1引言
1.1研究背景及问题的提出
1.1.1研究背景
职业教育又可以称之为职业技术教育，在我国的教育体系中与高等教育、成人教育以及基础教育共同组成了我国的四大教育类型。到现在为止，中等职业教育扮演着和高中的文化教育相同的培养专门技术劳动力的角色，从上个世纪的80年代开始到现在职业教育的发展已经走了三十多年的时间，现在中等职业教育的内容主要有技校、中专、和其他各种类型的职业训练，这些培养的主要目的是为了培养社会所需要的技术类的劳动者。中等职业教育每年从社会吸纳大批低文化劳动力，亦为社会输送大批技术工人，对于促进社会稳定、促进经济发展都做出了较大的贡献。
作为与高中教育相互并行互补的教育体系，中等职业教育学校的目标是培养在企业中提供生产及服务劳动的与我国市场经济发展要求相适应的德、智、体、美全方位发展且理论知识与技术技能兼备的综合性人才。中职教育学校培养的学生在素质要求上，要达到与普通高中阶段教育学校学生相同的水平，即热爱祖国、崇尚科学，掌握基本的文化知识，具有一定的自主学习能力与较高的文化素养，具备创新与创造精神；在技能上，要求其能够掌握更多的关于职业、技术等方面的知识，如具备良好的职业情操，拥有健康的身体以及健康的心理。
近年来，重庆市的经济发展步伐有目共睹，水路、陆路、空路运输系统水平大大提升，各大中小微型企业如雨后春夢般而生，给地方经济的发展注入了许多活力，对技术类的劳动者的需求量也在迅速增加。与经济发展相适应，近年来，重庆市职业教育范围进一步扩大，从以前的初高中毕业生，到如今涵盖了外出务工农民、基层干部等在内的多种人员，从职业教育人才数量上有所提升。从职教内容上看，职业教育的专业内容从以往的养殖、加工、生产等劳动密集型专业向高新技术如数控技术、计算机技术、汽修、软件、航空港管理等方向转变。此外，针对社会上的失业人群、下岗职工、农村的剩余劳动力，重庆市的各级政府经常举办各类培训活动帮助他们再就业。
现在在重庆市的职业教育已经形成了在政府主导下的企业充分参与、社会民众积极投入的一种全民参与的多元化的办学状况，同时构建在国务院的统一领导下，地方政府分级进行管理，同时发展以地方为主，政府统筹谋划的一种管理系统。近年来，重庆市职业教育尤其是中职教育毕业生的就业率保持在较高水平，市场对该类人才的需求状况处于供不应求的局面。
1.1.2问题的提出
这些年伴随着绩效考核的理论的发展，在很多的非盈利组织中也开始适用这种理论，例如在学校、事业单位等⑴。作为职业教育的学校，中等职业学校对于学校的老师工作的绩效考核的标准和其他的学校也应该是不同的。目前职业技术教育行业竞争也是相当激烈，对于这些学校来说，构建一个科学理性的绩效考核体系，这是职业技术学校保持自身竞争力的不二法宝。伴随着社会改革的深入，现在很多的职业技术培训学校正在进行人事方面的改革，但是在中等职业技术教育的绩效考核中出现的问题也需要引起我们的重视。这些问题主要有：对于绩效考核的管理体系不完善、考核的目的太过单一，这些都使得教师的工作岗位的角色定位模糊；考核体系不科学，对于绩效考核的指标过分重视数量，流于形式；评价主体的确定尚缺乏科学性和可行性；考核周期设置不合理；对于考核结果过于重视，对于考核过程不重视，这样都无法实现绩效考核的目标。
1.2研究目的和意义
