第 2 章 企业绩效考核理论概述和特点
2.1 企业绩效考核理论概述
2.1.1 企业绩效考核发展史
绩效考核最早起源于英国，在英国，经常造成工作不分好坏，只要参与者都能共同晋级的局面，例如文官晋级，这样只会导致工作效率低下，造成不良的加薪局面。1854－1870 年，英国文官实施了奖励政策，注重考核制度，并建立了绩效考核测评制度，根据文官的工作业绩，来进行奖励。此制度实施后，充分调动文官的工作积极性及创造性，提高了文官的满意度，从而提高了政府管理的科学性，同时也为其它国家做出了表率。而 1887 年的美国也正式建立了绩效考核制度，强调了文官的重要性，以文官的考核合理性，及出台了相应的制度，要以工作的业绩为考核依据。这种考核制度实施以来，得到了很多国家的认可与赞赏，也纷纷学习借鉴，形成多种样式的考核体系，其主要内容就是对文官的工作业绩进行考核，根据工作业绩的优劣对文官进行奖惩。这种以工作考核为依据的绩效考核制度得到了文官的认可。
西方国家实施了绩效考核制度，充分证明是合理的，有利于调动员工积极性，有利于政府提高工作效率，有利于企业的发展与进步。依据中国国情的发展，绩效考核也是公务员制度的一项重要内容，根据业绩进行奖罚及优胜劣汰，也是符合时代发展的步伐，同时也是广大群众的心愿。
西方国家考核制度的实施，很多企业为提高竞争力，促进企业发展，也都开始纷纷借鉴西方考核制度，并运用到企业内部，通过对员工实施绩效考核，从而对员工的业绩进行客观评价，对员工工作能力的评价提供了客观依据，这些都将成为对员工晋升、奖罚、辞退等方式的有利条件。
2.1.2 绩效考核的内涵
绩效考核体系，不单指一个考核的事物，而是相互联系的整体。因此，绩效考核体系是复杂的、是相互影响的，相互联系的，并不是一个孤立的个体。具体表现在：首先，绩效考核有很多的环节，不是一个环节就能完成的，它有制定考核目标、实施过程、反馈结果、绩效评估等多个环节，并且是相互影响的；其次，绩效考核侧重点在于对员工进行综合考核，如果对员工进行考试，就会设计考核的大纲、考核内容、考试方式等多方面的形式；最后，企业的绩效考核体系不只针对企业的员工，而是对企业的全体员工，包括管理层，也需要进行考核。另外，绩效考核体系还应包括组织绩效的评定，因此，不单指员工，它涵盖了企业的组织绩效和员工绩效，是不同层次对企业做出的客观评价。
2.1.3 绩效考核的有效性
企业绩效考核实施过程中会遇到很多的问题，但要确保绩效考核能及时有效，才能保证目标的达成，具体如下：
第一， 绩效考核的实施有效。具体表现在对企业员工实行业绩真实对比，分析员工的对公司的贡献度，然后根据数据的分析、及考核制定的标准，最终分析得出相应的结论，最终得出员工的个人绩效结果，并进行相应的评定。如果员工有异议，还可以进行反馈。
第二，绩效考核过程要真实。绩效考核过程中会以数据为依据，认为这个客观的，有说服性的，但是前提是这些数据必须是真实的、科学的、及时的、有效的，才能够保证考核结果真实性的分析，从而客观分析出企业组织及个体的存在优势及劣势。根据分析结果，找出差距所在，提出改进措施，才能保证企业总体目标的完成，才能促进企业的发展与进步。
2.1.4 绩效考核的重要性
2.1.4.1 员工绩效奖金分配企业通过绩效考核，来确定员工对企业的贡献度，有具体的体现员工个体对企业贡献度的大小，就会有“季度绩效奖金分配”。企业绩效考核会占用一定的资源，比如人力、物力、精力等有效安排，通过考核得出科学性的数据，同时也体现了员工的工作业绩等因素。通过绩效考核，企业不仅可以了解到是否过到企业的目标，同时也对员工的工作有一个很好的体现。如果没有绩效考核，就无法明确是否达到企业目标，企业目前存在哪些优势及劣势，是否需要提升等。因此，绩效考核结果，会进行季度奖金分配，企业通过绩效数据，考量企业组织及个体的贡献度，并对企业组织及个体进行合理的绩效奖金分配。
2.1.4.2 为员工自我提升、自发发展提供有利条件企业绩效考核综合衡量了员工的工作质量、员工技术、及员工工作的积极性及工作业绩等。企业针对每一位员工都会进行绩效考核，员工就会有竞争性，更会有互相激励性。员工会通过绩效考核的结果，清晰了解到当前存在的不足，从而针对差距之处进行提升，从而自我成长、自我激励、自我提升，对于员工的个人成长有着重要的意义。因此，企业绩效考核不仅为企业实现了既定的目标，同时也为员工个人成长了提供了自我提升和发展的有利条件。企业员工离不开绩效考核，绩效考核针对的对象也有企业员工，所以说两者是互相影响，互相促进的关系。
2.1.4.1 是企业与员工沟通的最佳方式企业绩效考核不是单方面的，它包含的是双方的沟通，企业的绩效考核可以在不涉及企业机密的情况下，可以向员工进行公示，通过绩效考核结果，让员工看到自己的优势及劣势，让员工有针对性地提升自己。企业也可以通过绩效考核的整体结果，总结出员工普遍存在的问题及优势，从而有利于下个周期合理制定绩效考核规划，及时调整绩效考核制度及相关规定，实现绩效考核的水平有一个新的提升。总之，通过企业绩效考核来加强与员工的沟通，通过绩效结果的评定，清晰的提炼出普遍存在的问题，实现有的放矢的调整，从而保证企业管理水平的有效提升。
