第 7 章 创新构建鞍山银行在职培训模式
7.1 确立在职培训核心理念
教育培训，理念先行。对于在职培训理念的建立，只有先确立好为何要教育培训理念才能在以后的培训工作中取得良好的成果。时代的飞速发展与经济的开放，使得现代银行业竞争激烈，而现在这种激烈的竞争归根到底就是人才的竞争。银行业在近年来也开始注重在职培训教育的不断提升，在培养岗位胜任能力方向还是做得较为好的，能够新业务的发展较好得到满足需要，但是大多数银行所开展的培训工作只是过多注重员工的业务能力和专业操作技能，然后在面对更深层次的银行企业文化的发展上则显得有些无力。
宣扬企业的核心价值理念、宣传企业文化这是培训的重要功能之一，也是培训人员和培训机构应该树立起的重要的核心理念。鞍山银行想快速发展壮大，想要在未来的竞争中处于领先地位，把人力资源转化为人力资本，只有通过教育培训才能实现这一转化，也就必须将员工的在职培训工作提升到战略的高度来加以审视，要从领导层、管理层人员到普通员工都应该正确的认识到培训的重要性。
7.2 提高管理层对在职培训的发展意识
对于企业来说要认识到“人才”才是未来企业发展的核心竞争力，鞍山银行在未来的发展中要实现这一核心的竞争力的优势，就要意识到企业在职培训的重要性。员工的在职培训的具体实施方案最终还是要由领导者去贯彻实施。在企业中培训受重视的程度完全取决于领导者的态度。消极的态度将会导致企业内部的培训工作跟不上业务快速发展的需要。由此可见，新的培训体系之中领导者起到了关键性的作用。
因此，鞍山银行应对管理者的意识调整，使银行管理者认识到他们对于在职培训工作的重视度是保证在职培训工作有效开展的先决条件。由此重视在职培训的开展与今后的发展。以企业做为人来比喻的话，那么领导层就是人的头部，它的思想会带动全身的行为，所以企业发展的好坏与管理水平的高低，主要取决于领导层的指挥。领导层具有较强的管理能力就会对员工的指导有较强的作用，反之，员工比作四肢，四肢的协调力强，就会很好的完成领导安排的工作。所以要培养员工的协调能力，完成执行任务，就一定要重视员工的在职培训，增强员工的自身能力，使员工在工作中能够更积极、更主动的完成工作，才会让鞍山银行发展的更好、走的更远。
7.3 构建在职培训管理体系应考虑的因素
员工在职培训管理的核心任务是需要建立和完善科学的、有效的员工在职培训管理体系，前提条件是保证员工在在职培训的工作能够顺利实施并完成。全面提升员工的综合素质，从而在工作中提高效率，并且得到较好的职业发展，提高员工的忠诚度，增加员工队伍的稳定性，使银行发展与员工个人成长呈现双赢状态，就要使培训管理体系为提升企业核心竞争力、实现企业战略发展提供持续充足的人才培养。总体来讲，鞍山银行在完善员工培训管理模式时要从以下三大方面考虑：
7.3.1 在职培训管理体系建设要企业战略为导向
对于企业在职培训体系是要从企业战略角度出发，鞍山银行作为一家具有地方性股份制金融企业，须要进行要不断的分析外部环境给企业所面临的问题，也要根据银行自身的战略规划，设计并改进出与鞍山银行整体战略高度匹配的发展计划的在职培训模式，只有制定出可持续发展符合企业的需求，才能实现员工成长与银行快速发展能够共赢的高效培训体系。
7.3.2 在职培训管理体系建设应技能与素质共同培养
有效的培训体系建设应该根据企业的长远发展需求，建立技能与素质的共同培养，并结合对银行人力资源长期发展趋势的分析判断，为鞍山银行做好培养优秀人才的提供制度体系支持。