CQYB职业教育中心是一个国家级的中等职业学校，为重庆市的经济发展做出了重要的贡献，这些年为重庆市保证了很多的高素质的劳动者。要提高学校的教学质量，贝IJ必须依靠优良的教师队伍，教师队伍的质量直接影响到学校为社会经济的发展输送各类人才。建设高技能教学水平以及职业技术强的教师队伍是CQYB职业教育中心在社会发展新时期长远发展的基本保障。对于教师队伍的建设需要学校从多个角度、多个方面提高教师的素质和水平，例如教学技能培训、师德师风建设、高层次人才引进、专兼职教师数量合理搭配、教师绩效改革等。在这些内容中，教师绩效体系改革是提高教师绩效水平以提升师资队伍质量的重要组成部分。为了建设更为优秀的中职教师队伍，先进的绩效考核体系不可缺少。建立中职教师的绩效考核体系，对教师的教学工作以及日常工作表现给予客观公正的评价，方能够激励教师提升教学水平，改善教学质量，对学校及教师本身都是大有裨益的。通过对教师的绩效考核，有助于保证教师行为与学院发展目标一致，在提升学院的整体绩效，提高教师的满意度，促进教师的自我提升与发展等方面都有着重要的作用。
本论文通过对现在CQYB职业教育中心对于教师的成绩进行的绩效考核的情况进行研宄，找到这些考核中存在的问题，找到如何提高CQYB职业教育中心绩效考核方案的办法。本文为CQYB职业教育中心的绩效考核体系改革提供了一定建议，对同类院校的教师绩效考核工作也能够提供一定借鉴。
1.3国内外研究现状及应用实践
1.3.1国外研究现状及应用实践
⑴国外研宄现状
现在在西方，绩效考核的理论已经发展的很成熟，不单单是在理论上已经成熟，在实际操作中绩效考核也有所成就。实际上国外绩效考核系统经历了一个漫长的发展历程，追本溯源，绩效考核最早发展与绩效评估，最早绩效评估是在企业的发展中予以体现的[3].最早在19世纪由罗伯特？欧文斯将绩效评估的理论引入到了苏格兰工业领域[4].而美国的军方则是从1813年幵始使用绩效评估理论，美国的联邦政府则是从1842年对政府的公务员的工作进行绩效评估。此后随着绩效评估的日趋完善，管理者和研宄者们在研宄中逐渐发现其存在一定的局限性和不足[5].Spangengerg在1992年发表观点是：绩效评估应该是一个相对独立的系统，要把这个系统和组织中的其他因素分离开来，如企业的战略目标、企业文化、领导者风格等，而这些背景因素对于有效地开展绩效评估有着非常重要的作用[6].Pamenter于20世纪末提出了绩效评估的诸多缺点：绩效评估的主观性强，评估结果的运用过于局限；一些组织的领导者对员工的绩效评估与实际想法不一致；绩效评估的过程主义超出了绩效评估为企业带来的价值，作用不大。最主要的是，绩效评估在马斯洛需求层次理论中，超越了生理、安全需要层级，违背了人们在不同阶段的社会及自我需求层次[7].因此，Pamenter倡导企业应该应适当减少对员工的绩效评价工作，而应将工作重点用于员工的职业发昏展，在满足员工的生理以及安全需要的基础之上，实现员工的社会需求、尊重需求以及自我实现需求。
Fandray （2001）在绩效评估的基础上，提出了绩效考核体系。绩效考核作为人力资源管理中绩效管理的一部分被广泛的应用起来，绩效评估概念逐渐被废止[8].Jerlkins （2001）则认为从绩效评估发展到绩效考核是企业的组织文化变迁的过程，其涵盖的内容逐步完善，包括绩效指导、绩效反馈，绩效考核结果运用在薪酬福利的调整以及员工晋升等方面[9].
