第三章 M 市政法干部培训现状分析
第一节 M 市政法干部培训的基本情况
一、受访政法干部的统计性描述
截至2013年底，M市共有XXX名政法干部。在性别结构方面，男性占 72.4%，女性占 27.6%；在民族结构方面，汉族 95.1%，少数民族占 4.9%，在学历结构方面，硕士及以上占 11.3%，本科占 75.5%，专科占 13.2%；在年龄结构方面，50 岁以上占 26.9%，40-49 岁占 37.3%，30-39 岁占 21.1%，30 岁以下占 14.7%；在政治面貌方面，中共党员占 91.3%。
为充分了解 M 市政法干部培训需求及效果情况，本文釆用问卷法和访谈法对 M 市城区及郊县的基层政法干部的基本情况和培训工作现状进行了解，从组织、任务和个人三个层面分析培训需求，探寻培训工作中的问题及其生成原因。
调查了解阶段得到了市、县两级相关部门的大力支持，共选取了城区 15 个街道、10 个区级部门进行实地调查，走访基层政法干部代表 50 余人，组织召开了 5 次座谈会，共有 30 名基层政法干部参加了座谈（其中处级 5 名，科级 12 名，科级以下 13 名)，主要了解目前 M 市基层政法干部培训的现状、培训需求、培训管理及效果需求 4 个方面。在受访的 50 名基层政法干部的基本情况为（如表 3-1所示）：学历结构方面，硕士及以上有 2 人，本科有 41 人，专科有 7 人；年龄结构方面，50 岁及以上有 7 人；40-49 岁有 21 人；30-39 岁有 14 人，30 岁以下有 6 人；职务方面，处级 8 人，科级 17 人，科级以下 25 人；政治面貌方面，所有受访基层政法干部都是中共党员。
二、受访政法干部的培训现状
（一）对培训的总体评价
在访谈中，对于“您对目前基层政法干部培训的总体感受如何？”一题的回答中，有 62%的受访者认为“满意”和“一般”，其中认可度较高的群体为处级公务员（100%）；有 41.2%的科级政法干部和 48%的科级以下政法干部认为“不满意”，有 35.3%的科级政法干部和 32%的科级以下政法干部认为“一般”，具体访谈结果如表 3-2 所示。由此可看看出，对当前基层政法干部培训总体感受较差的群体是科级及其以下群体，这可能是由于这些群体对现实的关注度较高，认为传统的以马列主义为核心的教育培训无法适应自身工作需要，而对现实案例解剖和小组讨论的需求又无法没到满足，由此产生了对培训的厌恶和抵触。
（二）培训模式
目前 M 市政法干部培训模式主要有主体班、专题班、上级调训、岗位培训和其他培训等。主体班培训由组织人事部门和党校等组织举办，每年举办期数由实际需求和师资力量决定，培训规模在 100-150 人不等，培训时间为 7-30 天，这类培训主要为脱产培训，培训对象以科级政法干部为主。专题班培训由公检法各部门根据工作需要和职责分工举办专题或业务培训，培训时间一般为 1-3 天，多以专家讲授和小组讨论为主。上级调训，参加省、市组织人事部门和主管部门开展的各类培训班，这类培训主要以处级政法干部为主，基层科技及以下的政法干部很难有机会参加。岗位培训，根据基层政法干部的业务表现、业绩考评等情况选派优秀基层人员到上级部门挂职锻炼，以进一步提升其能力和素养为重要目的，培训对象以科级政法干部为主。其他培训主要是采用计算机网络、纸质材料等形式，把重要文件和学习资料发放到基层政法干部手中，由其自行选择学习。
（三）培训需求程度
在访谈中，对于“您认为基层政法干部是否需要接受培训？”一题的回答，总体来看，有高达 80%的受访者认为基层政法干部需要接受培训，其中有 50%的人认为“非常需要”，有 10%的人无所谓接受培训，还有 10%的人认为“不需要”接受培训，这表明开展培训工作十分必要。M 市基层政法干部培训需求信息如表 3-3 所示。
从表 3-3 中可以看出，不同职务级别的基层政法干部对培训需求存在差异，处级干部的培训需求不足，62.5%的受访者不太需要培训；而科级干部及其以下群体对培训的需求很高，其中科级需要培训的受访者占 82.4%，科级以下需要培训的受访者占92%。产生这种需求差异的原因主要是由于政法干部的工作经历、社会经验和人生阅历不同，处级干部经过多年的打磨和实战，对多种案情和突发事件都有充足的经验，不再需要进行一般性的培训；而科级及以下群体，由于经验不足或想晋升或想提升自身技能等原因，急切希望通过系统的培训来实现，从而产生了对培训的极大需求。