7.3.3 在职培训管理体系建设应考虑员工的发展需要
人们的需要是多方面、多层次的。而在需求层次的理论中也指出，人们最高需要是实现个人目的、自我实现和自我发展。企业要把这项理论员工教育培训方面具体结合，需要按照员工个体间的差异化与自身的需求进行设计教育培训，为提升个人的素质和能力提升，实现个人发展的目的于取得相应成就。
为实现银行的业务发展和战略发展所服务是在职培训的最终目的，好的培训体系同样也要考虑员工个人发展规划，让员工能够在素质的提升和银行业务发展获得高度的匹配。要肯定员工及鼓励员工在对于培训提出需求的正当性，并在管理体系当中给予合理有效的制度上保障与推进。
7.4 构建并完善鞍山银行在职培训模式
鞍山银行在职培训模式应在企业内部建立一个系统完善的、能与企业的发展目标以及人力资源管理相互统一的培训模式。具体包括管理模式框架、管理流程制定在职培训需求分析、在职培训计划、在职培训实施方案、工培训评估模型、在职培训激励机制的一系列体系。
7.4.1 构建在职培训管理模式框架
在构建鞍山银行完整的员工在职培训体系时，建立健全在职员工培训模式框架。结合目前培训工作现状，建设一个完善的、发展的、系统的框架结构，应该具有组织管理、具体实施、保障评估。
组织管理体系包括：进行统筹管理、人事管理、宣传工作、培训设施管理等；具体实施体系包括：培训需求分析、培训设计规划、确定培训对象、确定培训内容、培训方法选择等；保障评估体系包括：培训评估、意见反馈、奖赏激励等。
通过三个体系在区域性和全局性、在战略实施的过程和阶段关注等问题领域的主要方向开展培训规划设置。从而进一步加管理力度的提升。努力做大做强等方面教育培训思路和措施，突显在职员工培训的核心价值。如图 7.1所示。
7.4.2 构建在职培训管理流程制定方案
目前企业的在职培训计划一般都是由上至下制定并做出统一规划安排。而理想的能够体现员工对培训需求的模式则是应由下层到上层的提出，让员工的需求进行汇总然后申请培训内容，再经过各部门经理向上级领导进行培训需求的申报，然后行领导进行批复。
本文建议，鞍山银行应将现有的在职培训工作权力下放，从部门出发，由各个部门针对自身的业务需求，制定需求的在职培训计划，从根本重视在职培训工作的重要性。要求每个支行的管理部门根据本支行的实际情况，研究制定本部门相对应的业务发展计划，并可了解每个员工对于自我职业发展规划的计划与设想，通过这种方式让员工实际参与制定培训计划，提供员工参与培训的积极性并据此来确定所需要的培训项目，整理汇总后上报到上级主管部门。如图 7.2 所示：
鞍山银行在建设新的培训体系中，领导者对培训的重视是必要的。管理者将实施培训权力下放不仅有可以使管理者有空间执行力，还有利于下级各个部门的良性发展。同时在全行确立“人才是企业发展之根本”的工作思路，开展全面的员工在职培训工作。
7.4.3 构建员工在职培训需求分析
企业要对于在职培训工作做出合理有效的需求分析，这是对在职培训效果的重要保障分析。鞍山银行在组织培训前，可以通过对开展对员工的问卷调查方式以及与员工交流面谈沟通等方式，了解参加培训员工对于在其个人的培训目标设定，知识技能需求。然后通过合理的系统科学的分析，再与鞍山银行整体发展目标相互结合，用科学合理的方法分析现实现状与理想目标的差距，看是否可以用在职培训的方式解决当前所面临的问题，从而来进行判定，最终确定是否进行培训并确认培训的相关信息内容。
分析包括三个环节：组织分析，任务分析，人员分析。具体分析如下 .
