第 6 章 鞍山银行在职培训模式存在的问题与原因
本章通过结合问卷调查所分析出的关于鞍山银行在职培训现有模式的调查分析的出了关于鞍山银行在职培训模式所存在的具体问题及原因。
6.1 在职培训观念上的制约
从调查的结果统计分析显示出 83.51%的调查对象认为所在部门并没有相对完整性的培训规划，而 84.91%的调查对象认为在所开展的培训中没有考虑银行的发展战略与员工的发展规划。从以上的数据显示，可以看出目前鞍山银行对于在职培训的重视度不够，也不完善。还没有意识到在职培训的重要程度。
6.1.1 没有真正意识到在职培训对于企业的重要性
随着市场经济的发展，企业该如何在日趋激烈的市场竞争下得以好的发展是一个严峻的问题。鞍山银行本身就面临国内竞争压力，而随着更多的外资银行与跨界银行的进入，使得这种压力就越发严重。但是由于长期计划经济的条件使得鞍山银行在管理经营的过程中存在重短期效益、轻长期发展的行为。对人员的培训认识不足，认为培训没有为银行带来效益只是一种单纯的投入行为，而这种思想观念本身就是落后的观念，如果带着这样的观念管理银行，那么将制约着银行培训工作的开展。
面对现在的局面，银行要意识到，只有人才的培养才是一个企业发展的最根本支柱。合理的人才的优化与合理的配置，才能使得企业向最好的、最有利的方向发展。而从对鞍山银行的培训分析看，鞍山银行在在职人员培训方面还是没有做到较好的重视度。
6.2 在职培训需求分析不足
鞍山银行现有的培训方向主要是以对于员工的业务技能培训为重点。只是主观的进行培训，现有员工的在职培训还是以岗位专业业务知识培训为主，岗位业务知识培训目的是更好的提升员工的业务能力。主要任务是针对日常业务中员工不会或是不清楚的问题并以培训的方式进行解决这类问题。在针对在职员工培训安排上，鞍山银行安排了较多的常规业务培训课程，但是没有深入的对员工的在职培训的需求进行了解与分析。忽略了员工对于培训的需求度。
通过上述分析与调查问卷显示 83.17%的员工认为培训需求分析不足，所有可得出鞍山银行在培训需求分析、培训计划的制定与落实上，还是存在着一定的问题。
6.2.1 没有与员工建立良好的沟通渠道
在职员工的培训，其主体是企业在职员工，而与员工交流，了解员工需求，才能更好的进行培训。而鞍山银行现阶段没有较好的与员工建立沟通渠道，还是以传统的形式，领导与员工的谈话方式获得沟通，而这种方式存在着一定的弊端。不能使员工更好的发出自身的心声。而问卷调查的形式也只是单一的获取企业所想知道的信息。沟通的不畅通会让企业不能在第一时间获取最真实的信息，所以要建立一个与员工的沟通渠道，则较为关键。
6.2.2 培训计划制定不详细浪费资源
目前银行是以金融服务为主，银行柜员在处理业务时还是采用传统柜台办理，然后是进行“金融理财”的营销工作。有只训练的多方面的纳员包括电算录入、点钞等其他业务的办理等等。尽管鞍山银行有自己的培训教育计划，但一些计划的制定与安排未必是合理的。计划的不合理性则会导致严重的浪费教育资源，也会引起了职员对公司的满意程度也有所下降。
6.2.3 业务部门的培训缺乏长远规划
鉴于业务部门的职能中没有培训工作的这项责任，使一些业务部门对于培训没有引起足够的重视，总的来说其他业务部门在对待培训工作的主动性与热情度不够，没有把培训成为一种核心管理任务。
业务部门缺乏对培训工作的主动性，在对专业岗位上的人才培训计划于培训力度不够，忽略了对员工的长远培养与指导，只是单方面的注重技能提升，以绩效考核为依据安排员工岗位，忽略了员工的能动性，从而挫伤了员工参加培训的信心与今后职业生涯规划，还会导致有些员工出现短时期内其工作态度和能力下降，而这种情况的产生则是因为，缺乏长远的规划。
6.3 在职培训制度不完善
6.3.1 在职培训激励机制不完善
根据问卷调查与访谈性调查分析课得出，目前鞍山银行在奖励机制的建设上属于奖惩制度。虽然对于业务培训属于硬性规定，但是在没有建立起让员工对于培训的积极性与主动性，还是使员工对于培训处于被动的状态。没有制定于培训机制相配套的管理政策与措施。要让员工主动积极的参加培训，就要制定相应的激励机制，完善培训、考核与聘用、晋升相结合的用人制度。形成这个良性的培训激励模式才能让员工更好的参加培训，把被动变主动，让员工更好的意识到自身对于企业的重要性，认识到培训对于自身的重要性。有了良好的激励机制才能更好的保障培训的开展。
6.3.2 在职培训评估工作不到位
目前鞍山银行的培训大多是单位行为，参加培训的员工只是被动参与培训，培训结束后就进行考核。而最后的员工培训考核大部分是理论形式，这种考核一般情况下员工都会通过，但却没有真实地反映出开展培训的实际意义。
