第 1 章 绪论
1.1 选题背景
在经济全球化的发展下，人才资源已经让众多的企业认识到了它的重要性，并且品尝到了人才为企业的发展所带来的好处，从而也使人力资源部门也在企业的重要性中得到了更多的认同。人才资源所拥有的优势与独特性、活力性是其他资源所不具备的优势，所以人才的培养与开发将会在未来的经济发展的道路上成为让企业发展的核心竞争优势。
随着中国的发展，金融行业也在逐步趋于成熟、规范、多样化。在当前作为中国金融行业中的中间力量的商业银行一直处于不可以替代的地位，并且在中国社会主义经济的发展中产生着重要的作用。在以前的银行业发展中大型国有商业银行基本上处于垄断地位，垄断的出现必然带来了很多问题，例如，服务的不到位，业务能力不强等诸多问题也随之产生。但随着近年来城市商业银行的出现，使得国内商业银行业有了很大的变化。现在更多的城市商业银行取得了更多客户的认可，主要在于城市商业银行更加注重了对客户的服务提升。
鞍山银行成立至今一直以优良的服务态度，快捷的存取方式等特色业务立足于各大银行之中，并获得了良好的群众口碑。其根本是鞍山银行更为注重员工对于工作的态度与对客户的服务态度从而让客户更为满意。而面对各个城市商业银行的跨地区经营，鞍山银行想在现代银行业立足并发展壮大，就须要根据企业自身发展状态，对企业人员的培养与培训重视起来。
进四年来，鞍山银行逐步壮大，为满足市场需求员工人数也在快速增多，而新近员工大多是应届毕业生，其实践经验不足，业务水平也不够完善，在应对突发事件也处事方法也不够委婉，创造力不强。在面对银行业的竞争中，需要让员工快速成长，即精通业务技能也善于沟通，使企业人员转变成企业人才，成为鞍山银行的独有优势，只有这样才能提高自身的竞争力。在这种背景下而如何更好地改善鞍山银行在职培训工作，如何通过在职培训让员工快速成长，使人员转变成人才，这个问题以成关键。
1.2 研究意义
1.2.1 研究理论意义
银行业在对于员工的培训意识越来越强，其重视程度及投入成度的加大，也得出了许多有意义的研究与分析。通过研究显示，很少通过从员工的视角去研究与分析培训对于银行业员工的意义。
本文通过对国内与国外对于在职培训模式的已有理论进行研究。以鞍山银行为例，对鞍山银行在职培训模式进行分析研究，通过问卷调查等方法找出鞍山银行在职培训模式所存在的问题并分析其产生的原因。提出通过结合职业生涯规划，以让员工快速成长，利于自身发展与企业理念相结合的角度重新构建鞍山银行的在职培训模式。以员工视角，通过重建鞍山银行在职培训模式用全新的角度把企业利益与员工的发展相互结合，从而提高银行职员的工作可靠性，同时挖掘其潜能，以适应银行业的高速发展并提供优质银行服务的要求，产生共赢效果。
1.2.2 研究现实意义
本文通过对于鞍山银行员工的在职培训模式问题研究，结合实际情况，重新构建了更为完善鞍山银行的在职培训模式框架，通过结合鞍山银行的企业核心理念，通过完善的组织管理结构，具体的培训实施方法，以及在职培训后的保障评估体制，来解决现有在职培训模式中的不足与存在的问题。
通过研究分析为鞍山银行确立更为先进的在职培训理念，并对其进行系统性针对性的改善。使培训效果发挥到最大化，使在职培训成为提升银行竞争力的有效工具，通过从新构建的在职培训模式使鞍山银行在今后的发展建设中更为持久，从而在今后的银行业竞争中占得优势，这对鞍山银行的在职培训发展具有现实的意义。
1.3 国内外研究现状
1.3.1 国外研究情况
（1）早期传统理论时期
从 1900 年开始步入早期传统理论时期至 1930 年。期间员工培训理论最早是由美国管理学家之父弗雷德里·泰勒所提出，随着他对培训理论的提出，培训就对企业的发展起到了巨大的、不可磨灭的作用。从此国外学者在对于培训与在职培训的课题研究上迅速发展。各类学者也对此展开了深入的探讨与专研。
