第 4 章 JG 学院的绩效工资制度基本状况
4.1 JG 学院基本状况
JG 学院作为普通高等专科学校，于 1999 年开始招生，在 2004 年 6 月，经教育部备案、江西省人民政府批准设立的省直属正厅级事业单位。该学院的建立为江西经济的发展输送了很多的经管类人才。目前学院的状况如下：教职工315 名，包括 132 名专任教师和 155 名来自企事业单位的管理、技术人员作为该校兼职教师。在专任教师中，取得高级职称的教师有 91 人，双师素质教师有 142人，1 人成为江西省新世纪百千万人才工程第一、二层次人选之一、2 名省级学科带头人、5 名江西高校中青年骨干教师。学院的骨干教师在培训企业领导和咨询服务方面有大量的实战经验，他们在上好理论课的同时，也能深刻的认识到企业经营管理的实际状况，在这里他们自身的优势得到充分的发挥，学院因此形成了教学骨干队伍和科学合理的梯队构成。
“高”高职院校是高等教育的重要组成部分，属于高等院校范畴；“职”体现了高职院校的办学特点，相比于研究性、综合性大学，其自身具有以下特点：
（1）办学定位：宗旨在于服务大众，办学的目的为了就业，将产学研相结合。
高职院校始终根据社会的需要来培养人才，结合针对性和适应性，所以在人才培养过程中，主要实现工学结合、产学研相结合。
（2）培养目的： 强调行业性和职业性相结合，主要培养应用型人才，从事生产、建设、管理、服务等行业。
（3）教职工构成：主要是双师型教师，教师把教学和管理作为主业，承担较少的科研任务；在师资力量方面，强调其实践技能，因为人才培养过程中，主要实现工学结合、产学研相结合。
（4）生源质量：学生主要是高中生，录取线有的只有大约 200 分，文化素质不高，因此教师对学生的教育和管理任务很重。
（5）财务制度：学院主要由当地政府财政支持，主要是根据在校生人数和职工人数提供财政上的支持，学校自行选择。学校举行的各类培训以及技能鉴定等所得的收入均上交市财政，此外相关的财政部门会依据学校每年的预算拨款。第一类，学校拥有较大的自主权力，但是与此同时有较大的压力；第二类，学校压力减小的同时自主权力也小，只够基本的开销。
大体上来说，相比于其他的学校，高职的师资良莠不齐，有较弱的学历和研究水平，同时生源素质较差，在思想上也存在很大的差异，改革起步晚学校分配制度改革的自主权来说也比较小。
4.2 JG 学院现行绩效工资制度介绍
JG 学院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，发挥绩效工资分配的激励导向作用。
绩效工资总量和水平为清理核查后确定的津贴补贴加上原国家规定的年终一次奖金，并须报省人保厅、省财政厅核定。在核定的总额之内核发本院教职工的绩效工资。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，分别占绩效工资的 50%.
即：绩效工资=基础性绩效工资+奖励性绩效工资
4.2.1 绩效工资标准设置
4.2.1.1 基础性绩效工资基础性绩效工资主要体现在上岗人员所担负的职责，以及岗位所需要的能力等，反映岗位的重要程度和特点，按月发放。
4.2.1.2 奖励性绩效工资奖励性绩效工资主要体现年度工作任务数量和质量，依据年度考核结果发放。奖励性绩效工资包括定额工作量奖励津贴和岗位责任津贴。
定额工作量奖励津贴和岗位责任津贴是指在专职教师中设置定额工作量奖励津贴，在专职教师以外的人员中设置岗位责任津贴。定额工作量奖励津贴，由教学工作量奖励津贴和科研工作量奖励津贴二部分组成。其中教学工作量奖励津贴占定额工作量奖励津贴 80%,科研工作量奖励津贴占定额工作量奖励津贴的 20%.【1】
教学工作量奖励津贴为定额工作量奖励津贴的 80%（以每学期 6 个月计算），完成教学工作量的专任教师享有全额教学工作量奖励津贴；超额完成教学工作量的教师，享有全额教学工作量奖励津贴，同时享有超课时奖励津贴；未完成教学工作量的专任教师，在每学期末结算时，分下列四种情况进行扣罚。
