第 4 章 H 汽车公司人力资源管理体系现状及风险分析
4.1 H 汽车公司的人力资源体系现状内容
4.1.1 H 汽车公司概况
H 汽车公司成立于 1991 年，一家中外合资经营企业。其主导产品是 A 品牌轻型客车、A 品牌商务车和 B 品牌系列轿车产品。其中 A 品牌轻型客车有 20 余个基本车型，400 多个品种。是一个集整车、发动机、核心零部件研发、设计、制造、销售以为一体的大型企业企业。H 公司员工 1 万余人，下设 30 余个管理部门，H 公司下设汽车研究中心，该研究中心省级的技术中心，拥有博士硕士等技术人员 500 余人，其中有 231 人具有 11 年的研发工作经验，45 人具有 6~10 年的研发经验，聘请多名国际国内知名汽车行业专家作为长短期顾问，与国内外优秀的设计公司建立了合作伙伴关系。
4.1.2 H 汽车公司的人力资源现状
（1）人力资源构成
目前 H 汽车公司现有员工 11532 人，其中，高层管理人员 238 人，占 9%,中层人员 845 人，占 20%,基层管理人员 2150 人，占 10% 剩余为基层人员，占 61%.H汽车公司的人力资源构成如图 4-1 所示：
从图 4-2 可以看出，H 汽车公司制定了较为严格的招聘流程，从招聘要求的提出到招聘任务的完成，都有规范的流程规定，但是在实际操作过程中，H 汽车公司的招聘流程仍然存在不足，因此带来了招聘方面的各种风险与问题。
（3）人力资源薪资管理现状态
H 汽车公司薪资会在很大程度上受到政府的影响，包括直接通过劳动力相关法规或间接地通过财政政策来达到。主要有：基本工资、岗位工资、各种津贴、加班工资等。H 汽车公司的薪酬建立在绩效考核的基础上，绩效考核针对员工的态度、业务、管理以及指导协调几个方面，都有明确的细则，其绩效考核表如表 4-1 所示：H 汽车公司针对生产岗位，还进行了岗位技能的评测，确定生产人员对岗位的胜任程度。
以上的岗位评测与绩效评测能够对员工进行有效的管理和评测，作为发放薪资的依据。薪资除了代表雇主对于员工的劳工付出的相对酬赏之外，也包含了保障员工基本生活的内涵，自 2007 年以来 H 汽车公司的工资薪金发生的调整幅度并不大，H 汽车公司的薪酬结构如图 4-3 所示，薪酬待遇水平如如表 4-3、表 4-4 所示，由表中数据可见，物价在不停的上涨，而薪酬上涨有限。
计算各年度相对前一年度的平均月工资环比增长情况，将 2007 年作为基期，公司管理人员和一般员工各年度平均月工资环比计算情况汇总。
由以上三个表可以看出，H 汽车公司自 2007 年以来高级管理人员工资平均上涨4.78% ,中层管理人员平均上涨 4.73%,基层管理人员平均上涨 8.64%,一般员工平均工资上涨 3.19%,而物价从 2007 年以来一直呈上升趋势，尽管其中有下降的情况，但整体却一直在上涨，平均上涨 3.5%.H 公司的工资涨幅和物价上涨相比较为有限，而且高级管理人员的薪资上涨幅度要高于普通工人，这造成占据公司数量最多的基层人员的心理不平衡，而且由于薪资水平的降低，也给员工的生活质量带来了影响，不利于企业的长期稳定发展。
（4）人力资源培训工作现2013 年度，H 汽车公司对培训工作的重视程度有多提升，按照公司整体规划中的培训部分的计划，对培训课程与培训人员进行了安排，既有在职员工技能培训，也是派到外国的学习培训，也有针对新进公司的新员工的入职培训，累计培训课程时间达到 5140 小时，由于课程的精简，总课程小时数较 2012 年下降了 1.24%;250 节跨部门培训课程，较 2012 年增长了 68%,H 汽车公司的培训取得了良好的效果，但是也暴露出了一些明显问题，H 汽车公司 2013 年的基本工作。
4.2 H 汽车公司的人力资源管理风险分析
4.2.1 招聘过程风险分析
（1）不完善的招聘体系