（1）组织分析
明确在时代背景下组织当前的整体环境、明确组织想要实现的目标意愿、充分了解并有效利用的当前组织所拥有的各项资源、对于现阶段组织内部人员架构了解充分并对其特质等因素进行分析，这就是在职培训需求中的组织分析的主要方法。
通过这个方法找出组织现在及未来将会面临的各种各样的问题及问题产生的根源，然后通过科学合理准确的进行分析，解决问题然后最终确定培训的相关内容。对此，在进行培训组织分析中鞍山银行可从以下几项进行分析：
1）目标分析。通过对鞍山银行企业文化的解析，确定企业的发展方，建立明确的目标。保障企业再未来的发展过程中更加顺利实施就要设定清晰明确的组织目标，组织目标对企业今后的发展会有决定性影响，与此同时对于员工的在职培训工作的作用至关重要。可以说组织的发展目标方向将对在职培训的工作目标起决定作用。当前，鞍山银行的发展目标是提高储蓄部门的营业窗口服务水平与办理业务速度的提升，所以目前阶段银行的应该围绕这以上目标进行并且开展相关的在职培训工作，从而来保正组织的目的与在职培训方向相一致确定的最终目标。组织目标的清晰可以使培训工作得到顺利开展，从而完成组织设定的目标，确保鞍山银行的发展进程。
2）资源分析。为保证在职培训能够顺利的开展，企业需要提供一系列资源保障。目前鞍山银行的培训资源保障主要为人、财、物三个方面。细致分析包括管理人员、培训讲师队伍、后勤工作人员、培训所需教材、教室场地设施、培训相关设备等多种资源。资源的保障，会直接影响培训工作质量，培训的资源是否缺失将会直接导致培训工作能不能开展正常。因此，鞍山银行在在职培训工作开始之前，要统计出培训工作所需的资源，对目前资源做出统计了解行内现有的储备资源情况，进行分析统计，去认真的查找并缺失资源并进行采购申报与调整，以确保培训工作得到较好的落实。
3）特点及内部环境分析。组织特质与内部环境分析主要是针对内部的软、硬件设施、在职培训的规章制度、组织成员所有的处事待人的风格特点，以及组织在经营运作方面的方式方法等情况进行深入了解。系统的对其做分析可以使管理者能够很好地面对组织，避免在组织分析中出现以偏概全的现状。多以组织特点与内部环境分析对鞍山银行在职培训工作的良好发展能起到重要的影响作用。
（2）工作任务分析
鞍山银行在进行培训之前，需要利用工作任务分析法对所需开始培训部门进行系统的工作分析。其分析目的是为了需要培训部门的工作特点，根据该部门的岗位描述以及工作说明等相关工作岗位信息内容，然后确定部门员工需要达到的知识技能的标准和对待工作应有的态度。同过系统详细的分析最后确定出对该部门培训的方案与培训的内容制定，然后对所分析的内容进行整理，利用工作任务分析法调查出的培训需求可信度高，可以作为以后培训工作的重要的信息依据。其具体实施方法可为以下几种：
1）确定工作职位任务。通过已有的岗位设置，让培训部门人员与需求部门互相探讨研究，确定归纳需要培训岗位的职位任务与功能。
2）培训工作内容清单。以清单形式列出所设计出需要培训的主要内容、重点部分及存在困难的部分，将培训工作逐项细化方便后续执行，以便于更为具体的分析，是培训部门能够更好地开展培训工作。
（3）人员分析
必须要对参加培训的人员在开展培训的过程当中，进行科学合理的人员分析，主要分析所参加的员工对该项工作的知识能力与工作技能的掌握，还有员工个体特征之间的差异性，从而设计出不同的培训内容，让不同的类型人员和业务都能得到相应的需求，确定培训需要的范围以及设定的内容，有针对性地开展培训，可以让不同层次需求的员工在在职培训中取得效果最大化，获得企业的理想预期效果。人员分析具体应包括以下内容：
