第三章 国内外高校教师激励机制比较研究
3.1 国外高校激励机制研究概述
自从高等学校创立之初，很多高校和科研机构就已经开始了针对高校教师激励机制的研究，并已取得了相当丰硕的成果。伴随着知识经济时代的迅猛发展，高等学校教师的激励机制的研究又一次迎来高速发展得时期，研究领域不断拓展，研究问题逐步深入，产生了一大批优秀的研究人员，取得了丰硕的研究成果，理论和方法日臻完善，这其中包括中国、美国、加拿大、日本在内的诸多研究机构。
3.1.1 美国高校教师激励机制的特点和方法
美国在高等教育发展中可谓是佼佼者，除了经济上能够吸引全球优秀人才外，在其它方面，美国政府及教育机构还做出了哪些努力？分析美国高校教师激励机制，不难可以看出是从以下几方面入手：首先是灵活自主的薪酬激励机制；其次是宽松自由的学术环境，再次是美国的终身教授机制；最后就是科学合理的考评制度。正是通过这些富有建设性的措施美国高校教师激励机制能够对教师聘用和晋升做出更加严格和公正的考察，教师一旦聘用将会享有较大的学术自由和较高的学术权力⑧。真正能体现教师自身价值，通过分析美国教师激励政策的特点，也将会对我国教师激励机制的发展产生深远的影响。
第一,自主灵活的薪酬激励制度。在美国，高校教师的工资评定标准依据学历水平、工作岗位、工作考核结果、工作年限等标准，并以单一工资制度为基础，学校一方根据高校教师学历层次、工作年限和岗位职务发放工资。在此基础上附加有“年资工资制”或“绩效工资制”。比如工作岗位职务工资主要取决于两个不同方面作为参考:一是不同类别的学校，公立和私立学校的薪金待遇是不同的。二是教师所从事的工作内容是教学、教务管理还是班级管理，其待遇也不同。
美国教师的工资增长也包括两种不同的模式：一种是基于各州财政增长及物价变化、消费水平的自然增长机制。教师在聘任之初便与校方签定工资及待遇合同，然后工资随学校收入情况及当地人们生活成本变化而改变。第二种是依据年终奖励工资。这取决于教师个人，包括教师在本年度的发表论文情况、学术研究成果、学校或社区服务情况。
在美国大约有 60%的大学把年薪制作为单一工资制的强有力补充，有效地将二者相结合，提高了教师工作积极性。此外，美国高校还依据每个教师实际情况，设立奖励工资制，其目的是为了在日益激烈的高校竞争中吸引优秀人才，扩充自己的师资力量。这种工资形式依据教师每段时间考核情况而定，不受学校收支预算和工会谈判标准约束，工资数额既可以与该教师原有工资持平，也可以高于同级别教师，但这类教师数量不宜过多，大概控制在教师总数 10%左右，否则会引起其他教师不满，影响整个教学顺利进行。除此之外，美国部分高校把带薪学术休假作为一种额外福利待遇，这其中包括：子女出生、病假、工伤假等等，这种形式受到教师强烈认可，体现了人文关怀，是单一工资的有效补充，得到了很好地施行。
第二,享有宽松自由的学术环境。美国高校为师生提供了学术科研的宽松自由的环境，教师方面更采取自由度较高的管理模式。高校教师不仅在学科教学上享有宽松的环境，而且在科研成果研究方面也享有高度自由。在教学方面，教师可以不受学院约束，自主选择所授课程、教材、授课方式、学生的考试测验形式。在科研方面，教师可以根据自己的实际情况选择需要的课题，组建科研团队，分配科研经费，处理科研成果，科研成果可以申请专利也可以用于商业用途，获取盈利。正是因为美国高校能够正确看待学术自由，使美国高校教师思想更为开放自由，学术研究领域更加广泛，学术研究成果更加丰硕、更具有创造性。这就为美国社会发展做出了杰出的、不可替代的贡献⑨。
第三,终身教授制度。因为充分的教学自由和学术自由，在美国学校实行较大自由的终身教授制度，学校对于取得资格的教授不得随意解雇，除非教师自己提出辞职或退休（或出现特殊情况，比如学术造假），所以获得教授终身资格后就等于端上了高校的“铁饭碗”，既可以保证教师充分的职业安全和经济安全又保护了持有不同学术观点的教师的权利，免除了这部分教师担心被解雇的后顾之忧。此外终身教授制促进了学术繁荣，保障了教学质量，提升了学术自由和言论自由度，激励了青年教师努力工作，对美国高校的繁荣发展和科研水平提高做出了重要贡献。