在培训可以给企业带来发展与增加绩效的理论下，心理学家又研究出人们的行为心理与培训的相关性。行为方式是由人潜意识的目标和目的而决定，这个理论就是 E.A.Locke 和 G.D.Latham 提出目标设定理论。可以通过改变员工的心理改变对于员工的行为，从而改变员工在企业中的技能与绩效。
（2）行为科学管理时期
从1930年开始培训理论进入了行为科学管理时期至1960年。二十世纪50年代，社会学家又由社会理论出发，给企业关于培训工作的开展给予了指导。改指导明确的指出，培训的开展要紧密联系企业给予员工的薪酬管理。同时又指出让企业与培训者提高员工的自身效能，并将员工放置到可以让他们发展优势的岗位上，使其增强信心。
指导员工通过相互学习的方式，倡导在工作中学习的观念，并安排和协调培训计划是雷蒙德。A.诺依教授所提倡的学习过程理论。该理论为在职培训提供了更好的理论帮助。
上个世纪 60 年代中期至今，员工的在职培训进入了系统管理理论时期。1970年哈佛大学的阿吉瑞斯和舍恩最早提出了“学习型组织”这一概念，两人并在 1978年发表了《组织学习：一种行动透视理论》一书书中所阐述的理论使众多的国际型企业在推广和建立学习型组织。彼得。圣吉教授也在 1994 年提出了这一概念，并用他所提出的“五项修炼”给出了创建学习型组织的新的理念，即要一个具有系统思考的组织是一个企业创建学习型组织的关键。
（3）系统理论与组织学习时期
从 1960 年培训理论开始进入系统理论与组织学习时期一直至今。随后的理论发展中，弗农汉弗莱在他的“全组织的培训”的论文中，首次提出了要求从整个组织考虑的“集体培训”理论。他认为一个组织的培训计划应该从这个组织的整体结构和发展去考虑的。
从以上综述可以看出，国外学者对企业培训方面主要倾向于概念、理念和原则上的理论讨论，并且研究成果上取得了一定的成功。认为“人力资本”对企业是决定重要的因素，怎么样培训员工也是重中之重。
1.3.2 国内研究现状
改革开放至今，我国的企业在飞速的成长与壮大，伴随着企业的发展，如何让企业更持续长久的生存下去，则是关键。在国外关于培训理论的熏陶下，我国学者也开始认识到了培训的作用和意义。从 20 世纪 90 年代中后期，我国的企业管理者与学者也开始了对于企业培训方向的专项研究。在研究中学者开始认识到了培训对企业人力资源极为重要。
由于关于培训方面的研究在我国起步较晚，所以我国企业的培训水平也相对较低，总的可以概括为认识程度低，跟不上国际企业的培训程度。这也使我国大多数企业会在培训问题上出现很多问题，而这些问题的产生，也使员工会对企业失去信心，认为在这样的企业中将没有更好的发展，使得年轻员工总想跳槽或去寻找第二职业，而不愿意花时间和精力钻研本职的技术业务。从而造成人才的流失。徐文俊等人的调查显示国有企业的严重弊端则是人才流失严重。在企业对培训的投入上，总体投入上仍然偏低，这也造成了培训方面的制约，总的来说还是要学习国外的理论依据，研究并结合我国社会经济的发展，结合企业的发展，结合员工的发展多方面的展开研究，而在此研究上，我国学者还需要做进一步的努力。
1.4 在职培训模式研究内容与方法
1.4.1 研究的内容
本文以鞍山银行作为研究对象，通过对鞍山银行在职培训模式所出现的问题进行研究做出分析，对鞍山银行在职培训进行理性思考，阐述鞍山银行在职培训的意义，希望从研究中找出对鞍山银行在于银行在职培训问题上所出现的一系列的问题、所产生的原因以及在今后在职培训中的改进方案，并对鞍山银行在职培训展开创新设计与构建。旨在保持鞍山银行的竞争领先优势，实现长期可持续发展战略。
了解鞍山银行在职培训模式存在的问题，探讨问题产生的原因，最后借鉴国内外商业银行在职培训的成功经验，为鞍山银行在职培训提供建议使之完善。本文主要内容为以下几部分：
