2理论基础概述
2.1绩效考核概述
2.1.1绩效考核
绩效考核也被成为业绩考评，这种考核办法在现代企业中应用广泛，具体含义指的是企业根据员工的具体职责按照科学的定性和定量考核的方法，对于员工的工作结果、对于企业的贡献程度进行评价的一种方法[3“].绩效考核作为企业的人力资源考核的主要的内容，对于企业的日常管理非常便捷。绩效考核的主要目的是为了通过考核使得员工意识到效率的重要性，最终实现企：业的长期目标[31].
作为现代的很多企业进行管理的一种工具，绩效考核的地位不容小觑，因为它发挥着很大的作用。它通过上级领导对员工的工作给出系统性评价，周期性地检查与评估员工的工作表现。一个好的绩效考核系统，能够发现每一位员工对企业的贡献度与不足之处，能够对企业整体的人力资源工作提供有效的支撑材料，能够有效改善企业的组织反馈结构，能够为企业公平有效的赏罚员工提供依据，从而提高企业全体员工的工作绩效，鼓舞士气。
2.1.2绩效考核体系
绩效考核这个系统是根据一个特定的绩效指标对于员工进行评价的系统，这个系统里面的指标之间没有关系，它们相互独立可以评价员工的不同的方面，同时对于整个的系统来说，它们又相互结合构成对员工的整体评价。绩效考核体系的出现为企业对员工的工作评价带来诸多便利，是绩效管理工作开展的基础，很大程度上决定了员工绩效考核工作的准确性与合理性。进行绩效考核的指标同时也是绩效考核系统的基本的构成单位，是一系列表现员工的工作状态如目标是否达成、态度是否良好、工作创新程度、工作饱满程度等的数据。企业对员工的绩效考核一般被分解为多个单元，如业绩、计划、能力、团队工作满意度等。
①业绩考核：主要评价员工主要工作任务的完成情况，通过关键绩效指标的设定-考核期内业绩表现来进行衡量[33].业绩考核由之前的主要在管理人员中开展，到近几年发展到对公司所有的主要业务骨干亦进行业绩考核。由于企业在不同的季度、部门其业绩要求有不同的标准，因此业绩考核的指标也随之变化。一般来说，企业的不同层级管理者、不同部门，在不同的考核周期或阶段，其业绩指标是不同的。这些指标一般又包括了硬性指标与软性指标，主要根据考核内容能否定量或定性进行划分。
②目标考核：顾名思义，考核部门或个人在一定的工作阶段是否达成计划目标，一般按照部门或个人的月度、季度、年度目标为基准，用于考量员工个人或团队工作的努力程度及取得的成效。
③工作能力与工作态度考核：不同的员工对待同一岗位时有着不同的工作能力表现，而具有相同工作能力的员工对待统一工作岗位时亦有着不同的工作态度。能力与态度对于工作来讲都非常重要，不能一味看能力忽略态度，亦不能只看态度忽视工作能力。因此，工作能力与态度考核能够有效平衡不同员工由于能力的差异而导致的工作效果差异。该考核反映了员工的思想意识以及工作作风，短期内难以改变，因此其考核周期不宜过短，一般为一年一次。
④团队工作满意度考核：一般以部门或项目组为单位，考核员工之间在工作中的相互协调、配合情况以及团队工作意识，根据工作任务的完成情况，一般考核周期为季度[35].