根据鞍山银行的实际状况与调查问卷的分析研究上来看，鞍山银行现有培训还在处于单一讲授、简单的培训后考核。没有有效的进行培训之后的评估工作，忽视了培训的评估过程。上从柯氏四层评估模型进行分析说明，要开展培训评估工作应该在几个不同的层面进行，分别是员工主管部门、培训部门两个机构，通过分别进行考核。对于现阶段，鞍山银行评估的现状是：培训评估还只是停留在初级阶段，还知识单纯的以培训结束后的员工测试成绩考核；各部门并没有重视起对员工的培训后期的评估工作，认为培训结束即结束的思想。从而忽视对了员工在培训后是都掌握，知识是否学会，专业技能等素质是否改善情况。
6.3.3 没能把握促进在职培训的关键点
对于在职培训的开展，鞍山银行还只处于底层阶段，没有充分认识员工的在职培训的作用和地位。在职员工本身已经身在岗位，员工自身就已经了解了自身在岗位上的位置，而鞍山银行应在这个基础上更进一步的掌握员工的特点，根据已有优势建立并完整在职培训模式，真实地施培训工作中对于培训质量的控制，从而促进在职培训更好的完成。
6.4 在职培训流于形式
鞍山银行的在职培训工作应与本行的企业文化、发展战略、业务设置、员工素质等多方面相结合。培训工作应是一个系统的工作，通过各个因素来相应制度培训内容，并且不断完善。而现阶段，鞍山银行的培训还处于形式培训的阶段，没有相应的完善。
6.4.1 培训内容不完善。
关于培训的内容 47.02%调查对象认为课程的设施多数令人不满意，对于培训质量则有 48.07%调查对象认为水平一般。鞍山银行现有在职员工的培训主要还是以业务知识培训为主，服务培训为辅的培训课程规划。而从这个课程规划上看，银行只注重了专业技能的培训，忽视了员工自我修养、心理素质的培训。从银行的业务发展上看，主要以一线柜面员工为主。而柜面员工则代表了企业的形象与企业整体素质。虽然在鞍山银行的培训中，服务培训业占了很大一部份，但是却忽视了员工的心理素质培训。毕竟一线员工要面对广大客户，人与人之间的交流难免会发生各种各样的冲突与矛盾，在如何解决这些问题上，员工的反应能力各不相同，从而产生了如投诉等诸多问题的存在。
6.4.2 培训体制管理不足
鞍山银行在现有的培训体制管理中还是做着单一的只注重培训形式，培训部门在培训管理上有没有确实的立足于鞍山银行现状。银行只是开展培训，进行考核，没有具体的培训规章制度。在调查也显示出有 35,77%的调查对象表示没听过培训制度，30.55%表示听说过一点点。在管理体制中，体制不明确，导致培训管理体制不规范，没有让员工明确的知道培训应该在员工的职业生涯中所占据的位置。通过调查问卷也可以了解到，培训体制的不完善使得现有的培训只能单一的增强单方向的业务知识，但不能更好的为银行培养人才、留住人才。好的企业应该意识到，人才的培养才是企业的生存之本。鞍山银行在培训体制管理上还是处于完整体制的雏形阶段，还需要不断的完善，这样才能保证鞍山银行人才培养的后续性、有利性。
6.5 在职培训资源不足
6.5.1 培训师资力量缺乏
银行是一个专业性较强的行业，相对于其他行业的培训，银行业应该对于培训的各个方面的要求要比较高。对于培训师来讲，不仅需求大量的金融理知识论作为支撑，还要需要一定的教育理论作为辅助教学，来更好的掌握培训是的学员心理，同时还要具备实践经验了解银行运行的实际状况。
从调查中显示对于培训师任务是否能胜任的问题，34.39%认为胜任不了，39.30%认为胜任一小部分 5.96%认为能完全胜任。表明目前鞍山银行的培训师还不能充分满足培训工作的客观需求。培训师缺乏教育理论方面的知识。培训部门的培训师大部分主攻银行金融管理等相关专业的学习。没有系统的学习过心理学、教育学等方面的专业知识，对于培训进度和教学内容没有形成具体的规范。目前鞍山银行的专职培训师过少，还不能够更好的适应银行内部业务发展的需求，而现有的培训师，知识更新慢，培训师的学习方式还是主要以自学为主，缺乏自我提升意识，基层实践经验不足，有些而显得难以适应银行发展的需要。
6.5.2 培训硬件设施落后
根据实际调研的情况显示 68.77%的调查对象表示对于支行的培训设施多数令人不满意，从而显示出鞍山银行在培训硬件方面投入不足。对于给予员工各项专业业务的网络教材、试题与案例库还只是处于刚刚起步的阶段，更新速度慢，跟不上岗位业务培训的需要。金融培训基地作为培训主渠道，其各项教学和服务基础设施陈旧落后，难以跟上业务发展步伐，总体应用于实战性、操作性的培训硬件设施配置不够。不能更好的为银行业务的后续提升所服务。
