第 1 章 緒論
1.1 選題背景
人力資源是現代企業管理的重要內容，企業的發展與擴張都依賴于良好的人力資源為基礎，在市場競爭中，良好的人力資源管理狀況會給企業的發展提供助力，幫助企業實現發展與跨越[1][2].在傳統意義上一般企業的主要資源基礎包括人力、財務、物力以及技術四個方面，這四個資源的實現都依賴于人力資源的完成。因此人力資源的完善程度決定著企業發展的高度與深度。在現代企業人力資源管理過程中，還會面臨各種各樣的風險，例如在招聘過程中會招聘不到合適的人選，或者花費太多精力在招聘工作上耽誤企業本職工作的發展；在培訓過程中可能存在培訓目標不統一，培訓效果不佳，培訓課程安排不合理等風險；在薪酬管理過程中可能存在薪酬分配不公平，部分人員對薪酬制度不滿意而影響工作效率；在激勵措施上可能存在激勵不到位導致企業工作氛圍不濃厚，或者激勵措施太過強烈導致企業內部氛圍緊張等。以上所列舉的情況都是出現在現代企業中的常見風險狀況。
企業風險存在是一個客觀事實，如果通過有效的措施防止企業風險，減少風險發生的概率，是一個熱門話題。人力資源的發展經歷了不同的階段，在工業時代企業發展的早期，人力資源管理措施較為原始。在進入現代社會之后，各種管理理論興起，電子計算機的出現以及各種管理軟件的興起更是帶來了企業人力資源管理理論的升華與騰飛。在這個時候，企業風險的分析也可以運用更加科學的方法進行研究。
從上述時代背景分析可以看出，人力資源的發展已經得到了企業的重視[3].與常見的風險分析相比，人力資源管理的風險有自身的特殊之處，企業人力資源面對的對象是具體的人，人的心理行為是復雜而難以預測的，如果運用科學的風險分析方法，最精確的模擬和分析風險形成與風險規避，并提出相應的解決措施，是現代企業人力資源管理風險的重要課題。
1.2 研究意義
人力資源對企業的發展具有重要作用，因此人力資源管理風險具有重要的研究意義，其研究意義主要包括理論意義和現實意義。
理論意義是目前國內外對于人力資源管理風險的研究主要集中在定性分析上，很少有定量的分析。本文嘗試運用 BP 神經網絡法進行一定程度的定量分析，為國內相關研究提供了參考，也幫助 BP 神經網絡分析方法在人力資源管理過程的普及，具有重要的理論意義。
現實意義主要基于現代企業的自身狀況。改革開放以來，我國企業處于快速發展的進程中，大量企業都有了快速的擴張，但是這種只求數量不求質量的擴張帶來了企業發展的重大問題，人力資源管理的風險就是一個重要的課題，很多企業面臨著人心不穩、事倍功半等狀況，這是典型的人力資源風險，對企業的發展與擴張帶來了消極的影響。因此本文以 H 汽車公司為研究案例，對于企業規避人力資源風險有著重要的現實意義與參考借鑒價值。
1.3 國內外研究現狀
1.3.1 國外研究動態
人力資源的研究興起于國外，因此人力資源管理過程的風險也得到了國外學者的重視，例如西方學界的學者在研究如何運用合理的招聘宣傳與規劃帶來招聘效果的提升，在薪酬管理上，如何完善薪酬制度，保證企業有著良好的支付水平與公平的競爭環境等[4].
美國學者科斯（2000）對人力資源管理過程中的風險進行了深入的研究，他將人力資源管理的風險分解為三個方面的因素，第一方面是人在具體社會活動中并不是時候具有完善的理性，而且環境也在不停的變動之中，第二方面是人往往會選擇對自己有利的事情，而忽視整個企業大趨勢的發展，第三方面是人在人力資源管理的過程中無法獲得全面的信息，從而對決策帶來了困難。[5].