以上四部分考核单元在不同的企业会因为不同的工作性质、不同的考核周期以及考核对象的差异分别占据不同的权重。
2.1.3绩效考核与绩效管理
绩效考核的过程是这样的：考核的主体按照特定的考核指标对于员工的工作任务的完成情况、工作职责的履行情况等进行考核，同时把考核的结果通知给员工的一个过程。绩效考核作为支撑企业人力资源管理的有效工作，在实务操作中能够实现下面的功能：提供给上司判断员工优点、缺点的依据；提供上司和员工之间进行沟通交流的机会；调整员工工资薪金的依据；调整员工职位变化的依据；对员工进行培训的需求的机会；帮助员工制定职业生涯的规划。
绩效管理的过程指的是对于绩效管理过程中的各个要素的管理，这种管理是建立在企业的发展战略上的。具体过程指的是把企业的发展战略分解成具体的。短期的目标。把这些短期的目标和企业的绩效管理结合起来，这样可以鼓励员工改变自己最终实现企业的管理目标。绩效管理的过程也是企业的员工和主管领导之间进行沟通的一个机会。在这个就是机会中，上司和员工之间，通过沟通上司可以帮助员工提高绩效评价成绩。经过一段时间的发展和总结，上司借助于科学的工具评价员工的绩效，找到员工绩效方面的问题，帮助其指定改进的计划，使员工朝更高的绩效目标迈进。
中职学院绩效管理指的是确定了学校的发展战略智慧，学校使用绩效管理进行分析和考核，把绩效结果提供给教师，这样可以使得教师意识到自己的不足，在以后的工作中提高自己的绩效，最终通过教师绩效结果的提高使得学校的可持续发展得到保障。
2.1.4中职院校教师绩效管理的作用
①有助于保证教师行为与学院发展目标一致。学院的发展目标的实现依赖于教师的努力工作。当学校的发展目标和教师的努力程度成反比的时候，学校的绩效会是非常低的。因此需要保障教师的努力程度和学校的发展目标相一致，这样也是保障教师的绩效管理工作不断发展的途径。
②有助于提升学院的绩效。对于整个学院来说，组成单元是学院的这些老师。对于这些老师进行有效的绩效管理，不仅仅能够使得教师的绩效得到提高还能够使得整个学院的绩效得到提髙。同时，通过教师绩效管理也可以发现学院管理中存在的问题，促使学院改进管理方式。
③有助于提高教师的满意度。绩效管理不仅仅是对学校、学院有利的，对于教师自身绩效管理也是有力的。通过绩效管理，教师可以意识到自己的变化和自己所取得的成绩，这样可以提高教师自身的成就感也能够激励他们继续进步，从而满足教师受尊重的需要。
④有助于促进教师发展。在高校开展绩效管理，可以让教师发现自己在工作过程中存在的一些问题，这样学校可以帮助教师进行有针对性的培训；可以让绩效不同教师得到不同的报酬和激励，从而促使教师不断挖掘自身潜能；借助于这个过程可以使得教师的潜力得以发挥，这样也可以为学校的人事方面做出调整提供根据，这样可以实现人才利用效益的最大化。绩效考核工具
2.4.1关键绩效指标（KPI）
在企业的绩效考核中经常提到关键绩效指标，即KPI.KPI是一种对企业内部工 、作流程的出入端的主要要素进行设置、计算以及分析，从而衡量全流程绩效的量化管指标[42].KPI通过把企业的总体目标根据部门或职能细分为可以预期控制的目标，绩效管理的基本指标。可以说，企业绩效管理的关键就在于KPI指标体系的建立，当然其也是绩效考核的重要组成。
KPI理论的构造是建立在著名经济学家帕累托的二八原理，所谓二八原理指的是在一个企业的经济活动中20%的关键行为完成了企业的80%的工作任务所以，在这个理论的启发之下，企业更应该抓住能1 够帮助自己发展的创造价值的关键主体。该原理对于绩效考核的启发在于：企业应在考核过程中抓住能够影响工作结果的关键过程上。KPI理论可以帮助企业确立主管部门的职能，这样可以明确企业的相关人员的业绩指标，这样的业绩考核也就能够建立在量化的基础上了。
KPI考核方法存在许多优点：①通过制定明确的目标，将考核计划进行层层分解，使得年度考核计划在部门、岗位与具体的行动上形成了一个基于企业战略的驱动系统。②通过分析对比各流程业绩的情况，使业绩与薪酬相互关联，约束和激励员工的行为，形成一个有效的基于业务流程的KPI目标管理系统[46].
KPI考核方法也存在一些缺点：能够有效合理达到企业的目标和绩效的条件是绩效指标要设置合理，如果不合理，有可能会给企业带来意想不到的损失。若是每个绩效指标分配给具体的职能部门，那么各个部门可能会为了自己的绩效目标而忽视合作，这样企业的各个部门之间就会出现混乱。事实上，企业的各个不同的职能部门之间有着很多的未开发区域，这些未开发区域应该成为企业的绩效改革的主要方向。
2.4.2 360度绩效评估
360度绩效评估也可以成为全方位的评估，这种评估方法最开始是由英特尔公司提出的，也是由英特尔公司开始将这个评估办法运用到了自己的公司的人力资源管理中。360度绩效评估的定义为：为了获得被考察对象的绩效成绩，通过被考察对象的领导、下属、同事、客户对其的评价，同时也包含被考察对象的自我评价。通过这种评价方式，可以更加全面的了解被考核者在各方面的能力[48].
⑴来自自我的评价：自我评价可以使被考核者更加了解自己的长处和短处，进而可以为自己的职业生涯规划一个合理的目标，并在未来的工作中扬长避短。
（2）来自同事的评价：即同事之间相互进行评价。因为相比领导，同事之间在一起工作，相处的时间也较长，了解相对来说较为深入。同时这类评价方式还能反应被考核者的人际沟通能力。
⑶来自下属的评价：对于被考核来说，来自下属的评价往往能更好的反映其领导和管理的能力。对于管理人才的职业发展具有很大的帮助。
⑷客户的评价：尤其对于那些需要直接面向客户的岗位来说，这部分的评价尤为重要。
（5）主管的评价：这种方式最为常见，主管处在的位置能够更清晰的了解被考核的工作情况。
360度考核系统之所以如此盛行，就在于它有以下几项优点。
⑴借助于评估结果的反馈，考察对象可以得到身边不同角色的人对于自己的工作的评价，这种评价能够较为客观、有效地使得考察对象确定自己的优点、缺点，借助于这些信息在未来的工作中完善自己的工作计划、改善自己的工作绩效[^].