第一，绪论。其中包含选题背景、研究的理论意义与现实意义、国内外研究现状、研究的内容与方法，以及可能创新之处。
第二，相关理论综述。本章主要阐述了培训定义的理论观点、在职培训的界定、在职培训的模式，通过相关理论为其后的论述提供支撑。
第三，成功商业银行培训模式经验分析。通过成功实例的列举与分析得出培训模式成功经验的启示。为后述文章提供经验借鉴。
第四，鞍山银行在职培训现有模式。本章通过鞍山银行简介阐述其发展史与发展现状、人力资源现状、在职培训模式、培训实施流程。作为鞍山银行在职培训模式问题研究的背景与铺垫。
第五，鞍山银行在职培训问卷调查。通过对调查问卷的设计、发放及回收情况、调查结果统计，为后文做出有效的数据分析。
第六，鞍山银行在职培训模式存在的问题与原因。主要为在职培训观念上的制约、在职培训需求分析不足、在职培训制度不完善、在职培训流于形式、在职培训资源不足。本章通过调查数据分析出产生问题的原因所在。
第七，创新构建鞍山银行在职培训模式。主要内容为确立在职培训核心理念、提高管理层对在职培训的发展意识、构建在职培训管理体系应考虑的因素、构建并完善鞍山银行在职培训模式、增加在职培训资金投入。本章通过分析以上几章问题，重新构建了鞍山银行在职培训模式，以求为以后的培训发展提供借鉴与帮助。
第八，结论。对全文做出总结。
1.4.2 研究的方法
对于鞍山银行在职培训问题研究上中本文主要采用以下五种研究方法：
（1）文献研究法：通过图书馆、CNKI 学术期刊网、在职培训教育网等途径查找有关于我国银行关于在职培训的相关内容以及国外银行员工在职培训的相关资料，初步整理和分析所搜集的资料、文献，从而更好的了解我国及国外银行业的在职培训的情况，为便对论文的写作提供充分的参考资料。
（2）个案分析法：本文选择鞍山银行作为主要的个案，将在职培训的基础理论研究运用在鞍山银行这个案分析上，同时引用其他先进企业的成功案例予以论证。
（3）观察法：利用自己多年在鞍山银行的工作经历，通过感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得研究资料。
（4）访谈法：通过访问鞍山银行基层一线员工、营销人员、中后台人员、基层管理者、中层管理者等进行面对面地交谈来了解受访人的对鞍山银行员工在职培训认识和建议，从而获得研究资料。
（5）问卷调查法：制作调查问卷，抽样选择鞍山银行的部分员工接受问卷调查，查明鞍山银行员工的在职培训需求，对在职培训的态度等，然后将调查的结果运用到鞍山银行在职培训体系的改良之中。
（6）统计分析法：通过对调查问卷的统计与分析，得出结论，从而论证鞍山银行在职培训模式存在的问题。
1.5 论文的可能创新之处
在实际中通过咨询专家学者和各个支行同事，在了解鞍山银行的培训现状基础上，设计出适合鞍山银行的调查问卷，问卷围共包含 A、B 两个问卷，分别为鞍山银行在职培训需求调查问卷和鞍山银行在职培训问题问卷，通过这两个调查问卷的分析出员工对于培训的需求程度，包括对培训项目、学习需求、自我提高意识都可以从 A 问卷中体现。B 问卷则体现出了员工对于鞍山银行培训方面的意见或建议，可以通过问卷了解到员工所想，并从而进行改进。两个问卷的设计希望为相关反面的研究学者对于有关城市商业银行在对于在职培训问题的后续研究上提供思路和一些借鉴。
从鞍山银行的特殊性出发，将研究方向主要放在银行在职培训的研究方向中，创新以员工的需求为主设定在职培训模式具体方案，让员工重视在职培训给自身带来的价值影响为目的。确立人才的培养才是城市商业银行的立足之本，确立新的培训思想，达到让企业重视员工需求在培训中的重要性，从而开展在职培训，以此基础上，重新构建了鞍山银行在职培训模式，以求为其他金融行业的在职培训提供一些借鉴，献上微薄之力。