A.完成教学工作量 S<80 学时，扣发金额=教学工作量奖励津贴*[1-（S/T）*40%]
B.完成教学工作量 80 学时≤S<110 学时，扣发金额=教学工作量奖励津贴*[1-（S/T）*60%]
C.完成教学工作量 110 学时≤S<135 学时，扣发金额=教学工作量奖励津贴*[1-（S/T）*80%]
D.完成教学工作量 135 学时≤S<160 学时，扣发金额=教学工作量奖励津贴*[1-（S/T）*90%]
学院培训主体班教学课时量，当专职教师未能完成学期教学工作量时可按实际学时的 2 倍计入，但不计超课时，也不计酬。
系部已安排了超额教学工作量，但因不接课等个人因素造成连续二学期没有完成教学工作量的，停发本人的绩效工资。
在专职教师以外的人员中设置岗位责任津贴，其对应系数参照我院主要岗位基础性绩效工资系数表执行。
4.2.1.3 考核与绩效工资
1.年度考核被确定为合格以上的全额享受全年基础性绩效工资；基本合格的，扣发 2 个月基础性绩效工资；不合格的，扣发 6 个月的基础性绩效工资。
2.定额工作量奖励津贴和岗位与责任津贴与年度考核挂钩，年度考核被确定为优秀等次的人员，全额享受津贴，并且另外给予一次性奖励 1500 元；被确定为合格等次的人员，全额享受津贴；被确定为基本合格的人员，享受 50%的津贴；被确定为不合格的人员，不享受津贴。
3.定额工作量奖励津贴和岗位与责任津贴按照对应系数执行，50%按月预发，50%根据年终考核结果发放。
4.在管理岗上的专业技术人员，参与行政考核和专业技术岗考核，考核结果以行政考核为主。
4.3 对 JG 学院现有绩效工资实施效果的调查与分析
4.3.1 薪酬调查
薪酬关系到每位教师的自身的利益所在，因此接受工资调查时，大家敏感的多。通过采用合理的问卷（调查问卷附后）、选择的对象也都具有一定的代表性、对于本次薪酬调查做了较为严密的组织，调查过程的严谨性与调查结果的真实性得以保证。
本次调查目的是为了了解 JG 学院实施绩效工资的情况，调查以问卷调查为主要形式，辅以针对部分教师、职能部门工作人员以及技术工人进行访谈。全面了解教职工对目前薪酬制度的见解，从他们的观点中发现较为真实的实际问题。
4.3.2 对调查结果分析
4.3.2.1 问卷调查样本分析本次发出问卷 280 份并且 276 份得到回馈，回收率达到 98%,其中有效率97%,完全符合分析的标准。同时实行匿名调查的方法，没有调查管理、工勤人员等。同时在发放问卷的过程中，平均了各性别、年龄、学历和职称人员的比重， 调查对象涉及全校所有的教学管理部门和教学系部，尽量做到覆盖面广，具有一定代表性。本问卷由两方面组成，第一方面，了解了性别、年龄等个人信息，有利于横向进行比较。第二方面，强调了对收入满意度、收入期望值等。
满意度的调研主要从他们对工资的满意度还有不同背景下的教职工对当前状况下工资的满意度；对于收入期望的调研目的是对他们实际和预期收入的差距进行分析。希望通过通过调查，了解到教职工们在新制度施行之后的心理落差，从而通过他们的态度对绩效制度提出建议。具体调查情况见下表：【2】
4.3.2.2 对于工资状况的具体分析1.工资基本状况通过调查结果可以反映，JG 学院每年的收入水平如下：助理教师年收入：
4-5 万，讲师 5-7 万，副教授 8-10 万，教授 10-14 万。和南昌其他高职类高校相比，目前 JG 学院收入属于中等水平。在 11 年刚开始实施绩效工资时，JG 学院的收入比之前大幅度提高，薪酬水平和其他院校比属于中等偏上水平，特别是讲师这一级别，属于市场领先水平。绩效工资改革后，课酬以及监考、改卷、出卷、阅卷、论文指导费等相关教学工作报酬都比原来有所提高。科研方面学校也制定了科研管理办法，完成定额科研任务以外都有奖励，提高了大家做科研的积极性，对于科研实力比较强的老师科研收入也很不错。这样的收入水平，大家的满意度应该是很高的，但是通过实际调查却发现教职工的满意度低于预期。
2. 在收入满意度方面，笔者在问卷调查中关于满意度的调查设置了四个选项，非常满意、满意、基本满意、不太满意。调查结果见表 4.5【3】