2.1.5 绩效考核的基本流程
企业的绩效考核都有相应的考核流程，不是一句话就来决定员工的绩效考核结果的。绩效考核体系一般有多个流程，首先是制定组织计划、设定绩效目标、实施绩效过程、绩效结果反馈与提升。这五个流程缺一不可，否则将不是完整的流程了，如果不是完整的绩效考核体系，就将不能发挥其绩效考核体系的价值和作用，更不能服务于企业了。
绩效考核的过程不是简单的，而是需要经过考察研究进行制定的，是符合公司情势和目标的，绩效考核的目标必须是在公司的战略目标指导下进行的，包括管理者制定绩效的目标及任务、绩效考核实施过程、员工的绩效考核结果的反馈及建议、最后是绩效结果的评定及绩效体系的评价等，并提出相应的完善措施等这样一个循环计划。
绩效管理的考核流程如图 2.1 所示【1】
2.2 国有企业绩效考核特点
2.2.1 企业员工绩效考核特点
国有企业员工的绩效考核有一定的特点，企业的绩效考核是企业首先制定标准及要求，然后对员工进行考核。企业对于员工有一定的自主权，在此前提下对员工进行评估与考察，如果绩效考核成绩优秀，则会晋升、提拔等好的提升机会。相反，如果绩效考核成绩欠佳，则会降职、降薪、调离岗位等。因此，绩效考核是由企业的标准为前提的。如果没有考核，就不会了解员工的工作业绩、工作水平及工作贡献度等，就不会发现优秀人才，更不会挖掘员工内在的潜力，所以在企业的人力资源管理中，企业的绩效考核是不可缺少的必要条件。当然，企业必须在了解员工各项因素的基础上，制定相应的考核标准，否则对于员工是不符合实际的，是不公平的。因此，必须了解员工的这种差异性，采取更合理、更精确、更人性化的措施，才会让员工感到公平、公正、合理，才能让考核更科学、更规范。这样才更有利于员工的进步，企业的发展。
我国的绩效考核分大致分为三类：
（1）企业的绩效考核已与时代进步与时俱进。国内很多企业都已步入了绩效管理，都有了一套较完整的绩效管理体系，基本上有能力将绩效的作用有发挥到最大，绩效考核制度及管理体系也随着走向国际化的发展中不断完善。
（2）企业的绩效考核更加规范化、科学化。很多企业都很重视绩效考核，并将绩效考核作为重要的管理制度运用到企业中去。但目前企业的绩效考核制度存在一些问题，比如不够科学、考核方法不当等等。
（3）企业不注重绩效考核，把考核视为一种形式，可有可无。在这样的企业里，企业的绩效考核体系是不完善的，不规范的，不科学的。如果一个企业的管理者都不重视企业的绩效考核，那么员工更不会重视了。如果不重视绩效考核，就不会通过考核促进企业目标的实现。但随着社会的发展，企业的意识提高，管理者会认为企业的绩效考核是促进企业发展的，是能带来价值和利润的。这样，企业的管理者才开始重视起来，不再把绩效考核当作一种形式。
2.2.2 我国企业绩效考核存在的不足
我国的企业绩效考核虽已在很多企业开始实施，但并没有得到很好的推广利用，分析原因，主要存在以下不足之处：
第一，很多企业没有把绩效考核放在重要的位置。企业绩效考核作为企业中的一项管理，在很多企业中认为是可有可无的，甚至觉得这是工作外多余的管理，没有必要费心思、花精力在绩效管理方面，应该把过多的精力放在企业生产中去，提高企业利润。殊不知，企业的绩效管理做的好，就可以提升企业业绩，促进企业发展。企业中绩效管理可以与企业战略目标相结合起来，把企业的总目标化解为很多小目标，分到各部门，每个员工中去。部门及员工为了取得很好的绩效，就会努力付出，争取更好的业绩。量变引起质变，如果每个组织，每个员工的业绩就优秀，那企业也会顺其自然的提高。同时，优秀的绩效管理还可以促进企业文化的熏陶，促进员工调动工作积极性，提升员工更多的发展空间，加强团队协作等等。总之，目前很多企业不重视绩效考核，也是一个管理方面的一项最大的不足之处。第二，企业对绩效考核的目标没有清晰的认识。当前，很多企业只为了寻求企业利润，在不重视绩效的前提下，对绩效考核更没有清晰的认识，更不理解绩效考核运用于企业的最终目的和价值到底是什么。一些企业的管理者只贪图利益，不重视员工的绩效，甚至把绩效考核当成惩罚员工或压制员工的一种方式，认为只有这样，员工才能更多的付出。管理者不清楚绩效考核的最终目标是促进企业发展与提升的，是提高员工工作积极性和创造性的，鼓舞士气，提高员工为企业努力付出的思想觉悟。
2.3 本章小结
本章主要详细阐述了绩效考核的定义、当前国内许多企业及员工的绩效考核的诸多特点，并指出了绩效考核的内涵、重要性，及当前企业中绩效考核具有的一些问题及不足之处。只有了解目前国内企业的绩效考核特点，才能为研究绩效考核体系提供依据。这部分是本文的理论研究基础，为后续对绩效考核管理模式的分析提供了厚实的理论基础。