第四,科学合理的考评制度。在美国，为了激励教师更加有效率的工作，高校教师考评主要分成三部分，包括：职位绩效考核、职位晋升考核以及职位续聘考核，在每个考核标准下面又设有若干二级指标。职位绩效考核包括教学、科研及社会服务三个方面，教学水平的衡量标准是依据教师所上课的时数、上课学生数目、学生评价、教师创新与贡献、同事之间考评来进行的。科研的衡量标准是依据论文发表情况、教师的学术活动及科研经费申请来决定。社会服务情况是考核教师校内活动及参加数量、校外社会团体活动的情况来决定，职位绩效考核是教师工资调整、科研经费申请、晋升职务的重要依据。职位晋升考核是指教师在自己认为合格的任何一年提出职位晋升申请，由其单位综合申请人多年的工作表现情况，做出是否晋升职位的决定，有时职位晋升考核与职位绩效考核的目标有重叠情况，因此职位晋升考核和职位绩效考核是分开进行的。职位续聘考核每年进行一次，其对象是学校试用期内的人员，考核结果决定了这位老师能否继续留任，因此给新聘用教师造成了一定压力，同时也激励他们继续努力工作，提高工作效率。
3.1.2 加拿大高校教师激励机制的特点和方法
加拿大的教师激励机制可以分为三个系统：学生评价系统、专家组专家的考评系统及教师档案管理系统⑩。这三个系统的标准是一致的，避免了重复测评，更容易综合考察教师各方面的表现。评估过程中会对教师的教学工作、学术研究和研究工作服务进行评价，采用定性与定量相结合的评估方法，即实现了客观公正的评价又实现了激励本来的教育目的。
（1）教学评估
高校教师的教学工作评估由教师提供自己真实的教学实践档案，广泛采取学生、同事、领导多方面的意见，因此更加公正客观。在评估过程中采用定性与定量考核相结合的方法，科学合理的为每位高校教师进行评价，学校的这项评估会每年进行一次，综合每个教师教学效果的考评以及同事、领导的意见，给出评价结果，这样就会避免考查的片面性，使结果更加全面。通过这项措施，教师在今后的教学工作中就会克服自身教学中的许多缺点，教学上更加努力认真。
（2）学术活动考核
学术活动考核也采用定性考查与定量考核相结合的方法。考核内容根据教师当年发表的论文数量、取得的论文成果、原始学术论文作品、在学术研讨会上的发言、教师的创新理论观点等。考评过程中会采用不记名的方式，邀请校外专家，成立专门专家评审委员会对教师论文进行公开评比，结果公开透明，接受多方的监督，考评结果可以分为“优秀”“良好”“不合格”等级别，以资鼓励，对取得“优秀”称号的教师给予物质和精神奖励，这项措施不仅可以证明该教师是否具有丰富的专业知识和较强的学术研究能力，更可以激励教师在学术上的严谨态度。
（3）学术服务考核
高校教师的学术服务考核是考核教师能力的一项重要指标，它是指在学校外或社会上承担的行政方面的能力，是教师在学术教学工作内容外对社会服务的情况。这项考核要求教师依据所学专业情况或相关行业发展，履行所教专业或相关行业的职责，学术服务考核是综合考察教师的重要指标，其考核结果与学术活动考核一样，分为“合格”“良好”“不合格”三个等级，根据级别获得相应奖励。
以上三个方面就是加拿大高校系统为教师提供的激励手段，通过这些措施，很大程度的从物质和精神上激发了教师投身工作的积极性和主动性，尤其使成绩优异、表现突出的教师工作更加努力，同时学校通过严格且真实可信的教师考核系统，管理更加科学、合理，取得了明显的成果，具体奖励办法可以简述为以下三个方面：
学校帮助表现优异的高校教师获得终身教授资格。除非有人自动离职或退休，否则学校不能主动辞退他们，这取得了许多获得资格的教师的青睐。
学校帮助教师获得特聘教授资格。当高校教师拥有特聘教授资格以后，就可以在正常的教学、科研工作外,以参谋的身份,向学校提出科学的发展战略策略。在加拿大的很多高等学校都实行特聘教授制度，特聘教师为所在的学校做出了特殊的贡献，指引着学校向更加正确、健康的方向发展。
学校为高校教师获得学术休假权利。为了保证学校教学质量和学校学科教研顺利开展，加拿大高校系统为教师提供学术休假机会，减少教师在休假期间教学工作，鼓励教师在假期间从事自己感兴趣的的科学研究，出版学术作品，鼓励参加自己感兴趣的社会或学术团体活动。加拿大的学术休假制度不仅使教师身心得到放松，而且提高了广大教师的工作和科研热情，丰富了他们的专业知识，通过不断总结工作中的经验教训，增强了实践和科学研究的能力，拓展了视野，理清了思路，学习了先进的教学理念，提高了所在学校的教学科研水平，取得了双赢的结果。