从上表中可以看出来在对目前收入状况 40 岁以下的调查者有近八成的人不满意，认为自己的付出没有得到很好的回报，没有实现多劳多得，少劳少得。
最近几年来，尽管国家、地方政府以及学校持续加大投入教育的力度，教师薪酬方面显着提高，然而在物价增长、房价过高的现实情况下，现有教师的薪酬却没有根据这些情况进行动态的增长。通过调查还得出如下结论，年轻的教师相比于年龄长的教师对于工资的满意度更低， 在 40 岁以下的教师调查中发现，极少的教师满意或者基本满意当前的工资状况。究其原因，主要是年轻教师在结婚、买房、培养子女、赡养老人等方面经济压力非常大。
在绩效工资激励方面，70.5%的教师认为目前的绩效报酬方案相关的内在激励性较弱，员工态度懒散，没有高度的工作责任感，干好干坏一个样，这使得教职工工作积极性不高。在绩效考核认同度方面，85%的人认为学院的绩效考核都是走过场，流于形式，并没有真正落到实处。对员工进行考核的办法与原则不够与时俱进，这容易导致对教师的绩效考核力度不足。
而优秀的评选主观性很强，往往随领导的主观意愿评选，并不考虑教职工的绩效情况。因此，大部分的教师对绩效考核标准与原则不以为然，同时教师也认为绩效考核对于发挥促进教师进步的作用并不大。
在收入期望方面，90%的人都希望提高收入，从下表中我们可以看到调查者们的期望酬金高出调查者的目前酬金，然而，联系调查者的工作领域、学历水平、个人的综合素质等相关因素，调查者的期望酬金是合情合理的。以此可以看出，教师对自己的期望酬金是合理的。通过进一步的调查与研究，多数的教师提出了学校给予教师的薪金较低，教师酬金提高困难等问题。
4.4 存在的问题及原因分析
4.4.1 绩效工资分配未与个人绩效考核结果有效结合
JG 学院虽然实行了绩效工资制度，但是却未与个人绩效考核结果有效结合。
通过对 JG 学院的进一步分析与研究，JG 学院在对教师进行考核的标准没有统一。
管理者在评价考核时主观性较强，评分时大都碍于情面给的分数往往大家的分数差不多，而优秀的评选往往是根据领导的主观意愿按年限轮流，绩效好的员工并不一定能评上优秀，这样容易产生不公平的绩效评价结果，绩效评价结果不重视实质内容，降低了教师的工作积极性，不能提高绩效激励水平。
对于教师的考核都是以可量化的指标作为衡量绩效的标准。
以教师的工作性质为根本出发点，对教师进行考核的标准不能实现全面的统一。从 JG 学院目前实施的绩效考核工资的作用来分析，对教师进行考核时，JG 学院更加注重的是教师的量化指标。这主要体现在以下几点：第一，对高校教师进行绩效考核时，过于注重教师的论文发表，不仅要求教师发表的论文要多，还要求教师发表的论文具有相当的学术水平；第二，绩效工资标准没有实现统一化，对教师的考核力度不足。JG 学院对教师进行工资发放时是按照教师的教学等级进行划分，教师职务、教师的教学工龄与教师的绩效考核工资成正比。第三，JG 学院对教师进行绩效考核时注重教师完成的工作任务量与担任的教学课程可视数量。然而，学院对教师教学的多样化不够重视。第四，JG 学院在对教师进行绩效考核时忽略了教师的量化评估，不重视教师在课堂纪律维持、课堂学习氛围、课堂学习效率上的量化。因此，JG 学院在对教师进行绩效考核时，不能实现教师绩效考核与教师实际工作表现的统一，这对于高校的发展极为不利。
对于高校来说，绩效考核工作内容繁杂，因此，绩效考核是高校为评价教师而需要做的长期工作。对教师的绩效考核离不开对教师的工作积极性、教师的工作态度的考核。高校在对教师进行绩效考核时要秉承公正理念，遵循考核原则，运用科学的绩效考核方法。同时，在对教师进行绩效考核时，要注重对教师量化指标的考核。另外，高校也应积极对教师绩效考核工作做出及时的反馈，以此促进教师发现自我不足，不断完善自我。
4.4.2 未建立与物价水平相符的薪酬增长机制