（2）360度考核这种方法帮助员工看到了更远的未来。360度考核方法最突出的优点就是提供了客户的反馈意见，每一个客户的视角和其他的客户的视角可能是不一样的，这样的评价能够帮助员工能够从不同的角度评价自身，评价自身的绩效。
⑶360度考核的办法在客户和员工之间构建了一个合法的正规的沟通的桥梁。由于客户会对员工的绩效考评提出反馈韋见，员工会因此更增加对客户的责任心。在以前的工作过程中只注重和经理交流的员工，在进行这种考核之后会更加注重和自己的客户的交流。
⑷360度考核使得每个员工既是考核对象也是被考核对象。因此员工在参与考核他人的时候，会切实感受到考核工作开展的难度，这样会对考核工作多一份理解，这些也会缓解企业和员工之间在考核方面的矛盾，增强绩效考核的功效。360度考核方式使得企业的员工之间多了彼此之间的理解和帮助，也使他们多了交流沟通的机会，这样可以增加企业的凝聚力和工作的效率，使得企业获得更加快速的发展。
360度考核法也存在以下不足之处：
⑴考核成本比较高。若是一个人需要对很多个考核对象进行考察的时候，那么考核所花费的时间和经历也会比较多，绩效考核本身花费的成本可能会超过考核所带来的价值。
（2）成为”公报私仇“的工具。如果有些员工不能正视同事或者上司的建议和批评，他可能利用绩效考核的机会”公报私仇“,将个人情绪通过考核的途径发泄出去，这样将严重影响考核的准确性。
⑶考核培训工作量大。要想公司对于所有的员工都进行考核，这将是一个巨大的工程。因为每个员工既是考核的对象也是考核的主体，这些对于绩效考核的开展都是很大的挑战。
2.4.3目标管理法MBO
”目标管理“这个概念最早是由管理大师彼得德鲁克认为：工作和目标的关系并不是 =因为有了工作才有了工作的目标，而是因为有了目标才有了工作的具体内容。若是每/h工作的领域都没有确定目标，那么工作也会被忽略，工作也会变成没有意义的事所以，领导者需要通过构建目标来实现对员工的管理，确定完公司的目标之后，把公司的目标分解成具体的目标，这样每个具体的目标会分到个人或者部门头上，这样才能保障在最短的时间内完成企业的目标、完成企业的绩效目标，这就是企业的目标管理过程。
相对于其他的管理办法，目标管理有下面的几个优点：
⑴目标管理法更加重视员工自身、员工自主决定个工作的空间都比较大。上司和员工之间相互沟通之后会把公司的整体目标分解成小的目标，把这些小的目标分到员工个人身上。这样员工可以按照自己的方式和习惯完成企业分配的个人目标。这样的情况下，员工自身的工作选择的自由度会增加，领导能够在更小的范围内干预员工的工作，这样员工也拥有了一定的对于资源的配置权。
⑵严谨的目标体系。设计出一定的过程，把整体的系统的目标分解成小的目标分配给下级单位，这样的任务的分配需要企业的领导幵会讨论这个过程，在实现这个过程中，企业的员工也能够了解到自身的权利和责任。
⑶重视成果。目标管理的过程是要保障实现目标，而之间的监督成分比较少，但是目标管理的过程和员工的自身利益息息相关。在这个目标实现的过程中，我们需要做的就是注意到那些可能会导致结果变遭的事情，按照目标是否实现来判断整个过程的成功和失败。
但是在实际操作的过程中，目标管理也有着很多的不足，这些不足将会表现在下面的几点：
（1）目标的制定将会非常困哪。对于企业来说，企业的整体目标很难进行定量描述，同时也不容易表现出粗来；企业里面的这个团队的合作很难在技术上得到解决，随着企业面临的组织环境的变化，企业的活动也会变得更加复杂，企业的组织活动的不确定性也会增多。这些条件都使得制定数量化目标很难达到⑵有关目标管理的一些哲学上的假设不一定都是存在的。很多时候，目标管理所设置的承诺现实中形成起来是有困难的。Y理论在建立这些目标的时候做了相对乐观的假设，而在现实生活中这样的承诺时实现起来是由很多困难的。
⑶目标商定的过程可能会使得管理成本增加。企业的领导在商定目标的时候会使得管理成本增加。这个过程需要企业的领导们的通力合作，太需要领导们之间统一思想。这个环节会增加很多的时间成本。与此同时，因为目标的设定会使得单位自身和企业的员工都只关注如何完成目标，而在这个过程中却忘记了和别人一起合作完成某个目标，这样的情况长期发展下去很容易滋生企业员工的个人主义，对于企业的长期发展是不利的。