1）员工工作个人能力分析。银行应当对员工在当前的工作当中的工作绩效考评与员工的业务服务能力考评以及在员工在工作的过程中存在的各种问题等进行全面的分析与了解，可以通过这些信息的掌握便于在以后所将要开展的培训当中给予全面的指导及纠正。
2）员工个人综合能力分析。可以根据综合能力测评，以及员工的主管经理的评价。通过这些的了解掌握，进行系统的分析与整理把每个员工的个人综合素质以及所需要提升和发展情况方面列出汇表，便于重点加以提高在以后的培训中使员工得到提升。
3）员工工作态度分析。银行工作实际上隶属于服务行业当中，所以员工的工作态度极为重要。银行要随时关注员工的在工作中的态度变化，因为员工的工作态度不仅会影响到银行关于业务的整体收入，同时还会影响到员工之间的同事关系、影响客户对于银行服务的满意度，严重时，还会导致企业在经营发展上出现问题。要重视员工的工作态度，所以鞍山银行应定期开展员工座谈，在与员工的座谈中通过谈心等方式了解员工对待工作的态度是否积极，从而进行考评。如果发现员工存在心态偏激等问题，要及时做出相应的对策，并要及时组织开展培训教育工作，通过引导与调节的方式，帮助员工调整与转变工作态度。
4）员工自我职业规划需求分析。需要让员工做出自己职业生涯规划，要根据其自身特质出发做出职业生涯规划的制定。通过分析员工的自我设定，帮助员工设计所需要的培训计划。例如能够提升管领导力、理能力、协调组织能力等方面的培训课程内容。以便让提升员工的积极性，及对银行的忠诚度。
根据以上分析，在职培训需求分析的构建是必不可少的，为更好的理解上述分析，可见图 7.2.
7.4.4 构建员工在职培训计划
鞍山银行的在职培训计划的构建，要从组织战略的角度出发，通过客观、全面的在职培训需求分析进而按照一定逻辑顺序预先进行系统的设定。
根据鞍山银行的实际情况，在对鞍山银行的在职培训计划的设计应重点包括以下几方面：
（1） 确立培训目标
培训目标的确定是通过在职培训需求分析设定在职培训的目的和预期成果。也是将一般培训需求转化为企业培训的总目标，并通过这目标的确立来提企业的经营管理水平。现阶段鞍山银行，培训目标的制定应重点注意以下几点内容：
1）要通过在职培训需求分析，使企业与员工的需求进行结合并使其产生共同点，通过在这一基础上，制定培训目标来最大限度的满足企业、管理者与参加培训人员的需求。
2）在制定目标时，要以企业整体发展的目标来调整设计并制定培训目标。目标的制定要以企业的发展为先提条件。
3）培训目标一定要清晰明了，简单易懂。要让培训内容，受培训的目的，培训后的预期成果清楚的摆在受训员工面前，使其清楚知道自己将要参加什么样的培训。
4）要确立责任制与标准，让受训员工与培训组织者同时进行考核评价。
（2） 制定培训经费预算
做好鞍山银行的培训经费预算的科学合理对于现在正处于成长阶段鞍山银行尤为重要。做好培训经费预算可以保障企业开展培训的顺利完成，也会减少培训工作的开展在经济上带来的一定压力。因此，鞍山银行在培训经费的实际预算操作过程中，就需要多方面考虑，需要进行调查并仔细考虑各项流程可能的支出的情况，具体包括以下几方面：
1）对培训的需求进行具体确认。要确认培训人数，培训的课题，课程的内容纲等，以及为银行什么开展此项培训和开展此次培训的是否必要性。
2）确认培训的方式。培训方式的选择会产出培训费用的不同，所以要清楚的知道培训方式是自行组织培训或是外请培训师或者是外派培训，从而掌握培训经费的开支。
3）明确培训的价值，确认此项培训给企业带来什么样的价值，即目标 收益与效果，投入与产出比。
4）选择培训资源。哪些项目需要花费和在 培训过程中有选择哪些供应商。
