5 CQYB职业教育中心教师绩效考核优化方案设计与实施
5.1绩效考核优化方案的整体设计
5.1.1设计原则
任何优化方案的设计都应遵循一定的原则，对于教师绩效考核方案来说，应该具有较强的针对性、科学性。从CQYB职教中心当前的教师绩效考核来看，其内容过于简单，缺少一定的考核依据。任何组织、个人的绩效考核都应遵守一定的原则，对于CQYB的教师绩效考核而言，其应遵守的原则笔者整理如下。
⑴公正客观原则。公正，要求绩效考核体系针对同性质岗位的考核标准、考核过程以及考核结果运用应一致；客观，要求在绩效考核的过程中不带有任何主观色彩，不受外界条件的影响。考核的过程是否公正客观也会影响到教师对于考核本身的信任程度。因此，遵循公正客观原则，以实事求是的态度开展考核工作，杜绝出现个人感情与偏见行为。
⑵结果公开透明原则考核结果的公开透明体现了一种绩效的民主化，拉近考核者与被考核者之间的距离，方便双方进行沟通。此外，可以让教师认清自身表现，知晓教师彼此之间的表现‘优劣差距，以学习先进，促进彼此成长。
⑶科学认真原则。科学认真原则要求考核与被考核双方对绩效考核都有一个科学的认识，意识到考核结果的重要性，从而认真对待。科学认真的绩效考核原则有利于建立大家对绩效考核的重视与信任，而不是将绩效考核作为一种形式化的制度。
⑷定量与定性考核相结合原则。对于教师工作中能够量化的指标适宜进行定量考核，如课时数量、发表论文或出版著作数量等；?而对于教学质量、工作态度等不易量化的指标则适合定性考核。无论是哪一种考核方式都无法全面涉及到教师的工作范围。所以，在考核教师的绩效的时候，应该把定性判断和定量判断结合在一起，将这两者的优势结合在一起，这样才能够对教师的绩效有一个客观全面的评价。
⑶动态灵活原则。教师在不同的职业发展阶段其工作内容有所侧重，也可能会存在岗位之间的调动等情况，因此，绩效考核体系的设计应该具备动态灵活性，根据实际的需要做相应的调整。此外，对于考核指标的选取和比重应该有所区分，主要的指标占比较大，次要的指标适当简化。
以上原则将作为后续CQYB职教中心绩效考核体系优化的重要理论依据。
5.1.2设计思路
CQYB职教中心新的教师绩效考核体系设计思路：根据中心的发展目标分析各专业学科教师岗位，明确各岗位任务职责范围，依照各岗位要求拟定绩效计划，开展绩效辅导做好交流沟通，并在此基础上构建起CQYB职教中心的教师绩效考核体系。在体系的构建过程中，将会运用到目标管理方法、360度绩效考核评估法以及关键绩效指标KPI法。整体方案设计的思路如图5.1所示。
【1】
从图中可以看出，在设计绩效考核体系时，考核结果一般是用于教师薪酬调整、职位晋升、培训学习以及聘用淘汰。
5.2绩效考核优化具体方案设计
5.2.1转变绩效考核理念
绩效考核目的不仅仅是为了考查教师，而是以绩效考核指标为导向促进学校、教师、学生的多方面受益。绩效考核的过程使得教师的工作能力得到提升，教师自身的潜力也得到了开发，最终教师的素质也得到了提升；对于学校来说，教师素质提升了，教学水平得以提升，学校软实力增强，学校便能够健康良性发展；对于学生来说，教师能够以更好的风貌和业务水准展现在学生面前，能够促进学生更好的学习。
所以，绩效考核理念的转变使得学校必须要利用绩效考核的作用实现其管理功能，使得教师的工作兴趣得到激发。因为绩效考核的过程对于教师个人的职业发展也给予了重视，这样教师也能够获得发展的机会。
而要做好中职教师的人才管理，必须探索教师绩效管理的先进的方法和手段，这是提高教师质量，乃至提升中职教育水平的关键所在。以前对教师的评价是奖励或者惩罚，现在对于教师的评价则主要体现为将教师的评价结果和教师的个人发展结合起来，根据教师长期的表现判断其绩效。具体来说，制定切合实际旳评价的标准和系统，使得教师在评价过程中占据主导性的地位，充分发挥教师的积极性。只有这样，才能够构建一种积极的竞争氛围，才能够提高教师的教学和工作水平。
