第一章 绪论
第一节 研究背景与意义
党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》对进一步深化干部人事制度改革作出了新部署。随着改革开放的不断深化，经济社会发展呈现不新的特征，局部出现经济社会发展中不平衡、不协调、不可持续的矛盾和问题日益凸显，一些影响社会稳定和谐的潜在风险和隐患依然存在，经济社会快速发展下的社会管理创新难度不断加大，人民群众对政法综治工作的要求和期望不断增高，对我国基层政法机构职能发挥提出了新的要求。加强基层政法干部队伍建设是全面贯彻党的十八大精神，适应全面深化改革的新要求；是确保深化改革顺利开展的有力的组织保证和人才支撑；是深化干部人事制度改革，是造就高素质基层政法骨干队伍，形成人才辈出、人尽其才生动局面的制度保证和现实需要。
政法干部是维护国家安全和社会政治稳定的中坚力量，加强政法干部的培训，提高其政治业务素质和执法水平，不仅是一项基础性工作，也是一项长期的战略任务。当前政法干部培训存在培训目标与培训模式不够协调、培训强度与能力提升尚未同步，“训用分离”现象普遍存在，影响着培训的针对性、实效性和参训主体的积极性。建立基于胜任力的政法干部培训体系，根据岗位性质设计更具针对性的培训内容，使政法干部由适应工作岗位变为胜任工作岗位，既能增强培训实效，又能充分调动各方的积极性，进而提高基层政法干部培训的科学性与针对性。因此，研究基于胜任力的政法干部培训体系，具有一定的理论与实践意义。
基于胜任力的培训，从胜任力模型开发方面对培训需求分析提出了新的见解，提供了更广阔的视角和新的技术，在培训的实践活动中起着基础性和导向性的作用。论文运用胜任力素质模型与个体需求调查，围绕提高人员岗位胜任能力素质，对基层政法干部培训体系进行构建，使得培训方案能够有效体现的岗位特征、培训重点、组织人员层次和行业、任务及单位具体性的差异。
第二节 国内外文献综述
一、国外研究综述
管理科学之父泰勒在“管理胜任特征运动”的研究中首次提出了胜任李素质特征。David C. McClelland（1973）首次提出胜任力素质的概念及管理人才胜任力素质特质，开启了人力资源管理关注个体胜任力素质研究的热潮。安托尼特.D.露西亚等基于胜任素质模型，构建了员工胜任能力模型应用手册，并将此与传统的人力资源培训体系进行了比较分析，提出了基于胜任力素质模型的培训体系具有的优势与效果。随时胜任力素质模型研究的深入，大量研究成果从胜任力素质的定义、特征、指标以及模型构建方法等方面做了大量的研究工作。
对基于胜任力素质模型，一些学者关于人力资源培训的应用，呈现以下几个趋势：一是，针对员工胜任力素质需求的培训，无论对于胜任力素质模型的理论以及未来人力资源管理领域的实践都有实际价值；二是，基于胜任力素质模型，可以清晰定义不同职业岗位的能力素质需求，涵盖工作技能、岗位认知和团队情感能力；三是，被培训者可以感受到基于胜任力素质模型的培训体系的新变化，基于组织与胜任力素质模型的培训内容可以满足组织培训目标和学习者的自我实现。这一理念为基于胜任力的培训提供的理论的指导。
二、国内研究综述
从二十世纪八十年代以来，关于人力资源管理的理论与应用研究在我国兴起，其中针对胜任力素质理论的研究尤为盛行。国内学者时勘、王重鸣、李明斐等多从应用心理学、组织行为学、和人力资源管理等学科对胜任力素质模型开展理论与实证研究。王重鸣（2005）运用结构方程模型，对管理胜任力特征进行构建，并提出人力资源管理发展与胜任力素质模型的四个维度：个人成就胜任特征、文化内涵胜任特征、行为决策胜任特征、团队精神胜任特征。基于胜任力素质模型的理论与方法，时勘等人（2002）以我国通信业高层管理者为实证对象，构建出的高层企业管理人的胜任素质特征模型。高层企业管理人的胜任素质特征模型涵盖个人影响力、组织目标、个人成就欲、团队协调力、人际关系沟通、完成目标积极性、服务客户意识、个人魅力和帮扶他人能力等 十项胜任素质特征。苗青 (2003)以大中型企业的绩效目标为导向，借鉴引入传统的竞争力理论，构建出基于大中型企业核心竞争力的企业家胜任素质特征模型。
企业家胜任素质特征模型明确了发展机遇、人脉关系、核心竞争精神、组织文化创建、企业战略实施和这种发展目标承诺等六大影响企业家胜任素质特征的影响因素。仲理峰（2004）以民营家族企业的发展为研究对象，通过问卷与访谈，构建出涵盖个人权威导向、创新主动性、捕捉机遇能力、信息获取能力、组织实施能力、战略层指挥、发展下属团队、自我约束能力、终身学习能力以及带动他人等十一项胜任素质特征。刘学方（2006）同样以民营家族企业的发展为研究对象，但更关注家族企业继承人的胜任力素质与家族企业可持续发展的关系已经，构建出包括企业组织承诺、诚信公道、战略决策能力、团队沟通、创新开拓、人际关系管理、时间管理和发展战略等八大胜任素质特征的族企业继承人的胜任力素质模型。