罗杰斯（Rogers, 1990）和布瑞得鲁普（Bredmp, 1995）发表观点认为绩效考核作为企业对于绩效进行管理的一个过程，认为我们所实施的绩效考核的思想的核心是要通过实现组织的战略和结构等，也就是考核的主体考核的主要对象是组织的目标、绩效优化、考查对上述的国外的学者的观点进行总结我们可以看到：绩效评估和绩效考核是两个不同的概念，绩效评估是绩效考核中的一个组成部分。因此在对绩效评估的理论进行改变和创新的时候，绩效考核的思想也逐渐形成了。到20世纪70年代，绩效考核的概念被提出。美国的学者罗杰斯（1990）和布瑞得鲁普（1995）则认为所谓的绩效考核就是对于组织绩效的管理的过程。此观点把上世纪八九十年代兴起的一些管理思想和理念与社会实践等相结合起来了。加拿大的一些专家学者则认为，绩效考核指的是对于未来的组织所面对的问题所采取的一系列的针对绩效考评的改进的活动[11].一个较为成功的绩效考核分成下面的四个部分：激励、指导、奖励、控制。一个成功的绩效考核活动就是一个在上面的四个环节中相互影响、相互调整的动态变化的过程.
⑵应用实践
国外开始将绩效评估运用在教师绩效评价方面是产生于20世纪50年代，到20世纪70年代这种教师绩效评价才开始在学校中广泛使用开来，却也直到上世纪90年代时发展步伐才得以加快。这时候，在西方国家，绩效评价已经成为了政府在制定教育相关政策的重要参考，同时也成为了对于学校进行管理的重要手段。从20世纪的90年代的教育方面的改革，教师的绩效评价结果成为了对教师进行聘任、奖惩、教师资格证明等许多方面的重要参考依据[13].
在英国，很多学校的绩效考核的基础是教师的自我评价，教师自己填写自我评价的表格，总结自己的工作。这种评估理论建立在定期评价的基础之上，同时也有客体参加进来的评价活动，通过对教师的内在的潜力、工作方面的绩效等有关信息的收集、分析等从而达到提高工作效率的目的[14].
美国的教师绩效考核基于上世纪末起，己经出现了大批的教师教学评价工作。从信息收集方面来看，主要可分为三类：胜任力评价、绩效评价以及有效性评价以上三种评价方式分别运用于教师职业生涯的各个阶段。举例说明，对教师是否胜任自己的角色的评价主要是在教师入职之后进行的，后面的这两种评价方式主要适用的时期是教师在职期间其中对教师评价的主要的标准是有效性评价。然而，这三者之间的区别在实际的运用中也并未严格被区分[16].在具体的教师评价方法上，大部分采用的评价方式主要有教学系主任的评价、学生对教师的评价、同事对自己的评价和自己的评价等D7].
1.3.2国内研究现状及应用实践
⑴国内研宄现状
而在我国，绩效管理的实务经验则可以追溯到三皇五帝时期。在《尚书？壳典》中记载的有在壳将地位让给瞬之前对舜进行了绩效考核[|8],也就是体现在“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”.发展到近现代，对于绩效管理方面的研宄则是在上个世纪的80年代的末期到90年代的初期才开始发展起来的。在我国确立了社会主义市场经济体制之后，企业成为了在经济活动中自负盈亏的主体，企业成长和不断发展壮大都需要对员工的工作业绩进行专项的绩效管理[19].因此，学术界对绩效管理的研宄逐渐兴起，学术界越来越多的人关注对绩效考核及管理的研邦探讨，有关绩效管理的著作在过去的十几年大量出版。胡君辰等（2005）在其书，《人力资源开发与管理》中，较为全面地阐述了绩效考核的历史起源、发展现状以及未来方向_;李琦在2007年出版的《绩效考核难点分析》这本书中分别从理论角度和实务角度对绩效考核和绩效管理中的重难点进行了归纳，并对这些问题进行了详细的讲述余勃（2008）在其著作《知识型员工绩效考核方法研究》中从考核对象细分的角度，专门提出针对知识型员工的考核方式，即运用360度考核法与KPI法二者结合的方式对企业内部知识型员工进行考核[22];周新民在2005年出版的《员工激励成本收益分析》一书中讲述了现代化的环境下企业对于员工进行绩效考核主要存在哪些问题[23];高强（2007）在《绩效沟通先后要下四步棋》从绩效考核的局部层面描述了沟通对于绩效管理过程的重要性[24].随着我国社会主义市场经济的稳步推进，越来越多的企业幵始引入绩效管理理念，并且开展了形式多样的绩效考核方式对员工的工作表现进行评价。绩效管理作为企业的管理战略之一，在提升企业竞争力、助力企业可持续发展方面发挥着越来越多大的作用。