这种科学的绩效考核方式主要采用关键绩效指标法来进行教师的绩效考核。
5.2.2优化绩效考核关键指标
影响CQYB职教中心战略目标达成的关键是学校教师的教学能力与水平。教师队伍的教学能力不单是指高级职称或者高学历，重要的是应当具备职业教育教学的技术水平，这种能力包括教师的课堂教学能力、实践能力以及工作质量等。较之于高中或本科教学，职业教育更加注重教师的职业教学水平，一般要求其能够做到：围绕学生这一教学主体，以理论学习与专业实践为导向，将精力和时间着重放在提高学生在理论上和在实践上的能力。
对于CQYB职教中心而言，应通过实训课程与理论授课相结合的教学方式，逐步训练与提高学生的理论水平与实践能力，这就是产学结合，工学交替。不管是中职教育还是别的职业教育，都需要教师有双师素质。因此，从考核指标体系讲，CQYB职教中心教师绩效考核要围绕职业道德、教学、科研、综合表现这四个方面。对于教师职业道德的判断则主要通过对教师的组织纪律性、工作责任心等方面进行考察。至于教学方面则主要通过对教学方面的规范、教学的任务和工作的质量三个方面进行考核。
除此之外，还应考虑教师的职业教育教学水平，也即教师组织实训授课、理论授课相结合教学的能力。只有做到理论与实践的结合，才能够更加契合目前社会对职业教育这一模式的期望，符合CQYB职教中心人才培养以及师资队伍建设的要求。在此基础上，本文从以下方面提出了 CQYB职教中心教师绩效考核的关键指标内容，即；教学规范、教学任务、教学能力、科研工作、教学质量和综合表现，如表5.1所示。
教学是CQYB职教中心教师工作的主要内容，是也是学校其它各项工作顺利开展的基础。教学水平的高低是CQYB职教中心人才质量的主要影响因素，也是作为家长和学校共同的关注点。然而，教育行业有别于其他社会行业，其教学成果的产生具有明显的后显性，在这种状态下，部分教师的努力工作短时期内无法看到成果，易失去工作的积极性与创新探索精神，影响了学校的发展与人才培养质量。在如今新的教育模式下，受教育者不再一味是知识的接受者，而是应该具有主动寻求学习的能力。
因此，CQYB职教中心的教学重点应该注重培养锻炼学生的学习能力而不是简单地把知识阐述清楚、完整。教师只有在明确了 CQYB职教中心教育的教学标和教学模。式之后，才能对传统的教育教学方法进行改善，以能力说话，从而更好地适应职业教育的要求。
确定考核的某项指标应该占据多少的比例的问题上，应该按照灵活、多变的原则进行。根据教师的不同岗位要求、不同职称、不同科目进行权重的设计分配，必要时与教师进行沟通后确定各指标权重，最大程度地发挥教师能效，这样才能够实现学校的整体目标。
例如，对于青年教师，由于其处于职业生涯发展的前期，科研水平有限，因此可以侧重考核他的遵章守纪、综合表现以及教学常规表现方面的考核；对于中青年教师而言，其一般f 了 2-3年的工作经验，在教学经验方面有了一定积累，因此可以适当提高该类人群在教学、科研以及工作方面的权重；对于有中级以上职称或是教学工作经验较为较丰富的教师，在教学常规方面所占的分值比例应为最小值，而应该增加其在科研、专业建设方面的权重。除此之外，一些比较特殊的人才，例如科研能力很强或者是开拓能力很强的教师，根据他们的特点，可以灵活分配某项权重的比例。具体确定权重比例的时候，可以和这些人进行协商，确定之后以书面的形式予以确认。
在考核的参与主体方面，以CQYB职教中心的教师作为被考核者，考核者则可以从上级、同事、学生等方面加以考虑。在CQYB职教中心绩效考核体系优化方案中，通过KPI关键指标法为理论依据，以问卷调研结果为基础，为各考核主体合理分配权重，按照这个结果计算出CQYB职教中心教师们的绩效考核的结果。考核主体的权重设计如表5.2所示。