（四）考核方式
在访谈中，对于“您对目前基层公务员培训考核的看法”一题的回答，总体来看（见表 3-4），有 14%的受访者认为“效果较好”，26%的受访者认为“效果一般”，60%的受访者认为“流于形式”，表明绝大多数基层干部对当前培训内容及体系较为不满。具体来看，处级政法干部对培训最为不难，仅有 12.5%的人认为培训效果较好；科级及以下政法干部中也不同出现这种现象，仅有 17.6%和 12%的人认同培训。出现这种情况的原因是：其一，处级干部本来就有着丰富的工作经验，对培训的期望就很高，而实际培训内容与期望的差距较大，必然认为是流于形式；其二，对于科级及以下干部，希望通过培训学到更多的专业知识，而当前的培训仍以政治理论为主，案例讲授也都是许多年前的案例，针对当前复杂的社会经济现象，已无法使用，从而所学不能用于实际工作，对培训的真实效果产生质疑，也就不认同培训。
第二节 M 市政法干部培训存在的问题及原因分析
一、M 市政法干部培训存在的主要问题
从 M 市政法干部培训现状来看，虽然培训工作取得了一定的进展，政法干部的知识、技能和素质有所提高，但并不明显，而且与全国、全省对政法干部培训的战略要求还有一定的差距。基于对 M 市政法干部培训的基本情况，本文认为存在的问题主要表现为：认识上存在误区，培训供需脱节，培训管理制度不健全，培训缺乏科学性和长效性。
（一）认识上存在误区
部分政法干部对教育培训的认识上存在一定的偏差，没有将培训视为提升自我素质和技能、增强组织核心竞争力的重要举措，而是形成了培训无用论、培训负担论、培训浪费论等错误思想，进而在心理上和行动上抵触培训。一是有些政法干部认为自己的党性修养、文化水平和工作能力足以胜任当前工作，无须参加培训；还有些政法干部过于注重实际操作，轻视了理论对实践的指导作用，认为不参加培训不会影响到正常工作。二是，有些政法干部把参加培训视为一种负担，尤其是利用业余时间组织开展的培训，认为是挤压自己自由活动时间的变相加班举动；还有些政法干部认为培训是上一级交代的任务，只是抱着完成任务的看法去参加培训，从而使培训效果大大下降。三是，有些政法干部将培训视为晋升的通道，一旦参加了培训且顺利毕业但无法得到晋升，将会对组织产生极大的不满和怨恨。四是，有些政法干部觉得教育培训会投入大量的经费，并不能起到立竿见影的效果，认为培训是浪费财力、物力和人力。
（二）培训供需脱节
当前 M 市政法干部的培训形式无论是主体培训、专题培训还是抽调外训，从培训内容设置到培训形式安排上都是由组织安排，较少进行深入细致的培训需求调查分析，培训工作未能体现出政法干部的个性化、特殊化需求，培训模式过于单一。其一，培训内容针对性不强。社会经济发展新形势、新背景对政法干部的认识能力和突发事件处理应对能力提出了新的更高的要求。但目前的教育培训内容很难依然很陈旧，仍主要停留在过去马克思主义、党政教育等方面，未能针对新的社会现象和法制问题进行案例解剖和专题讨论，无法适应经济社会发展的需要，出现了需求多样化与培训供给相对不足的矛盾。其二，培训方式较为单一。由于政法干部在教育背景、工作经历、社会经验、时间安排等方面存在很多差异，其对培训方式的需求也就不同。但受资源等因素制约，当前对不同类别、不同岗位、不同经历的政法干部几乎采用的是相同的培训模式，难以满足不同人的需求，培训方式过于程式化，培训方式方法缺乏吸引力和感染力，培训时间和内容缺乏选择性，没能很好地体现差异化和个性化，使得参训的政法干部积极性不高，受训如同针毡。
（三）培训管理制度不健全