逐渐地，绩效管理在企业中成功运用的经验触动了教育者们的灵感，他们开始思考如何将绩效管理融入到学校教师管理中来。就现在能够看到的这些文献进行研究可以知道，我国现代化意义的对于高校的教师的工作的绩效考核的工作实际上是从20世纪的80年代中期才开始的，经过了近二十多年的发展，我国现在对于高校教师的绩效评价已经幵始进入了正规化的道路。
王斌华教授则在1998年发表的《发展性教师评价制度》一书中，引入了发展性额对于教师进行评价的系统。与一般的奖惩型评价目的不同，它剥离了奖惩这一看似简单有效的目的，是一种形成性评价，倡导在不以奖惩为前提的条件下促进教师的专业发展及自我提升，把教师发展需求与学校的发展需求统一起来，实现二者的融合，从而实现教师一学校的共同发展，达到共赢局面。这种评价方式得到了国外许多教师的欢迎。
高广学和施丽梅（1999）则认为对于教师的绩效评价应该最终都转化为一系列的可以量化的指标，考评时评价者将根据这些指标进行资料的收集以判断教师的工作质量和水平[26].教师的绩效评价指标体系应该与教师的日常工作相结合，能够确切地反映出教师的工作全貌。在具体的考评过程中，应建立以校长为头的考核小组，通过与教师、学生的沟通交流，从三个角度即教师自评、学生评价、考核组评价的方式进行考评，确保从多方面对教师的表现进行定性定量分析与评价，以此激励教师的积极性，改善自身教学行为。
蔡永红（2001）在自己的研究过程中指出对教师的评价应该主要包含教师是否胜任现在的工作、工作的效率和绩效的问题。其中胜任力是对教师在上岗之前的一种任职资格评价，而效能与绩效则是对教师在工作过程中的评价，效能评价看重工作结果，绩效评价看重工作行为[27].她认为教师的绩效评价是在一定的价值标准基础上制定教师的工作目标，确定其行为指标，然后根据教师在教学活动中以及职业生涯的不同阶段的表现进行教学水平的系统性描述以及价值判断的这样一个过程。
与蔡永红提出的效能与绩效评价相似，张俊友（2007）指出对于教师的绩效评价不仅仅应该在教师的教学过程中，还应该对教师教学结果的评价。在具体的考量过程中更应看重教学过程评价，教学过程组织得当将会对教学工作的结果产生正面积极的影响[28].在进行具体的绩效评价过程时，需要掌握与教师的工作相关的效度与信度信息，以收集能够客观地评价教师在工作中的情况，接着按照评价标准对照教师在教学工作、制度遵守方面的表现，以判断教师的工作结果，从而在教师之间合理地区分其工作绩效。
⑵国内应用实践
我国教师的绩效管理实践最初源于教师评开始于二十世纪中叶，主要针对中小学教师。最初仅是研宄教学工作评价，直到20世纪末期以后才成为教育评价研宄的重要内容。从上个世纪的80年代开始，对于高校的教师的考核工作就开始了，到现在为止，经历了下面的三个发展阶段。
①起步阶段（1984-;1990）。有关的历史资料记载显示对于教师工作进行考核的开始时间是1984年，北京师范大学在对教师的工作量进行考察的时候，幵始的对于教师教学的质量进行了简单的评价工作，同时借助于这一评价工作对于教师的工作进行评价。第二年，中央开始进行教育体制的改革，对于我国范围内的教师的绩效考核工作开始了，同时也在迅速的发展过程当中。接着第三年，原来的国家教育委员会颁布了高校教师试行条例，规定了教师的职责以及任职资格等，这就为确定高效教师的绩效考核相关指标提供了诸多便利。也是这一条例规定了各高校必须对教师进行定或不定期的考核，并将历史成绩纳入教师档案，作为晋升、奖惩等依据。1988年，原来的中央职称改革小组进一步明确了对专业技术人员当然也包括高校教师在内的从业人员的考核制度，并提出了建立健全该类人员的考核档案，随时记录其考核的工作成绩、论文发表情况、参加的培训以及充电进修等事宜，作为量化考核的依据[29].