总之，在具体的实施过程中，CQYB职教中心的绩效考核优化方案需要在指标权重的设计上增加灵活性，结合个人的实际情况和学校的发展阶段和教师的结构等情况来综合确定，使得绩效考核指标与特定教师岗位的符合程度更高，能够更有效地发挥教师长处，不仅促进教师自身的能力提高，同时也促进了绩效考核体系的完善以及教学效果的改进。
5.2.3规范绩效考核流程
在制定了 CQYB职教中心教师绩效考核的具体指标以后，则需要对具体的考核流程进行规范。如果考核程序不规范将造成考核结果不准确，考核效果不佳。对于该？教师绩效考核流程，主要规范为以下几个过程。
（1）教师绩效方案的制定
关键的绩效指标由专家来设计，设计之后将其指标报请学校和院系领导批准；院系领导的意见下达下来，绩效考核专家即设计者再对其进行修改；修改后交教师代表大会讨论或各教研室进行讨论；根据讨论结果再次进行修改；学校和院系领导最后确定定稿，正式行文。在该环节的实际过程中来回讨论修改的过程很多，只有这样才能形成科学严谨的关键绩效考核体系。
⑵绩效考核的组织与管理
确定了绩效考核的方案之后，具体的实施过程前、中、后还应建立专门的绩效考核管理小组进行考核的组织、监督以及反馈工作。绩效方案在执行过程中，绩效考核管理小组要加强监控，及时解决发现的问题，修正偏离工作目标的情况。同时，随着实际情况的变化，应对方案进行动态微调。
⑶绩效考核的执行
在绩效考核方案确定以后，应根据考核周期积极组织考核工作，考核工作不仅包括具体的考核过程，还应包括绩效的辅导、绩效的执行与沟通、绩效结果的反馈与运用等。绩效辅导是指绩效考核小组针对具体的考核方案及考核指标对被考核者进行沟通阐述，是被考核者明确考核的目的、过程、将被考核哪些方面。绩效的执行和沟通指的是对于绩效的考核是按照一定的周期进行的，在这个过程中要加强考核双方之间的沟通，这样才能够使得考核能够长期进行，对于教师的评价工作也能够长期全面的进行。在执行绩效考核时，严格按照绩效计划实施考核，杜绝人情关，做到客观公正，避免考核流于形式。设计再好的绩效考核流程是一方面，另外更重要的是要加强绩效考核过程的管理，才能达到考核的初衷和目的。
⑷绩效考核结果的反馈与方案的评价
这将在后文中详细阐述。
5.2.4绩效考核结果的反馈
绩效考核是一项严肃谨慎的工作，作为绩_管理的核心部分，其结果在大多数时间里与教师的薪酬挂钩。在涉及到个人的利益配时，加强教师对绩效考核制度的认识就显得尤为重要。绩效考核结果反馈是不可知少的环节，结果的反馈直接关乎到教师对自身工作的认识，对将来工作的规划等。在进行绩效考核结果的反馈时，要遵循以下的原则与程序。
①绩效反馈的原则
“二八”原则。绩效反馈环节，沟通尤其重要。用8成的时间倾听教师诉说，用2成的时间给自己整理并反思。时效性原则。绩效结果的反馈存在一定的时效性，如果考核结果未能及时反馈给教师，那么教师就不能意识到自身的不足，依然按照原来的方式开展工作，失去了绩效考核是为了改进绩效的意义。积极引导原则。考核的结果存在好坏之分，考核的目的并不但是为了判断谁好谁坏，而是要在好的基础上更好，坏的基础上改进。因此，对于考核结果好坏与否，上级领导应该鼓励多余责备，并加以正确的引导，让教师正确客观的认识自己，努力改进工作绩效。
②绩效反馈的程序
⑴通报教师绩效考核结果
绩效结果通报是根据对教师的绩效考核结果进行合理正确的公布，让教师对自己的表现做到心中有数，并正确的认识自己与其他教师之间能力与水平的差距，从而取长补短。绩效考核结果是一种对过去的总结，教师经过反思，更能够清楚的规划将来道路，进行绩效改进。在开展教师绩效考核通报时，作为考核的组织者，CQYB职教中心的考核领导小组应该正确认识通报的意义，并不是为了批评或纯粹的褒奖，而是要通过与教师的沟通交流，帮助教师意识到自身的不足之处，从而加以改进。