5）拿出以往的培训经费进行参考。
6）将培训预算经费做出统计预算向上管理层者申报，并由管理层做出最后修改与决意。
（3）设计符鞍山银行实际需要的课程
培训课程的设置是在职培训实施的根本环节，要使培训效果最大限度的成功就要设计并选择出适合鞍山银行员工能够理解和掌握的学习课程，这也是培训的最根本要素。在选择上培训课程，应该着重以下内容：
1） 培训课程的内容不能捏造，培训的内容必须是真实且有效的，培训课程不能使用给员工带来误导性的内容。
2） 培训课程内容要充实，要具有实际操作意义不能空洞无意义，同样也不过能于宏观要具体细化内容。
3） 培训课程内容要尽可能的使员工易学、易懂，要简洁明了需要避免过多出现一些难懂的、隐晦术语，要使受训员工信息接收均衡；4） 配训课程设计要考虑均衡，要根据实际情况设定。
（4） 确定培训方式
随着社会的发展，在对于培训的方式也变得多种多样，其特点也不尽相同。要选择有效的方式就要根据所培训的内容所定。鞍山银行应该针对自身发展的不同阶段，不同阶段的培训内容为主体，选择适合培训内容的培训方法。就鞍山银行现在的实际发展情况，本文建议鞍山银行应在关于在职培训工作采用综合培训法开展。
将多种方法结合再根据培训内容具有细化，培训方法具体如下：
1）讲授法。通过培训讲师的直接讲授，给学员直接传输知识，这种方法较为传统，但现今依然被多数企业采用。讲师在讲授过程中突出重点、难点，并结合课件内容通过语言形式对学员进行语言表达传授，也可随时随地根据学员学习速度与情况把握讲授节奏，还适时的与学员进行互动交流，使讲授技巧随需根据讲师的个人意愿运用，而且灵活性、实用性较高。但此种方法也有一定的局限性。如不同讲师讲授水平不同，培训内容易受到个人意愿而删减，讲师没有对突出重点的内进行重点讲解等。因讲师的授课质量问题学员学习的质量受到影响。
2）视听法。是利用音频、视频借助电脑、幻灯片、录音等视听教材进行培训。这种方法需要要求培训方在视听播放前要明确培训目；选择与讲课主题相适合的视听类型为教材。在 视听播放后根据培训播映内容，让员工发表观看后感想从而增加受训员工对培训内容的理解，经过讨论后，培训师要做出重点总结与如何应用在工作上的方式方法。相对于感知方面，视听法可以更多的让学员借助感觉去理解，这种方法比讲授或讨论印象更加深刻，能够容易引起学员的关注和兴趣。视听教材应属于一次性投入多次使用，但是视听设备和教材需花费较多的经费的购置。受视听设备和视听场所限制，所以这也是视听法的缺点。
3）案例研究法。此方法在培训中的时效性和针对性较强，可以根据所开展的培训目选择所需的案例进行研究。其所研究的案例要选择在工作过程中发生的真实事件，让员工有认同感，案例研究让参加培训人员进行分析学习。其主要目的在于锻炼员工的应用度、应急处理方式、决策性、风险控制能力等。案例分析法，也可以找出与银行事故相关的案例，来可以帮助银行对员工进行忠诚度教育，起到防微杜渐的作用。但案例研究法需要培训组织者在本单位内、本系统内或是各大报刊或、互联网等找出正、反面的典型案例，需要做大量的前期工作。
4）角色扮演法。此种培训方法效果较为突出，设定培训环境下的现实情况场景的演示，让培训学员扮演其中一个角色，利用角色扮演的方式，了解角色心理理解角色的内容与需求。在扮演过程中随时更换背景环境分别扮演员工和客户，要求员工进行模拟问题处理与应急处理。角色扮演法是最具有互动性、参与性、实践性的培训方式，实践意义很强。而这种方式也比较适用于电话应答、营销话术以及客户沟通、应急处理等内容的培训。模拟结束后，可根据学员自身所扮演的角色做出分析和发表自己的看法，并让学员通过其他学员的扮演针对专业用语以及肢体行为语言的表达等一系列内容做出深层次的探讨，并对出现的问题提出解决方案，使学员们相互间学习与交流。角色扮演法方便让老师直接观察每位学员的表现，并能及时给予学员实时的正确的指导。但角色扮演法不具有通用性，在一些关于专业知识性、技术性的培训中是无法使用。
