结 论
本文通过对企业绩效考核的发展、实践、运用和优化的论述，全面探讨了绩效考核的管理模式和实际运用，并对中国移动 F 公司绩效考核模式进行了研究及探讨。针对中国移动 F 公司在绩效考核方面的不足之处，进行了透彻的分析和研究，包括绩效考核不重视、绩效考核流于形式化、绩效考核主观意识性太强、绩效考核的脱节等问题进行了详细的分析，并针对问题提出了好的建议及制定了中国移动 F 公司绩效考核的优化体系，实施后的一年来，通过与员工的沟通与了解，公司的战略指标的提升，员工的努力付出，公司的争先进位的工作氛围，再次证实了绩效考核体系的优化是有目共睹的，是符合公司发展趋势的。
第一，绩效考核管理是一个系统化的人力管理，不是单一的。公司的绩效考核包含了若干个环节，每个环节都有它存在的必要性，不可缺一。绩效考核体系考虑的是全体员工，要针对员工进行展开考核，所以在绩效考核的全过程都要有员工的参与，要与员工多沟通，多交流，让员工参与进来。绩效考核的结果直接影响到员工的奖金分配、职位晋升、岗位调整等多项利益，所以考核的结果应该是慎重的，就不能缺少考核后的反馈等环节，听取员工提出的良好建议，并运用到下个周期的绩效考核中，形成一个良好的绩效考核循环体系，为公司的发展提供有力的支撑。
第二，绩效考核要从企业的实际情况出发，制定科学、规范化的考核体系。
绩效考核模式首先要得到公司领导的重视，自上而下的重视程度才能有利推进绩效考核体系的创新及发展。除此之外，绩效考核体系的制定是最重要的一个环节，对员工考核不能单凭主观猜测，要对员工实行综合性考评。比如员工的工作目标及任务要进行考核，这是不容置疑的。但同时也要对员工的工作态度、工作行为、工作表现、工作积极性、工作创新等多方面进行衡量。多方面的考核结果才是该员工的最终绩效考核结果。在对中国移动 F 公司的绩效考核体系的研究调查中，由最初的 60%以上的主观意向对员工进行考核，推出工作目标的量化与工作态度相结合的考核，让考核结果更客观，更实际。可见，一个科学的、规范化的绩效考核体系对企业的发展有着重要的指导意义。
第三，绩效考核要与企业的战略目标相结合起来。企业的绩效考核目标不能与企业的战略目标相脱节，否则就考核不能达到有效性。企业的战略目标是企业管理的方向，绩效考核管理就是企业管理的一项重要内容。中国移动 F 公司在制定企业绩效考核目标时，紧密与企业的战略目标相结合，而后将企业的总体目标向企业的每个部门进行分解，这就是一种紧密结合的表现。每个部门都会竭尽全力地完成目标，这样就会得到好的组织绩效及个人绩效，间接上也是为保障企业战略目标的奠定了扎实的基础。
第四，企业的绩效考核要划分等级，不能采取“平均主义”的做法。绩效考核体系无论从国外的知名企业还是国内的先进企业，之所以他们都取得伟大的业绩，最重要的一点就是大胆创新。绩效考核体系如果没有创新，就还会延续员工无积极性，做好做坏都一样的消极局面。由于先前的绩效考核体系没有划分等级，没有优秀之分，员工没有工作的激情，更不会投入精力为企业的发展努力付出。
因此，就中国移动 F 公司的绩效考核体系创新优化后，分为五个考核等级，有 A、B、C、D、E 五个等级对员工进行评定，这样很显然会调动员工的积极性和创造性，为争取更好的绩效结果而努力付出。从文章最后的绩效评估中，不难看出，企业的员工积极性很高，争先进位的工和氛围就不言而喻了，也因此证实了中国移动的绩效考核体系优化后，进行了等级划分，是符合公司实际情况的，是顺应公司发展的潮流的。
第五，绩效考核的实施要注重反馈与沟通。绩效考核体系的考核对象是全体员工，由于员工的价值观、个人素质、工作能力、专业知识水平等都不相同，所以在绩效考核中都会存有不同的建议及想法。在绩效考核结果实施后，不能流于式，让员工签字确认考核结果即可，而应该重视起来，加强与员工沟通，听取员工的建议，收集员工的想法并反馈至公司考核部门，这些都将成为下个周期的绩效考核改进的有力依据。
第六，绩效考核结果要与奖金发放、职位晋升相结合。绩效考核的最终结果就是员工关注的奖金发放、职位晋升、岗位职级调整等切身利益。公司可将奖金发放分为月度奖金、季度奖金以及年度奖金，以上奖金发放都要与员工的绩效考核结果相结合，强化绩效考核的重要性。同时，在职位晋升中，公司也可优先考虑绩效结果优秀的员工，给他们提供更多的提升机会。在岗位调整中，也要根据绩效考核结果的表现进行相应的职级调整，如果绩效为“E”，则需降职处理。中国移动 F 公司的职级调整与绩效考核结果的关系，就此也重点进行了详细的说明。
第七，绩效考核也要与公司的培训相结合。这里的结合，主要指一是针对考核管理者的结合，二是针对优秀员工的结合。首先，针对考核管理者的培训，主要有绩效管理知识的运用，人力资源管理能力的提升，绩效考核问题答疑等专业知识的培训；其次，针对优秀员工的培训，对于绩效考核优秀的员工，要充分调动他们的工作积极性，并采取相应的奖励措施外，还有多为他们提供培训的机会，让他们在企业中有更好的提升与发展。最后，针对全体员工，安排相应的培训内容，确保员工整体素质的提升与进步。
参考文献
[1] William G·Ouchi 着 孙健敏等译.管理学[M].北京:中国人民大学出版社.2004.