⑵正确对待教师之间的优劣差距，行事赏罚分明
绩效反馈亦包含几个步骤，在绩效考核结果通报以后，反馈过程还未结束，需要“绩效考核领导小组耐心细致的倾听教师的声音，帮助教师分析自身不足，正确对待同间的差距，以引导教师往更好的方向努力改进，从而提高CQYB职教中心教师队伍的整体水平。当然，针对教师群体过去的表现，应该做到赏罚分明，建立良好的激励机制，才能更加有效的激励绩效表现不足的教师改进绩效。
⑶改进与完善考核体系
绩效反馈的最终目的是为了实现教师的绩效改进，即通过当期考核让教师认识到自己的绩效表现，看自己的绩效结果是否达到预定的目标，是则加晃，无则改进，从而对下一个绩效考核周期的表现产生积极的引导作用。所以，为了在将来能够更好的运用和改进绩效评价系统，对于现在的绩效系统需要进行改进，改进的过程需要考核双方的参与，双方共同进行当前绩效体系不足之处的归纳总结，发现问题，解决问题，以促进学校与教师之间共赢的局面。
5.2.5绩效考核结果的运用
合理的绩效考核可以鼓励考核结果优秀的教师，调动所有教师的积极性，也能及时发现教师工作中存在的问题，然后对存在的问题进行深入探讨，分析原因，并得到改善方案。这样做能提高教师的绩效，提高学校的管理水平，使得绩效考核能够持续进行下去，得到双方满意的考核的结果。在以往学校进行绩效评估的具体实施的过程中评估结果往往缺乏客观公正性，而且教师绩效评估结果主要应用薪酬奖励方面，这样对绩效评估的成功应用实施产生许多阻碍。对绩效考核结果能够进行合理的运用，能有效促进CQYB职教中心在管理水平的改进，使学院的每位教师清楚自己工作职责所在，把握自己绩效结果所获得的回报。让f有教师深切的体会到绩效考核可以给自己带来的效益，真正发挥绩效考核的作用。针对CQYB职教中心的实际情况，本文考虑将绩效评估结果的运用在下几个方面：
（1）薪酬奖励
客观公正的绩效评估结果可以良好的应用在薪酬奖励方面，因而可以加大绩效考核结果与教师薪酬奖励的联系。本着多劳多得，优劳优酬的基本原则，将教师的薪酬福利真正改变为绩效工资，即学校以往发放的固定奖金、年终奖金及课时费，改革为以绩效评估的结果为依据合理发放。
⑵教师培训进修
绩效考核结果可以表现出教师的优缺点有点和不足之处，从而对教师提供培训或学历进修时更有针对性，促进教师职业水平的提髙。
⑶作为评选依据
学校可以根据每年的绩效考核结果评选出优秀教师，对优秀教师给予物质和精神奖励，对连续3年绩效考核结果为优秀的教师给予额外的奖励，比如奖励外出考察，这样既开拓了教师的视野，也能提高教师的教学水平，还能丰富教师的业余生活。
5.2.6绩效考核方案效果评价
跟进新的绩效考核方案所取得的效果能够不断对方案进行改进优化。对于CQYB职教中心的教师的绩效考核的方案的优化措施实施效果的判断，可以从下面的几个方面着手。在新的绩效方案一年以后，通过问卷调查的方式进行，分别针对学校管理层、教师自身以及学生进行问卷调查或访谈的形式进行教师在教学内外的绩效表现进行评价，如果教师的绩效在各方面均有所提升，则能够在一定程度上说明新的绩效考核方案能够有效改善CQYB职教中心教师的工作绩效，值得继续推行并完善。如果调查或访谈结果显示教师的工作绩效没有明显改善，则需要进一步进行原因分析，更好地改善教师绩效从而推动学校的可持续发展。'
5.3绩效考核优化方案的实施及保障措施
5.3.1加强管理层的重视程度
在学校教育中，为了保证教育教学的质量，就需要学校完善对学校各项工作的考评，其中最为重要的一项就是对老师的教学考评。由于该考评具有相关规定支持，需要考评的人数多，实施起来不易，而且还同老师群体各项福利相关，各领导阶层必须加大关注力度，这对学校将来的建设具有很大的影响。各位领导需要做的不只是对该项措施的支持，而是自身投入到该项任务中，将学校相关部门协作起来，形成一个考评整体，这样才能系统地实施和保证考评工作质量。