美國學者羅賓斯（2009）對人力資源管理的風險進行了分類研究，他認為人力資源的風險從本質上來說可以分為三種不同種類的風險，一種是可以預測到的風險，例如企業招聘過程可能遇到的困難，一種是部分能夠預測到的人力資源風險，例如薪酬管理制度的不合理可能帶來的企業人心變動，最后一種是完全不可預測的風險，例如企業員工的人身安全事故或者外界對企業施加的政策與影響等，這些風險共同作用于企業人力資源的發展過程中，另外，根據風險發生環節不同，可把風險分為兩類，分別是契約風險和到的風險； 按照風險損失中人身傷害與否劃分，可分為死亡風險、傷殘風險、疾病風險、老年風險四類。
1.3.2 國內研究動態
我國關于人力資源的研究起步較晚，改革開放之后才有專門針對人力資源的研究文獻出現。由于人力資源部門在企業中往往從事職能管理工作，很多一線工作者通過傳統的“以人管人”的方式來從事人力資源工作，沒有形成系統化的理論，但是在當前的研究文獻中，也有較多值得參考和關注的研究動態。
國內一些學者認為，人力資源管理風險管理產生的原因分為以下幾個方面：一是企業原公司思想素質較低引起的企業管理風險；二是在整個管理體系和管理制度中的疏忽而引起企業管理風險；三是企業在用了不適合該崗位的人，也就是人力資源的錯誤配置，導致了企業管理風險。部分學者在研究中將企業人力資源的管理風險歸結為各種因素的疊加效果，外部環境、企業內部氛圍以及員工個人的選擇，共同帶來了企業人力資源管理的風險。外部原因包括人文因素、企業制度因素等；內部原因包括企業內部管理因素、人力資源本身特性等[6].
按照人力資源管理過程的不同，可以將人力資源的風險氛圍集中不同的風險，例如招聘過程風險、培訓過程風險等。還有些專家學者把人力資源管理風險管理分為因環境變化的不確定因素所引起的風險、政策風險和市場風險等。
關于人力資源管理風險的產生對企業的危害，國內部分學者認為，人力資源根據實際帶來危害的不同可以分為不同的種類，例如對企業資產的破壞、企業聲譽的破壞、企業未來發展的破壞以及對企業發展潛力的破壞等。還有的學者對員工的流動風險所帶來的危險進行了分析，在研究的過程中發現并指出員工的流入風險以流出風險會給企業帶來很大的危害和損失[7].
企業人力資源管理的風險給企業會帶來巨大的損失，因此有學者在研究中提出要加強企業員工自身的素質，已規避“道德風險”所產生的危害；與此同時企業自身的規章制度也要進一步完善，避免企業發展帶來的難題，最后做好人員測評工作[8].
1.4 研究內容
本論文主要內容是介紹風險的類型、風險分布及表現、風險管理評價方法、風險的成因分析，深入探討人力資源管理過程中的風險控制分析， 在招聘環節風險控制中包括事前控制、過程控制、事后控制，在培訓環節風險控制分析要從人力資本投資產權方面入手，重點做好培訓流程管理， 在薪酬環節風險控制搖注重薪酬設計的公平性、注重薪酬體系競爭性、注重薪酬體系的激勵性，運用支付技巧，形成良好的薪酬文化，選擇合適的薪酬激勵方式。
1.5 研究方法
（1）文獻研究法。研究過程中，查閱大量的國內外有關方面的資料，對國外的先進人力資源管理風險管理進行總結、研究和分析，在充分掌握大量資料基礎上，對人力資源研究的工作進行總結與分析，提取具有參考價值的文獻。
（2）案例分析法。以 H 汽車公司的風險現狀以及對策分析，得出人力資源管理的控制措施。
1.6 創新點
人力資源是企業發展的重要組成內容，對企業自身潛力的挖掘以及企業實力的壯大具有重要作用。本文的創新點在于將理論結合案例實際結合起來，對企業人力資源風險進行研究，重點選取了招聘、薪酬制度、培訓等領域，以 H 汽車公司為研究對象，對于文章的研究創新有較大的幫助。