目前 M 市政法干部培训管理不够规范，制度缺乏弹性，在考核和奖惩等方面尚未形成闭合、有效的制约机制。主要表现为：一是，除个别县区外，大部分县区都没有建立政法干部轮训制度，培训工作制度化建设严重滞后，培训组织机构缺乏对基层政法干部的选调，难以保障基层政法干部培训工作的顺利开展。二是，缺乏激励机制和约束机制。培训考核制度流于形式，没有与选拔任用、评优评奖相结合，造成了“学与不学一个样、学好学坏一个样”的不良结果，导致参训的政法干部缺乏内在学习动力，从心内抵触培训，认为不如将时间用来办案上。三是，培训缺乏质量评估。培训质量的高低没有与培训机构考核挂钩，市场意识、服务观念淡漠，缺乏竞争意识，培训计划性、统筹性、科学性不高。三是，培训评估不注重。M 市政法干部培训效果的评估多以召开培训总结大会的形式开展，这样的评估没有实质性的内容，对评估方式方法了解甚少，培训效果得不到反馈，无法将历次培训中做得好的地方继续保持和做得不好的地方加以改正，而是盲目的、具有随机性的开始每一次培训，致使培训效果始终得不到提升。
（四）培训缺乏科学性和长效性
事实上，M 市政法系统其实为政法干部安排了一些教育培训活动，但在培训内容、培训形式、培训时间上未能体现特殊性和个性化需求，仍主要停留在落实上级部门文件上，敷衍了事、简单完成任务的消极思想盛行，由此造成了培训缺乏科学性和长效性。一是，缺乏科学有效的培训需求分析。培训需求分析是培训工作的首要前提，是确保培训高效运行和实现组织目标的基本保障。
然而，从现实状况看，大多数 M 市政法干部培训缺乏对培训需求主体的信息调查与分析，即使做了需求分析，也往往忽略了不同教育背景、不同社会经历、不同岗位的政法干部群体性的差异。由此而形成的培训无法得到参训人员的认同，甚至会产生诸多负面影响，使得教育培训形同虚设。二是，缺乏系统的中长期规划。M 市在政法干部培训中，大多数搞“短、平、快”，属于典型的缺什么补什么、以会代训等非规范的工作补偿型培训，而并不是严格意义上的发展型培训。政法干部培训没有进行系统完备的培训规划，只关注眼前资源是否值得用于培训，以及当前培训是否一定能提升组织效能等，将过多的时间放在思考和判别是否该进行培训上，而未能细致深入的对培训方式、培训内容等进行系统规划和设计，更是严重缺乏系统的中长期培训规划。
二、问题生成的原因分析
上文分析已经知道，认识上存在误区、培训供需脱节、培训管理制度不健全、培训缺乏科学性和长效性是当前 M 市政法干部培训中存在的主要问题，究其生成原因，主要是由于培训理念跟不上、缺少培训需求分析和培训评估流于形式。
（一）培训理念跟不上
培训理念跟不上主要表现为：一是部门领导对培训工作不够重视；二是接受培训人员对培训工作同样不够重视。部门领导将培训工作视为是一种消费性投资，而且认为投资是费时、费力的，对开展培训工作缺乏积极性，没有认识到人力资本投资是促进经济增长的要素，培训作为提升人力资本含量的关键手段，具有较强的正外部性。对参训个人而言，也没有将组织安排的培训看作是对自己未来的投资，认识过于肤浅，功利性较强。
（二）缺少培训需求分析
由于政法干部在教育背景、工作经历、社会经验、时间安排等方面存在很多差异，其对培训方式的需求也就不同。但受资源、认识等因素制约，当前对不同类别、不同岗位、不同经历的政法干部几乎采用的是相同的培训模式，难以满足不同人的需求，培训方式过于程式化，培训方式方法缺乏吸引力和感染力，培训时间和内容缺乏选择性，没能很好地体现差异化和个性化，使得参训的政法干部积极性不高。造成这些现象的主要原因是缺少培训需求分析，还停留在过去的传统培训模式上，思维意识没有及时转换。因此，我们应当正视当前政法干部培训中存在的问题，分析问题的生成原因，对症下药，不断完善政法干部培训体系。
（三）培训评估流于形式
教育培训的目的是为了提升员工的技能和素质、缩小各个员工之间的差距、实现组织目标等。因此，培训评估的关键就是观察政法干部在各种岗位上的工作绩效是否得到提升，个人实际工作能力是否得到提高，以及提高到何种程度。
目前 M 市政法干部培训的评估形式过于简单，导致培训评估结果与实际工作绩效没有相匹配，培训成绩优秀的人员在实际工作中表现并不突出的现象或有存在。如果政法干部在培训中学到的知识和技能不能在实际工作中得到有效运用和发挥，必然会质疑培训的有效性和实用性，遏制参加培训的积极性，进而对培训产生抵触心理，认为学无所用。在这种培训评估制度中，无论培训效果如何，都能够顺利结业，培训评估流于形式，参训人员就会产生“学好学坏一个样”的不良思想，将严重影响到培训的有效性。可见，科学有效的培训评估制度对培训效果起到至关重要的作用。