当然，任何措施的实施过程中都会遇到相应的难题，这是难免的。针对CQYB职教中心在这过程面对的难题，作为职教中心的管理阶层，必须将学校将来的形式作为首要考虑，立足于整体来完成整个考核，将实施时遇到问题一一解决掉。同时，任何措施的实施都会遇到利益相关群体的反感和不适，学校的考评主要针对群体是各位老师，很多老师在被考核过程中会在在心里表现方案。这时，就需要管理阶层在思想上给予一定的指导、疏导，使各位老师明白该项考核的意义，包括对于学校发展的作用，对于老师自身发展的意义和对学生学习的重要性，消除掉他们心理上的戒备和行为上的不配合。甚至在一定时期，领导需要强硬实行，这样才能够让整个CQYB职教中心能够作为一个整体，使整个考评形成一个系统，才能更有效的实施该项措施。
5.3.2设立并规范绩效考核机构
任何措施的实施都需要对应的部门来监管和实施，那么在CQYB职教中心就要设定相应的考评部门和委员会来实施，其需要关注的方面包括整体考核体系的构建，考核实施的主要目的，具体的考核方法和实施过程中时刻保持关注。同时，最为重要是对考评结果的分析、总结，还需要结合到各位老师的薪金、管培等，这样才能加驚-们的重视程度，将结果加以探讨来确定老师群体在将来的道路。
构设次级考评委员会，该委员会主要是由各个学院自行设立，组成成员主要包括院的相关负责人和老师，对于学员各位老师的绩效进行考核和总结。绩效考评一方通过老师自己对自身教学的总结，另一方是通过平时整理搜集得到对应情况，根应考核指标进行评估，该评估等级为三级。在学院方面的考核的评估等级为二级，其依据主要来自教研室，根据该部门的信息，结合学校机构相关规定指标进行加权评定，同时还需要同各位老师进行联系、探讨，才能够最终获取考评分。该绩效考评分在提交给职教中心的相关考评机构的同时，还需要即使反馈给对应老师，这样才能进一步加强该项措施的实施，凸显其实际意义。对于这个过程中出现的问题进行分析找到完善的方案。
此外，规范绩效考核机构之后，还需要建立健全学校教师的信息网络体系对绩效考核进行信息化管理。在当前的社会发展过程中，任何体系的高效运行都需要借助工具，为了更为高效的实施学校的考评，职教中心需要建设自己学校的考评网站或网络系统，这样能够使学校能够便于管理和分析各位教师的绩效考核结果，同时，也便于老师自己对考核结果的查看。该部分内容主要是针对教师各方面内容的统计，对教师曰常工作的各部分加以监督，从整个系统的意义上来讲，该系统是战略方面的。那么需要针对的内容主要包括如学生、旁听的意见反馈，教师的日常考勤，教师信息，使该考评网站能够全面、细致的反馈参评对象的信息。同时，在利用互联网构建考评网站时，还可以考虑一下局域网的构建，这样能够更为安全地进行考评。
5.3.3开展绩效考核相关培训
针对考核需要使各位被考核人员明白考核的内容、目标、意义，那么就需要针对全部参评对象给予对应培训，使该项措施的实施在公平、公正的环境下进行。如上所说，该项考核培训主要是针对考评指标、内容、目标等各个方面的说明和讲解，使各位考评对象能够理解整个系统的实施步骤，了解自己需要关注的方面。同时，培训的另一个目标在于加强学校各部门对于该项工作的重视和参评对象对于考核的配合。在培训过程中，所有人都可以参加讨论、分析该考核指标的合理性，因为制定措施是部分人制订的，被考核的人也有自己方面的意见，需要综合所有人的意见分析后，消除指标中的不合理部分与偏差之处，使得该系统更为公平的制定，更为公正的实施。
5.3.4绩效考核结果与薪酬挂钩