2.4.4平衡记分卡BSC
平衡计分卡（Balanced Score Card,略写为BSC）最早是由教授罗伯特？卡普兰（Robert Kaplan）和复兴方案公司总裁戴维？诺顿（David Norton）通过美国的”12家的优秀企业一年的有关企业的业绩评价研宄而得来的系统。平衡计分卡把企业的战略目标逐渐分解成各个具体的用来考核的指标构成的体系，对这些指标要在不同的时期分别进行考核，这样才能建造一个能够有实际执行能力的绩效管理体系。平衡计分卡通过对企业的业绩的评价划分成下面的四个部分：财务、客户、经营过程、学习与成长。这个系统不仅仅是一个对于指标进行评价的系统还是一个从战略高度上的管理系统。
如图2.1所示。
卡普兰和诺顿最开始设计平衡计分卡的目的是将其用在战略管理方面而不是人力资源管理方面。中国的很多的企业都面临着企业的战略执行力不足的问题，平衡计的出现可以有效的解决这个问题。它将企业的战略和个人的行为结合在一起，所年衡计分卡若是进行适当的分解，这样企业的战略目标最终都被分解成为和个人行为相关的行为，这样就可以对员工的作绩效进行管理，从这个角度上看，平衡计分卡可以看做是提高员工绩效管理的重要工具。
其他绩效考核方法
关于绩效考核工具除了以上所介绍的关键绩效指标、360度绩效评估、目标管理理论以及平衡计分卡之外，还具有一些并不常见的绩效考核方法，例如排序法、强制2.4.5分布法以及等级评定法。
⑴排序法
根据员工的优秀程度对企业的员工进行排序，这样就可以排序为第一位、第二位、、一直到最后一位。这样的排序是想把企业的员工参与到这个测评工作中。企业的员工之间会相互评价，这样会使得测评具备公正性和客观性。但是这种方法也有缺点，也就是说这种评价方法会无法评价处员工之间的差别的程度，这样一来若是参与测评的人比较多，这样的测评结果往往不能够进行使用。
⑵强制分布法
强制分布这种方法事实上也是对于员工之间相互评价的一种方法，和上一种方法相比，这种方法把企业的员工分成组，这个方案的理论中的数据是数理统计中的额正太分布的问题，这样员工的业绩可以按照正态分布的理论将员工分成优秀的、高于一般的、一般的、低于一般的、不合格的。这种考核的办法避免了考核过于严重的问题，这样也可以避免员工不分好坏的一律旳平均主义。这种方法的缺点是如果员工的业绩不能够按照正态分布进行，那么这种方法的适用就会引起员工的不满。通常情况下，员工的人数若是比较多，这种办法才会起到作用。
强制分布法有具有两种形式，其一是直方图分布，即按直方图的形式，把归类归档的结果要求表示出来。第二是适用百分比强制分布法，这种方法事实上是用百分数的形式确定某个层级的人数的比例。
⑶等级评定法
这种方法比较容易操作。给与不同的等级不同的定义，对这些即将评估的要素按照既定的等级进行评价，总结之后得出总的结论。换句话来说，对于评价的等级可以分成A、B、C、D、E,同时对这些等级赋予不同的内涵，例如在对教师进行评价的时候就可以按照下面的等级进行分类：A:培养的教师的能力非常优秀；B:培养新教师能力良好；C:培养新教师达到标准；D:培养新教师能力较差；E:培养的新教师的能力特别差，在这个范围内没有合格的老师。
其他指标也都要做相应的等级内涵，再如工作态度：A:工作有激情，非常有责任心；B:有着较高的工作热情，有责任心；C:有着一定的责任心，但是看不到具体的表现；D:有时候会看出他不负责任的一种状态；E:对于工作没有热情，对事情不负责任。
针对指标的等级的内涵被确定之后，企业可以根据这些规定的等级做出选择。为了使得等级评定能够更好地发挥其作用，我们可以在下面的方面做出改进，例如评价者在做出评定的时候也要给出相应的评语，同时要给出这样评价的理由。不同的绩效考核工具具有不一样的适用范围，因此，在采取具体的考核方法时，应根据组织所处的环境以及绩效考核对象的情况釆取相应的办法，在本文中主要釆取应用较为广泛的关键绩效指标法。