通过以上几种培训方式的论述，鞍山银行应在实际操作过程中针对不同参训群体、不同阶段、不同目标进行多方式相结合的培训。从而更好的进行在职培训。
7.4.5 构建员工在职培训实施方案
企业应在培训项目计划制定后，就需要根据实际情况，开展一系列的实施工作，而这种工作体系就是培训实施方案流程。
具体实施方案流程的步骤应为：
（1）准备培训前的各项事务安排，如培训地点的设施、教材、教具的准备，培训讲师等具体安排。
（2）发布培训前通知并进行与宣传活动，通知培训的具体的时间、地点、要求等培训事项，告知培训内容，讲师及培训目的。
（3）培训前学员签到确认、培训时观察学员状况以及对讲师课程评估等。
（4）培训结束后对培训做出评估。
（5）整体评估培训项目，在评估后做出相应的总结，并对该次培训提出更进一步改善建议和意见。
鞍山银行的培训实施安排中可以根据上的具体实施体系步骤上做出一定调整后应用在鞍山银行的实施过程中，可以分为三个阶段：
（1）鞍山银行在职培训前准备阶段
具体事项如下：
1）培训前调查。先告知各个部门关于培训事项内容，初步调查员工对培训内容与培训方式的意愿，根据各部门统计并意见和建议。此项工作应在培训预定日期的前进行 ,方便做出相应调整当出现特殊状况时。
2）确定参加人员配备相应教材。通过与各个部门之间的协调与确认，汇总培训人员名单，交由部门经理并将统计好的人数报给培训管理部进行汇总。如所开展的培训时参加培训人员为差额报名，需要初步进行筛选汇总。根据人员数量确定准备培训相关培训教材与培训设施，做出统一的安排。
3）公布最终培训信息。通过前几项工作的落实，培训前期相关工作准备已经就绪，培训部门应提前一周正式公布培训事项，以便参训人员提前做好准备，告知包括培训地点、时间、参训人员名单内容及讲师。
4）检查培训相关设备。为确保在培训过程中不会出现意外故障，需要在培训开始的前两天，进行最后测试检查要对培训所需的所有设备及教室设施等。
（2）鞍山银行在职培训实施过程阶段
实施的具体工作事项如下所示：
1）确保培训纪律。在任何培训的过程中，纪律的要求一定要认真贯彻，并彻底执行。要严肃对待培训，要求参训员工必须做到有事请假，参训签到的工作。在培训中要求所有人员必须把手机调到静音状态或者关机，保障培训过程中不被干扰。
2）设备保障。在培训前提前检查设备，在培训中要有专人对培训设备进行监管，保证设备的使用畅通，如果培训中一旦出现设备故障问题，要再第一时间进行解决处理。
3）培训后考试。要求所有参加培训的员工，在培训课程结束后参加考试，并认真对待考试内容，不可弄虚作假，要明确告知员工考试的重要性，确保考试有效性。
（3）鞍山银行在职培训结束阶段。
所需具体工作事项如下所示：
1）统计培训记录。要求专人专项，做好每次培训的统计工作，把日期时间、内容以及人员签到名单，整理统计，归纳成册，以备保存，并要求对每次培训的影像记录留存备案，以便日后翻看借鉴做准备。
2）总结培训情况报告。各个业务部门应该在培训结束后对培训做出书面总结，将总结交回培训部门，整理并与之前培训的培训记录统一保管存档，通过整理，查找不足并总结经验。
7.4.6 构建鞍山银行员工培训评估模型
培训效果评估是在培训结束后，培训部门要做出综合性评价对整个培训的实施过程与培训后的反应结果。总结并归纳出关于在职培训工作的成功及不足，通过总结分析形成数据可为便于为以后的开展培训工作奠定基础。