实施考核的目标在于加强学校各位成员保证自身的工作质量，实现自身工作的价值。但是，这需要一个能够促进各位参评对象加强重视的方面，最为有效的方面就是在薪金方面。如果没有涉及到参评对象的任何利益，那么考核结果将不会带来太大影响，那么也达不到既定的目标。同时，好的结果可以带来好的报酬，那么各位参评对象就会在心理上加强重视。教学工作本来是一项重复性较多、比较枯燥的工作，所以在教学工作中容易出现懈怠和疲倦，通过考核能够使自身的价值得到认可，同时考核结果较好可以带来薪金的提升，这是驱动教学得到更好实施的重要方面之一。当然，决定教学工作好坏考虑的方面较多，也不能忽视掉其他方面的影响。通过绩效考核，学校各位在教学时付出较多，那么就可以得到好的考核结果，同时给予对应的薪金，那么对于一个老师教学工作的评价在一定程度上就可以从薪金方面看出来。
结合以上观点，CQYB职教中心要想让教师绩效考核的结果发挥直接的作用，则需要将考核结果与薪金挂钩，从经济利益方面驱动教师不断改善教学，提髙自身绩效，从而才能实现学校的整体战略发展目标。在将教师的绩效考核结果与薪金挂钩的过程中，需要注意薪酬的分配方式。建议CQYB职教中心在将考核结果运用于薪酬改善方面时，将可量化的指标部分带来的优异绩效与教师的奖金挂钩，以实现学校对教师的承诺；将考核体系中不易量化的指标如教师的行为以及教学能力等指标带来的优异绩效与教师的加薪相互联系。因为，教师的行为及教学能力将会在未来长期获得改善，意味着其工作绩效也会持续提升。除此之外，对于绩效考核的结果和薪酬之间的链接需要注意下面的几个问题：
（1）该与绩效考核结果相挂钩的薪酬必须是符合教师的价值期望，认为是具有一定吸引力的，所以才能够激励其努力工作，改善绩效；否则，就会达不到预期的激励效果。例如，当教师的生活重心仍放在改善物质条件时，仅是荣誉称号的激励就不具备较大的吸引力。
⑵该与绩效考核结果相挂钩的薪酬需与教师的主要工作任务有较为全面的联系，假如，当该激励薪酬只与教师的科研收入挂钩，那么对质量方面的考核指标就容易被忽视。
⑶在绩效考核前的绩效辅导环节就应建立起公开且易理解的薪酬激励制度，并让教师清楚的意识到考核结果与薪酬改善之间的关系，否则，绩效考核有可能达不到预期的激励以及绩效改善作用。
⑷绩效考核的结果和教师的工作付出之间应该是一致的关系。教师只有在认为可能获得的薪酬量与其努力程度相称才能够激发其心底的潜力，如果对努力改善绩效的结果认知处于模棱两可的状态，则必然会使潜力的激发效果打折扣》。
5.3.5绩效考核制度化建设
对于一个组织来说，制度是保障其健康发展、顺利推行各类指标体系的重要组成部分。对于CQYB职教中心的绩效考核体系来说，这个制度主要指的是教师绩效考核制度和考核结果的反馈制度。绩效考核制度主要包括教师的培训制度和一些考核规则等标准和规范的内容体系。考核结果的反馈制度，主要是讲如何把这些结果更科学’吳合理的运用到教师的薪酬福利、职称评寫等方面。借助于绩效考核的结果，对原来的绩效考核系统的不断完善，使得学校能_根据具体情况适应社会大趋势。
学校在教师绩效考核制度的规范化i面可做的工作很多，包括对考核者的绩效评价知识进行专业的培训和指导，使其能够在考核工作中做到更好、更专业；教师绩效评价规划，教师资源的合理分配；绩效考核结果的运用制度，与教师的薪酬福利和职称评定相联系，通过成熟、完善、公正的绩效考核体系起到对CQYB职教中心教师队伍整体素质提升的效果。
因此，CQYB职教中心除了要建立自己的教师绩效考核体系外，还要有相应的措施保障其顺利进行。例如，来取相关措施得到学校管理层的重视，加大这方面的投入，在控制成本的条件下建立专门的教师绩效考^小组。小组工作主要以绩效辅导、绩效考核指标制定、绩效考核网络信息系统建设为内容，并加强制定好对考核结果的运用制度，实现绩效结果与薪酬福利以及职称评定之间的挂钩，以此推进学校的教师绩效考核其制度化建设。