[2] David.J.Cherrington. The Management of Human Resourees. Allyn Baseon ·Adivision ofSimon Sehusterlne, 1991,(7):14.
[3] 裴洪森.绩效考核实务[M].北京:机械工业出版社,2008.
[4] 段钢.国外绩效考评理论研究[J].企业的人力资源开发与管理,2010:464-470.
[5] 吴 振 芳 . 员 工 绩 效 考 核 及 其 在 国 内 外 企 业 中 的 研 究 与 应 用 [J], 今 日 工 程 机械,2006,(1):69-71.
[6] 戴良铁.绩效考核方法介绍[J].中国劳动,2000,(7).
[7] 郝忠胜,刘海英.人力资源管理与绩效评估[M].北京:中国经济出版社,2005.
[8] 仲理峰,时勘.绩效管理的几个基本问题[J].南开经济评论,2002,(3):5.
[9] (美)费雷德·鲁森斯着,王垒等译校.组织行为学[M].北京:人民邮电出版社,2003.
[10] 吴育华,杜岗.管理科学基础[M].天津:天津大学出版社,2003.
[11] 张宏云,时勘,杨继锋.360°反馈评价模式[J].人才隙望,2010,(1).
[12] 付亚和,许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社,2008..
[13] 杨春平.关键绩效指标在企业绩效管理中的应用[J].现代经济信息,2009,(11).
[14] 刘贵生.电力企业绩效考核[M].上海:上海财经大学出版社,2006.
[15] 魏金奎,董祥.对煤矿实施绩效考评的思考[J].煤炭经济研究,2003,8.
[16] 中国联通系统集成公司简介资料 2007
[17] 戴良铁.我国企业绩效考评中潜在的问题与解决的办法[J].中国劳动,2000,10:34-35.
[18] 胡伟略主编:《近期我国人力资源开发研究》，北京:中国环境科学出版社 1998 年版。
[19] 胡君辰着:《人力资源开发与管理》，上海:复旦大学出版社 1997 年版。
[20] 张一驰着:《人力资源管理教程》，北京:北京大学出版社 1999 年版。
[21] 徐纪良着:《现代人力资源概论》，上海:上海人民出版社 1996 年版。
[22] 廖泉文着:《人事管理实务》，厦门:厦门大学出版社 1995 年版。
[23] 李东着:《知识型企业管理沟通》，上海:上海人民出版社 2002 年版。
[24] 刘光明着:《企业文化》，北京:经济管理出版社 2001 年版。
[25] 蔡树培着:《人群关系和组织管理》，北京:九州出版社 2001 年版。
[26] 林泽炎着:(3P 模式:中国企业人力资源管理操作方案》，上海:中信出版社 2001 年版。
[27] 张再生着:《职业生涯管理》，北京:中国人民大学出版社 2001 年版。
[28] 姚裕群着: 《人口大国的希望-人力资源经济概论》，京:中国人口出版社 1991 年版。
[29] 戴昌钧主编:《人力资源管理》，天津:南开大学出版社 2001 年版。
[30] 赵曙明着:《企业人力资源管理与开发国际比较研究》，北京:人民出版社 1999 年版。
[31] 张德主编:《组织行为学》，北京:清华大学出版社 2000 年版。
[32] 刘军主编:《中国人力资源管理前沿》2007 年中国经济出版社。
[33] 张爱卿主编:《人力资源管理理论与实践》2008 年清华大学出版社。
[34] 刘大卫主编:《人力资源管理案例精选》2011 年上海交通大学出版社。
[35] 郝惠文主编:《人力资源管理全程解决方案》2011 年化学工业出版社。
致 谢
紧张而又充实的研究生生活即将结束，在硕士毕业论文完成之际，我要向所有支持、关心、帮助过我的人们表示最诚挚的谢意!
由衷地感谢尊敬的导师杨金廷教授的谆谆教诲。学习期间，杨老师在学习、工作、生活方面给予了我无微不至的关怀，为我提供一切可能的机会进行学习和锻炼，可以说我的每一步成长，每一点成绩都凝聚着杨老师的心血。杨老师严谨的治学态度，扎实深厚的学识功底，敏锐的洞察力，果断的工作作风，都是我终生学习的榜样。本论文是在杨老师的精心指导下完成的。在论文的选题、实验的进展以及文章的修改等环节，杨老师的言传身教使我受益匪浅。谨向杨老师致以深深的谢意!
在专业课程学习及本课题在实施中，得到了谷慧玲老师及经管学院的老师们和同学们的热情的帮助与支持，他们的支持使我深受感动和启发，在此谨表示最衷心的感谢!最后，我要感谢在百忙之中，抽出时间审阅论文的专家教授！