鞍山银行构建员工在职培训评估模型主要分四层进行，反应评估、学习评估、行为评估与结果评估。如表 7.1 所示。
（1）反应评估
培训后要对员工在第一时间内对于培训及内容所表现出的的反应进行评估。在培训效果评估中反应评估是第一级评估。反应评估应在培训后，要求参加培训的员工在对与培训的方式、方法、内容、设备、场地等要素的第一感官满意度。如询问学员对所培训的课程内容的设置是否满意，对培训组织的流程与讲师的授课方式是否满意，能否把课上学到的东西与实际工作相结合等等。通过参加培训人员对培训的反应评估，可以在第一时间内以最直观的方式使培训部门通过参与员工的反应，从而了解此次培训的不足与缺失以及还有需要改进的地方。从而让组织者能够预计出此次培训是否能够取得预期效果等。在进行培训员工的询问过程中我们注意到会有一些如主观性强、偏激的的回答等一系列问题，所以在此基础上培训部门还需要开展学习质量评估等继续进行更为深刻的进行了解。
（2）学习质量评估
学习质量评估是以对于知识、技能、行为及态度做出评估为重点。培训开始前培训部门人员就应对学习质量评估做出及时准备出相关的评估材料，在培训后应立即开展。学习质量的评估其主要的评估的方式可设置为考试、演示、角色分析、讨论等方法。例如，在培训结束后，可以以情景针对目标假定命题，让参训员工参加并开展讨论等。其优点是：促使参加培训员工更集中的投入到培训中通过给予参训人员学习压力和学习动力的方式。通过学习质量的评估也同时促使讲师更为认真负责，对于讲师也是一种推动力。要了解这些培训内容是否可以体现在员工的实际工作中？是否能通过培训使员工的一些不良工作行为得到改善？
（3）工作行为评估
在通过学习质量评估后就要开展工作行为评估，这是对员工在培训中所学习到的内容给其行为带来的改变并完成跟踪评估，跟踪评估的主要目的是为确保培训的内容真正的得以执行和落实。建议鞍山银行目前缺乏对培训后员工行为的评估，建议鞍山银行应在实际操作中建立培训后的行为评估记录簿，以方便日后对员工的行为进行训后考核，对于工作行为评估的方式也有很多种，主管评价法、日常行为观察法、同事互评法以及客户评价法是经常采用的方法。现在鞍山银行的客户对员工的评价主要以客户服务反馈薄为主，以后可以在全行全面采用前台星级打分器对员工进行评价。其最终目的是为了让企业更好地掌握员工状态。而想要进一步知道通过培训我们是否得到了企业想要的预期目的，以及银行的业绩是否使得到增长。就需要我们进一步更为深入的开展对培训结果进行评估。
（4）培训结果评估
结果评估的唯一标准就是检验培训最终目的是否可以得到实现。在职培训工作开展的情况要想通过结果评估去做出真正的评价，其评估指标要分别以量化和非量化两种指标去做。量化指标是指提升的业务绩效，例如在业务办理中差错率，柜员在办理业务的单笔业务办理时间等。非量化指标是指不能以数据形式得以体现的某种行为性的内容。例如是服务用语使用情况是否标准，柜员否站立服务等内容。本文建议应用到实际操作的过程中，鞍山银行应对这些指标进行规范的记录统计在培训前，制定专门的绩效簿，然后在培训之后再进行统计，与培训前做出对比得出结果。重点要注意结果的质变是需要行为的量变才会产生变化，所以在培训结束后不能马上进行结果评估，这种变化时需要时间积累，本文建议培训后一个季度内进行结果评估。培训评估中以上四个层次是相辅相成不可分离的，鞍山银行今后要严格按照评估层次逐一进行，形成有体系流程的评估模式，有效的结合在实际操作中。
7.4.7 完善在职培训激励机制
