第 2 章 相关理论综述
2.1 培训定义的理论观点
罗伯特 L·马希斯（1999）观点是：培训是企业组织员工参与的共同工作，主要是通过使员工获得知识能力，实现自己发展目标，实现战略目标发展的为目的推动企业发展的相关训练活动。通过培训，员工获得现在乃至将来发展所需的知识这对员工的发展至关重要。
Peel （2002）认为：人们的态度非常重要。被动与主动有天壤之别，无论是培训还是工作，当人们受到鼓励时，将这种态度落实到工作中的方方面面，在组织中使自己能够实现自我价值。
加里·德斯勒（2005）观点：学习的过程就是培训，通过这一过程让员工达到学习的需要和目的，运用态度、专业知识、技能这三个作用，缩小要求和实际的差距，从而让员工通过培训形式较好的完成，达到满足组织要求的目的。
雷蒙德·A·诺伊（2007）观点是：一个员工通过企业组织学习的活动，完成并且达到自己学习知识的目的，便是培训。通过组织有目的、有计划而实施的培训。
秦志华（2003）认为：企业要求员工参加学习，员工通过这种学习行从而来提升自身的素质和绩效，这种行为有利于进一步实施企业目标。是要想增进及保持企业持久的活力的有效的途径就是需要有计划的、可持续及时的开发与培训企业人力资源。
李啸尘（2005）的观点：培训的根本目的是在于怎么能够改变员工对待工作的态度，就是组织使员工能够胜任其现在或者将来的岗位工作来满足企业需求，从而也使行为、价值观的转变。
赵署明（2008） 认为：实现企业发展目标，培训是非常效的途径。培训可以让员工主观能动性能动力得以提高与加强，从企业组织的角度来看，可以最大限度地发挥出职工的潜能，还帮助组织实现目标。在职培训可以使员工面对更高难度的挑战时得以应对，掌握新技术并快速适应新的环境，从员工的角度出发确立新的组织任务。使短期培训趋向长期的继续培训转化，最终达到永久的终身培训。
通过上述关于培训的定义，本文认为，培训是进一步学习的方法，也是企业可以让员工强制学习与进步的手段。培训可分为主动培训与被动培训，从企业角度来看，要让员工从被动培训转化为主动培训，则是一个企业的一大进步，也是员工对企业的绝对认可。
2.2 在职培训界定
在职培训是由用人单位主动对企业员工实施的培训活动，通过一系列的培训使员工提高专业的技术技能力与水平，也称职工教育，是对企业对于内部具有劳动关系的员工所进行的培养与提高教育。
在职培训主要具有专业性较强、在职培训层次性分明、实践性强的特点。在职培训有针对性地对专业人员进行不同层面开展培训，在获得知识的基础上把实践放在第一位。因此实践则是在职培训的根本原则。
根据我国的具体情况，一般通过岗位练兵、举办技术培训班、开办职工业余学校、选送高校进修、国外进修，还有根据实际情况和工作需要组织的社会业余学校、专业短训班、进修班、学术技术讲座途径形式进行在职培训的开展。面对现代社会知识信息的快速增加与专业技术的突飞猛进的发展速度，单纯的还是只靠学校的教育是无法满足与解决各种问题，而在职培训则解决了这些问题。所以企业要开展好员工的在职培训工作，重视员工与企业之间的发展协调，这将为企业带来巨大的优势。
2.3 在职培训的模式
“国家培训奖”模式。是在英国于 1987 年提出的，它是对系统培训模式的发展，但是更具有操作性。它满足了相关人员对于培训所提出的要求与标准。如图 2.1所示
过渡型模式。是又泰勒所提出的，这种模式是个双环模式，外环是战略与学习，而内环则是系统培训模式，这种培训模式需要在目标设定之前确定其远景、使命和价值。这个培训模式是具有探索价值的。同时也使得战略发展与企业的整体目标相互适应。但这种模式还不够完善同时也没有给实践者提供操作性的指导，这也就成了过渡型模式的弊端之处。具体如图 2.2所示：
系统模式。是最为广泛的培训模式，从制定培训的政策、需求的确定、目标与计划的制定、评估审核。通过这些有逻辑性的步骤开展有计划的培训模式。如图 2.3所示：
系统模式让培训者认识到了需要有结构、有规则的从事培训的重要意义。强调了它的有效评价地位，但是还没有达到能够解决实施最佳培训的实际问题程度。没有阐明它与培训实施中各方面的关系。