H 汽车公司由制造业发展而来，正在逐步建立国际型公司，但是在招聘制度上尚不完善，没有针对生产人员、技术人员、管理人员的补充与梯队建设建立完善的管理制度，从招聘到录用的整个招聘体系尚不完善，给招聘工作带来了潜在的风险。
（2）招聘渠道选择的风险
目前 H 汽车公司的主要招聘渠道有校园招聘、社会招聘、猎头招聘，具体使用的招聘手段有网络宣传、广播宣传、报纸宣传等。校园招聘、社会招聘和猎头招聘三种渠道都存在着一定的风险。校园招聘所面对的是应届生，文化水平较高，但是实践能力不足，社会经验欠缺，需要一定的时间才能培养成为合适的员工；社会招聘主要通过各种宣传或者介绍渠道引进，但是这些渠道进来的人员个人信息难以辨认，很容易出现虚假信息招聘，给公司带来损失；猎头招聘主要面对高端人才，但是需要向猎头公司支付大量的费用，成本过高，公司的费用支出较大，一旦无法招聘到合适的人才，会造成一定的经济损失。
（3）信息不对称的风险
信息不对称可能面临的风险有两种，一种是商业间谍，一种是假学历职称。
商业间谍在目前汽车行业内普遍存在，一般商业间谍都有较强的自身实力，在招聘工作中“如鱼得水”,以此更易窃取企业内的商业情报。汽车行业竞争激烈，许多竞争对手企业与商家罔顾职业道德和法律，安排商业间谍窃取 H 汽车公司的商业机密，通过招聘渠道进入 H 汽车公司就是一个较为容易的方法。H 汽车公司面对这种商业间谍的进入，很难甄别和防范，而且商业机密的泄露容易对公司发展带来较大损失。
假学历职称主要是招聘员工的个人信息不能完善的予以考察。目前全国联网的个人学历信息系统还不健全，查验学历需费不少周折，而且国外各种不正规的大学较多，很难进行识别。假学历之风极大地侵害了用人单位的利益，同时，也极大地伤害了持假学历者自身的利益，造成两败俱伤的双输结果。更令人担忧的是此风对社会信用构成了极大的威胁，形成互不信任，人人自危，于 H 汽车公司开展工作不利的尴尬局面。
另外假职称问题也广泛存在，H 汽车公司对于各类虚假的高级职称、中级职称没有有效的识别方法，对企业的发展带来了困难。
（4）公司在招聘工作上不作为
H 汽车公司在招聘工作上存在着不作为的问题，招聘工作程式化，人才储备没有创新，公司领导往往轻视企业的招聘活动，投入企业招聘活动的资金严重不足，在招聘工作的创新开展上没有太大的作为。公司古板式和保守性工作突出，招聘的规则和招聘计划需要预定出一年的招聘计划。目前 HC 集团对于人力资源管理工作不重视，在招聘工作上不作为，造成招聘工作开展并不顺利。
（5）人力资源结构不合理
在招聘过程中，H 汽车公司如果对招聘数量把握不准确，很容易造成招聘员工数量冗余过过剩或者劳动力不足等风险，具体风险分类如下：
①劳动总量风险（完善人员增补审批流程，对系统企业用工规模进行宏观调控）；②劳动力结构不合理风险（加大引进高级人才的力度，采取内部调剂、资源共享、员工优化、外部增补等办法，调整员工结构）；③劳动力成本提高风险 （采取多种用工方式，降低用工成本；④劳动生产率下降风险（ 加强人员总量管理，多措并举，扩大产量和销量）董事、总经理及其他高级管理人员突发人身意外，或发生波动，或离职风险 ;⑤劳务派遣风险 （HC 集团工人半数为劳务派遣人员）根据劳动合同法有关规定，做好与派遣公司劳务派遣协议的签订等。
（6）招聘员工不忠诚
H 汽车公司花费时间和精力招聘进来的人员对公司的忠诚度还不高，许多员工在公司工作仅仅是想通过工资养家糊口，一旦有待遇稍好的企业招聘，这些员工就会选择跳槽，给公司的正常生产经营带来了影响。忠诚度的培养是一个长期问题，人员流失问题也是企业发展过程中的较大风险。
4.2.2 薪酬管理过程风险分析
（1）薪酬管理措施的风险
