资制度基础上更加看重细节的大的方向，而且高等学校人力资源、劳动要素等方面的特殊性也被纳入研究的范围。林健教授出版的的《大学薪酬管理-从实践到理论》这本书是对高等学校薪酬管理的最新着作，该书一定程度上引起了大家对高等学校绩效工资的深入研究和考量，但是还是缺乏对绩效工资制度的理论剖析和制度设计的深入思考，同时缺少对大学的薪酬和实施策略详尽、有针对性地分析。
根据研究，当前的大体状况主要可以包括以下几个方面：在理论研究层次，主要是讲绩效工资改革的影响和价值用经济学和管理学的理论来研究思考，深刻的总结归纳了改革过程中的优势与不足。涉及到具体的政策调整层次，在深入分析分配制度改革实际效果的优势不足的前提下，研究了生产要素如知识、管理等以何种具体的形式参与分配，表明相应的人事政策需要被建立起来，人才社会化评价制度与职称制度改革也是必要的，同时对富余人员实行转岗、分流制度，此外业绩评估与考核制度应该适应于岗位各自的特征等，但是对于现有高校的绩效工资的研究还是缺乏系统的分析。在研究对象的层次看来，大部分文献研究都是针对本科或者独立院校的绩效工资改革，对高等学校绩效工资制度设计的实施策略、关键要素和核心问题进行探讨的问题比较多，对于高职院校绩效工资改革研究很少。而且我国当前的高等教育分为普通本科教育和高等职业技术两种类型，这两类教育之间的巨大差异在于在人才培养的流程和方法。所以，相应的管理模式也有区别，高职院校注重实践教学，所以对师资的要求是具有双师素质或者具有实践经验的来自企业兼职教师，这也是它和其他高校在管理制度上存在差异的原因之一。
目前为止，绩效工资改革正逐步在国内高校中推进。高职院校的绩效工资改革工作应当根据本校的实际情况把科学合理的绩效工资体系建立起来，从而可以充分保持高职院校教师的积极性，为社会多培养一些技能型、应用型人才。
本文通过分析国内外绩效工资改革的现实情况，从江西 JG 学院入手，根据该校的绩效工资改革提出相应的建议，在事业单位绩效工资改革的大前提下，给高职院校实行绩效工资的具体实践以及完善绩效提供一些参考。