和其他高校一样，JG 学院工资总体增长缓慢，与企业相比增加的浮动量不大，柔性弱，灵活性不强，不能依据经济市场的不定变化而做出科学合理的调节。尽管 JG 学院对教师进行绩效考核时划分了不同的等级，但个等级之间的差异性小、工资调整幅度不大。因此，即使教师上升了一层等级，也不能实现教师工资的大幅度提高，这对提高教师工作积极性与工作热情是不利的。行政管理岗分为办事员、副科、正科、副处、正处、副厅、正厅级。教职工在上升到高等级时需要花费的工作时间与工作精力更大，大多数的教师在工作中都想晋升到高校教授级别，这样工资才会得到提升。然而对于大多数教师来说晋升职位于提升工资是比较困难的。在这种发展情况下，教师的工作积极性很容易被挫伤。学生的教育工作是一个复杂性的工作，不能只用量化的标准来进行考核。
这样导致教师劳动成果的量化标准模糊。
4.4.3 奖励性绩效工资设置不合理，对教职工的激励作用有限
JG 学院在专任教师中设置定额工作量奖励津贴，由教学工作量奖励津贴和科研工作量奖励津贴二部分组成。其中教学工作量奖励津贴占定额工作量奖励津贴 80%,科研工作量奖励津贴占定额工作量奖励津贴的 20%.从定额工作量表中我们可以看到从助教到教授的基本的教学工作量都是 152 课时。而对于超额课时的奖励则是超基本课时 100 学时以内部分按正常课酬计算，超课时101-200 学时以内部分则按正常课酬标准下调 10 元/学时，超课时 201 学时以上部分按正常课酬下调 20 元/学时。由此可见，教师上的课越多单节课酬反而降低，这样不仅不能鼓励教师多上课，反而导致很多教师不愿意多上课，造成许多课程难以安排下去。
科研工作量奖励津贴是由定额工作量和非定额工作量两部分构成，科研工作量非定额分=个人年度所获科研分-个人年度科研定额工作量-各类院级项目科研分。个人年度所获科研分指考核年度内，个人依据计分办法所获全部科研计分。各类院级项目科研分（院级课题得分、学院培训课程开发得分、院级教学建设项目得分、院内大型学术活动得分等）仅用于核算定额部分。教职工科研工作量依据专业技术职称的高低，分为五个级别：【4】
教职工在一个考核年度内达到优质部分计酬条件后，其当年科研工作量非定额分全部按优酬标准计酬。不同职称基准部分计酬标准不同，同样一个级别的论文或者课题，因为职称的不同而科研奖励却差别很大，这样容易打击职称低的教师做科研积极性。
4.4.4 岗位薪资水平差异较小，不能激发工作热情
在现行的考核制度下，教师的薪资水平没有很大的差异。一些学校的后勤职工工资相对于低于一般老师外，其他的老师的工资都处于一个水平线上，不能够有效地激发教师的工作热情。由于工资的差距过小，所以很多老师都不愿意去付出更多的时间与精力在自己的教学工作上。
现行的工资等级制度依然沿用以前的旧例，把职位和等级作为工资级别的参考要件。所以，相应的，职位越高，从教时间越长的教职工在工资上就比一些年轻教师多一些。虽然这样一种制度有其合理的地方，但在很大程度上会挫伤年轻教职工的积极性。而且，工资差异不大，所以很多人都愿意安于现状而不会去进行教学创新和改变，仅仅满足于自己目前的状态，也没有一种竞争机制使其产生危机感。在对教师的个人素质，对岗位所做出的努力等要素依然没有考虑进去，所以有的老师对工作付出了心血，却也不一定能够得到相应的回报，所以很多人都失去了工作的热情。
在技能岗位的员工，其薪资也是按照等级来划分的。每个等级的工资水平有差异，但差异并不明显。 JG 学院的老师有教授、副高、讲师、助理和员级这五个等级。每一个级别内又进行了细致的区分即专技 1 至专技 13（专技 1 最高，专技 13 最低）。每一个等级的基本绩效薪资几乎没有很大的差异，都相对来说较低。最近几年，教职工的工资水平迟迟不见增长，而社会的基本生活成本却翻了几番。物价上涨，房价上涨，生活成本增加等切实问题等严重困扰着教职工的生活。可是工资水平没有变化，而且工资增长机制也是多年没有改变，所以很大程度上都不能激发教职工努力工作的积极性，因而也是严重影响了学校的教学创新活动，阻碍了学校的快速发展。所以，目前实施的对工作的考核机制，不能够让人们出现一种努力工作从而获得更多的报酬这样一种想法，因而这样的一种制度反而很大程度上阻碍了教职工工作质量的提高。