②发展阶段（1991-1995）。1991年，原来的国家教育委员会和人事部联合发布了有关对高校老师的工作的评价工作的意见，在此意见中，中央要求各个高校要高度重视对教师工作的考核问题，根据不同的工作岗位、工作任务而有所区分，将教师的工作实绩作为重要内容。通过对教师的考核政策促进教师教学水平的提高，鼓励优秀教师在第一线做好表率。1995年，人事部单独颁发了《事业单位工作人员考核暂行规定》，确定了教师这个群体为事业单位的工作人员，在其考核目的以及原则、方法及程序、内容及标准以及考核结果的用处等方面都给出了相当明确的规定。上述规范性文件的出台，使得各高校的绩效考核工作在制度上有了保障，促进了高校教师绩效考核的工作的开展，使得我国高校教师的绩效考核工作稳步地向前发展。
③深入幵展阶段（1996至今）。这一阶段，各高校教师的绩效考核逐步走向正规，考核的具体工作也从形式走向实质，从重视数量到重视质量。1999年与2000年，教育部也先后发文对高校人事制度的改革进行指导，分别颁发了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》和《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，这些文件对高校教师的绩效考核都发挥着很重要的作用，同时使得对于高校教师的管理也更加便捷，因此在各大高校获得了广泛的发展。
1.4研究思路及研究内容
本论文的写作建立在国内外的有关职业教育方面的著述，在人力资源、绩效管理及考核、人力资源的管理的思想理论指导之上，对CQYB职教中心教师的现有绩效考核问题进行了较为全面的分析，找出了影响该学校教师绩效考核中存在问题的原因，找到了对于绩效考核进行优化的方案和实施这些优化方案的一些具体的措施。
希望通过本文的研究，能够对CQYB职教中心教师的人力资源绩效考核提供一些改进的方案和建议，同时，也为相关的中职教育学校提供些许借鉴作用。
具体的探讨的内容可以分成下面的几个部分：
首先是第一部分，讲述的主要是论文研究的背景、研宄的目的和意义，结合国内外的研宄的现状，确定论文的研宄内容，同时要为这些研宄内容确定研究内容和思路。
第二部分为文献综述，通过对文献的深入阅读，对绩效管理、绩效管理的体系和4力能以及绩效考核的方法进行了解，为后文的写作做好理论铺垫。
第三部分讲述的是现在的CQYB职业教育中心对于教师的绩效考核的情况的分析，通过CQYB职教中心的基本情况以及当前绩效考核形式、内容与周期以及结果运用的了解为后文的方案优化提供基础。
第四部分是对CQYB职业教育中心教师绩效考核问题及原因的分析，通过问卷调查分析得出了 CQYB职业教育中心教师绩效考核存在的问题，并对相关的原因进行剖析整理。
第五部分是针对第三部分CQYB职业教育中心教师绩效考核存在的问题，提出改进的教师绩效管理方案。从方案设计的原则入手，构建具体的教师绩效考核体系。
然后，再提出相应的实施保障策略。
第六部分为结论。对本文的研究进行总结，并指出CQYB职业教育中心教师的绩效考核方案对学校的意义，及对行业的借鉴意义以及本文的局限性。
1.5研究方法及技术路线
本论文的研宄方法主要包含有文献研究法、问卷调查法、历史资料查阅的方法等研宄方法。通过文献研究对绩效考核与绩效考核的相关理论进行概述；通过问卷调查和历史资料查阅对CQYB职教中心现行教师绩效考核情况进行了解，并为优化CQYB职教中心教师绩效考核方案的研究提供详实依据。