近年来，随着我国广播人事体制改革的推进，学者对胜任力素质模型的研究领域发生了局部变化，即由企业人力资源胜任力素质转向对于政府部门及非营利公共事业部门的胜任力素质模型研究。王振华（2005）通过针对不同领导干部的问卷与访谈，构建了领导干部胜任素质模型，并以此为基础分析了领导干部个体差异产生的培训需求差异，构建了提升领导干部胜任素质的培训体系。
鲁丽莎（2008）更关注组织中高绩效员工的个体胜任力素质与组织目标的关系，进而借鉴胜任力素质模型，对高绩效表现的公务员个体的胜任力素质特征进行提取，旨在将高绩效公务员与低绩效公务员的胜任力素质差异性开展比较分析。
高绩效表现的公务员个体的胜任力素质特征的实践意义是，指导政府人力资源管理部门可以根据高绩效表现的公务员个体的胜任力素质特征，对公务员队伍的培训、升迁与奖惩进行科学、系统的管理。何丽君（2009）关注胜任力素质模型与我国干部人事体制改革的适用性问题。她从我国干部人事体制改革对党政干部、专业技术人才的胜任力素质需求出发，指出党政干部、专业技术人才的培训不能仅靠学校和工作中对知识和技能的一般培训，还需要根据党政干部、专业技术人才的胜任力素质模型，对现行的党政干部、专业技术人才培训体系进行优化完善，尤其要注重对培训需求与培训目标、培训设计环节、培训内容与培训方法、培训效果测评与培训需求分析等方面的优化。
第三节 研究方法及内容
本文主要采用文献分析、理论分析、辩证分析、调查访谈等研究方法，对基层政法干部胜任素质需求与培训体系优化问题展开细致且深入的研究。首先，本文查阅大量国内外有关胜任力、培训需求分析、组织行为学的研究成果，在现有文献研究的基础上确定本文的研究方向和研究内容。其次，本文采用管理学、经济学、组织行为学等多学科交叉知识揭示胜任素质需求与培训理论，探讨胜任力建设与能力建设的内在联系，阐述培训需求分析层次及其评估方法，为下文的研究夯实理论基础。再次，在具体研究过程中，运用联系的观点、全面的观点、对立统一的观点、具体问题具体分析的观点对 M 市基层政法干部培训现状进行分析和诊断，指出其存在的问题并进行原因分析。复次，从组织需求、业务需求、个体需求三个层面对 M 市基层政法干部培训需求展开分析，从明确培训目标、确定培训内容、构建培训体系、培训实施策略四个方面构建基层政法干部培训体系，并提出培训效果评价指标体系和评价方法。最后，运用理论与实践相结合方法，从强化对培训工作的重视程度、注重培训实效、精选培训内容、扩大参训人员覆盖面、提高干部心理健康素养、做好职业规划等六个方面提出了推进和完善 M 市基层政法干部培训体系的对策建议。
本文正文部分共分为六章，根据逻辑思路层层递进，对 M 市基层政法干部胜任素质需求与培训体系优化展开深入的讨论和研究。
第一章，绪论。首先，阐述本文的研究背景及意义，指出研究的理论价值和现实价值；其次，对国内相关文献进行归纳和整理，总结前人研究的成果并确定本文研究的内容；再次，简要介绍本文的研究方法与内容，理顺各章节之间的逻辑关系；最后，指出本文的研究创新点和不足。
第二章，胜任素质需求与培训的理论基础。首先，分析胜任力建设与能力建设的内在关联，并介绍胜任力理论；然后，阐述培训需求分析的内涵，并阐述组织分析、任务分析和人员分析三个层次；最后，简要介绍了培训效果评价评估方法，为后文的分析打下理论基础。
第三章，M 市政法干部培训现状分析。首先，介绍受访基层政法干部的基本信息及调研方法；然后，从培训的总体感受、培训模式、培训需求程度和考核方法四个方面分析 M 市基层政法干部的培训现状；再次，指出当前存在的问题为：认识上存在误区，培训供需脱节，培训管理制度不健全，培训缺乏科学性和长效性；并从培训理念跟不上、缺少培训需求分析和培训评估流于形式等角度进行了原因分析。
第四章，M 市政法干部培训体系构建。从组织需求、业务需求、个体需求三个层面对 M 市基层政法干部培训需求展开分析，从明确培训目标、确定培训内容、构建培训体系、培训实施策略四个方面构建基层政法干部培训体系，并提出培训效果评价指标体系和评价方法。
第五章，M 市基层政法干部培训的保障措施。运用理论与实践相结合方法，从强化对培训工作的重视程度、注重培训实效、精选培训内容、扩大参训人员覆盖面、提高干部心理健康素养、做好职业规划等六个方面提出了推进和完善M 市基层政法干部培训体系的对策建议。
第六章，研究结论与后续研究展望。对本文的研究内容及相关结论进行总结，并确定本文今后需要进一步研究的方向和内容。
本文的技术路线图如图 1-1 所示。