薪酬管理一般有绩效考核、固定薪酬等使用较广泛的方法，H 汽车公司的薪酬管理建立在绩效考核的基础上，绩效考核针对员工的态度、业务、管理以及指导协调几个方面，都有明确的细则，并细化成详细的款项，另外针对员工胜任岗位能力的程度也有评测表，总体来说对员工的薪酬能够有着较为客观的评估，但是由于这些条款都是人为评测和打分，在打分的过程中由于主观因素的不同容易出现偏差，例如 H 汽车公司制造车间的员工，不同员工工作任务与性质不同，考核分数却完全相同，这说明了考核在操作上有一定的主观误差的风险。另外由于员工对外表现能力的不同，某些员工善于表现，可能会获得较高的分数，这对于薪酬管理来说是不公平的，在操作上存在着一定的风险。
（2）激励措施不足
薪酬激励措施较多，有如上升或下降的动态管理，股权激励，还有出国旅游、职位奖金等较多手段，但是目前 HC 集团的激励措施仅限于传统的现金形式的激励，在期权激励等新型激励措施上没有广泛而普遍的开展，使得基层人员工作动力不足。期权激励是公司进行激励的一种重要方式，可以通过对未来股权或者分红的预期权利分配，刺激员工的工作热情，但是占据 H 汽车公司 70%以上比例的基层员工却没有任何期权激励，导致员工工作热情不高。
（3）薪酬涨幅机制
薪酬涨幅机制是一种有效的管理措施，是对员工的薪酬预期进行许诺，如果员工达到一定的工作年限或者获得一定的工作成绩，将会在薪酬上获得增长。但是目前 H汽车公司没有明文的薪酬涨幅机制，薪酬主要按照员工的岗位级别来进行发放，没有针对员工的工作绩效与获得成绩来进行发放，这种无法预期的薪酬机制使得员工的工作动力不足，对未来没有良好的预期和规划。
（4）缺乏福利制度
H 汽车公司的薪酬制度主要包括基本工资和绩效工资，福利制度尚不完善，缺乏健全的医疗保险与补充医疗保险，对员工的住房、子女教育等方面也无法做到完全支持和覆盖，福利制度的缺乏极大的影响了 H 汽车公司的正常运行，使得员工的归属感不强。
4.2.3 培训过程风险分析
（1）企业领导对培训工作不重视
H 汽车公司的的高层领导对于培训工作的重视程度还不够，暂时还没有将培训提高到关系公司未来发展的高度上来，部分管理人员甚至认为培训工作耽误生产时间，没有实际效果，对培训工作产生了误解（2）对培训投入较少。
H 汽车公司对人力资源的开发只是简单培训，应付当前需要。加之，培训对企业的产出影响不很直接，所以，一般而言，企业对于培训往往不够重视，不愿做过多的投入。H 汽车公司职工工资总额的 1.5%用于培训。而且，就是这一点计划投入还被经常挪用做其它用途，导致企业的发展不顺利。
（3）培训具有被动性
H 汽车公司的培训课程较多，因此很多参与培训的人员与部门并不积极，甚至在部分课程上采取消极态度，指派不需要培训的员工顶替培训人数。H 汽车公司在下达培训要求时也没有综合考虑到下面个部门的生产经营状况，致使参与培训人员的时间与正常工作发生冲突，影响了培训工作的积极性。
（4）培训存在盲目性
H 汽车公司的培训工作参照了一些知名的国际大型企业的培训课程，但是培训课程一般局限于课堂教学，对于更加重要的实践学习却很少涉及。目前 H 汽车公司聘请的培训老师一般是来自知名培训机构的讲师，其培训内容较为宏观，不能深入到公司现场管理与经营的实际，对培训人员的日常工作作用不大。
（5）培训趋于形式化
由于大量的盲目性和被动性的培训课程的存在，H 汽车公司的培训工作趋于形式化，各个环节的任务仅是为了满足年度培训的任务，对培训的实际效果没有进行考核，很多培训采取旅游、开会的形式来简化处理，弱化了培训效果。
（6）人才与专有技术的流失
H 汽车公司是一家技术型企业，最核心的资产是公司的各类专业技术人才与管理人才。H 汽车公司在汽车行业内的人才储备实力较强，但是随着汽车行业的发展，各类合资与民营汽车公司竞争激烈，人才争夺日趋白热化，H 汽车公司自身如果不能有效的留住企业的人才，会造成无可估量的损失。另外，H 汽车公司的各类专利技术与发明创造都有极强的应用价值，是企业的核心知识储备，如果这些专利技术没有得到有效的保护，将会损害公司发展新技术的积极性，对未来的发展造成阻碍。