鞍山银行以往的在职培训只对培训内容的设置、培训讲师表现等进行考核，却对于在职培训对员工价值观与行为方式的改变没有较多的重视，从而忽视了员工的行为。只是一味的重视绩效考评但却忽略了关于在职培训激励的机制，使员工在参加培训后感到对于自己的进步没有得到行内的重视，由此积极度下降。此种重视程度不够将会导致在以后的培训中员工对于在职培训的积极性下降，不重视培训的现象。以至于会对以后银行整体业绩产生影响，所以在银行注重其他评估的同时，也要相应重视培训激励制度。在学习与借鉴其他成功经验后要完善鞍山银行的培训激励机制应做到以下几点：
（1）员工的岗位考核与培训相挂钩。如职称评定、职务调整、薪酬水平等。应将是否经过培训，以及培训后结果评估作为重要的参考条件。当有评定职称、岗位晋升、提高待遇等机会时，就应优先考虑经过培训的员工从而让员工认识到在职培训会给他们带来的好处。
（2）可以从员工和银行的实际发展情况出发，根据培训成绩对员工进行精神上或物质上的激励。对于在培训中能够最快掌握新知识新技能的员工要给予一定程度的奖励，以此来激励员工的信心，也可以给没有获得奖励的员工给予激励作用。从而是员工在以后的培训中能够以更好的态度对待培训工作，从而保证培训目的顺利完成。
员工培训不是孤立进行的，让培训与员工的自我规划与自身的切身利益结合起来并使这种结合形成一种激励机制，才能让培训工作有效的顺利开展。通过激励机制培训意味着获取晋升机会，意味着知识技能的提升，要让银行广大员工认识到重点。让员工认识到银行愿意为那些需要上进，需要发展空间，工作业绩突出并且忠诚度高的员工提供更多更好的培训机会与职位晋升的机会。从根本上让员工转变心态，自主的加大对于培训的需要，实现人才开发的良性循环。从而让在职培训将员工的潜能更大程度地激发出来并发挥相应的作用，使在职培训的工作达到事半功倍的显著效果。
7.5 增加在职培训资金投入
本文在国内外知名银行的培训案例中，都提到过能建立优质的培训系统，其中一个非常重要的原因就是企业都会每年拿出大量的资金作为对员工在职培训的专项资金，来保障员工能够顺利的参加各项培训。
通过分析与实例，可以认识到培训资金投入是必须的也是必要的，对于员工在职培训资金投入方面都有在我国劳动法、人才发展中长期规划纲要里，都做出了具体要求。但除了法律的硬性规定外，企业要进行自我调节，根据自身发展状况及经济实力确定培训资金的投入情况。
目前鞍山银行在培训的资金投入上还不是很到位，而鞍山银行要让在职培训工作能够顺利而有效的开展，让鞍山银行保持稳定的、健康的、可持续的发展，就要为培训工作增加资金，加大投入力度，使其能够在以后为银行培养更加优秀的人才做充足的后备保障。
7.5.1 加大对培训部门的投入
好的培训首先需要具有好的培训老师，鞍山银行在培训老师的聘用上还需要增加投入，可以多聘请一些专业的培训讲师，作为专业的指导，树立规范。其次培训环境设施上也要增加投入，如增设机房、多媒体工具等。在一定程度上环境影响着学员的学习积极性，先进的基础设施，不仅可以体现企业对员工在职培训的重视，也可以让员工增强对于培训的兴趣并通过这些设施更好的完成培训内容，达到好的培训效果。
7.5.2 加大对培训部门人员的激励
培训部门在企业的重要性，在以上章节中得以证实。培训部门的工作人员是服务于企业全体员工的培训工作，所以培训部门员工的态度也对企业培训起到了绝大因素。所以加大对培训部门的资金投入，并且采取有效的绩效评估方法可以激励他们的工作态度，能够更加认真，更加负责的对待本职工作。由此鞍山银行要重视培训部门在企业当中的地位，确立它的重要性，这样才能有效的保证在职培训模式在企业中的有效运行。