3.1.3 日本高校教师激励机制的特点和方法
日本高等学校教师的激励政策是根据本国教育教学的实际情况来制定的，他们激励教师的方法，主要是通过绩效考核这一模块来开展。
日本教师激励体系拥有强烈的行政干预色彩,教师的考核是由审查委员会来进行，组成人员包括本校高校校长、专门的高校教授委员会、高校行政部门或专门的教师代表。在保证公正客观的前提下，严格遵守教师评比的各项标准和考核指标11。这项体系涵盖教师工作生活的各方面，从教学活动、社会贡献、研究活动、学校管理综合考核该教师在校表现，因此评价结果详细客观，有助于对教师是激励机制的研究，具有较高的的参考价值。该项考核体系主要包括两个方面。
(1) 全面的指标体系系统
日本广岛大学负责该高校教师绩效考核的研究和开发工作，经过多年辛苦的研究努力，最终设计出一套完整、科学的教师绩效考核体系，这套体系建立在多项数据分析的基础上，采用数理统计分析的方法，然后对数据进行逐层分析，最后总结，完善体系，设计出一套完整、科学、符合教师实际情况的教师绩效考核体系。因为其科学性、完整性，许多高等学校纷纷借鉴学习。下图是日本高校教师绩效考核指标体系系统(见图 3-1)
(2) 互相密切关联的评价与任期制
任期原则是日本各类高等学校教师任期的基本依据。它是日本人事院针对《关于从事学术研究业务的一般职员的任期的法律议案》提出的。日本高校教师绩效考核制度的制定和这项原则有着密切关联，其中许多内容和方法都是以任期原则为基础，这项原则的优点在于保证教师绩效考核的公正、公平、公开，因此对教师产生了很强的激励性。
3.2 国内激励机制研究概述.
面对日益激烈的市场竞争，在知识经济的大背景下,我国激励机制的研究取得了很大的成果。主要包括两个方面。一是在借鉴国外先进激励理论的研究成果和经验的基础上，形成具有本国国情特色的教师激励政策，然后应用于当前国内高等学校激励机制和模式的研究中。二是针对国内教师激励机制实行中的措施、方法、标准提出问题，给予建议，并对高校教师激励机制进行科学的论证与分析。
3.2.1 关于激励理论的文献综述
(1）对职工需求和激励因素的研究
黄希庭、嘉陵对青年的需要进行研究,发现不同类型的青年需要有不同的特征，俞文钊《中国的激励理论及其模式》12，对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究,发现不同单位、职务因素、年龄因素、文化因素等在需要等级上存在不同;张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比,探讨了对知识型员工的激励模式13。
(2)对企业经营者激励机制的研究
张螺从经营者的激励角度研究企业改革;吕亚君提出通过柔性激励调动职工积极性,对电信企业激励机制的研究也己经出现;任奇通过论述电信企业通过激励机制改革与创新的必要性和必然性,提出应建立一套科学合理的激励机制,以便有效发挥员工的主动性、积极性和创造性14。
(3)对高校教师激励机制的研究
针对中学教师需要满足水平的现状,施文龙、吴志宏提出中学管理者要运用激励的系统策略、权变策略、发展策略,以全面提高学校管理的效益15;胡秀梅从强化激励机制方面就如何实现学校管理最优化谈了四点建议:目标激励、需求激励、榜样激励、民主激励;借鉴赫茨伯格的双因素理论,韩秀、韩淑琴提出学校管理要使教师安心本职工作,必须不断改善保健因素,以满足其低层次需要,要使教师做出优异成绩,必须充分利用激励因素,以满足其高层次需要,并借鉴弗鲁姆的期望理论,提出目标的设置要考虑教师的价值信仰,目标的设置要考虑教师的期望概率,借鉴亚当斯的公平理论提出教师的报酬与其工作绩效挂钩,对教师要精神激发与物质激发相结合16。
我国现阶段的激励机制研究主要从以下五个方面展开的：
3.3 国内外高校教师激励机制比较与启示
综合国内外高校教师激励机制的不同情况，我们可以看出世界一流高校在优秀人才引进方面有着自己独特的方法，即尊重教师、尽力满足个人对现实的需求、在工作和学习方面提供较大的方便、激励教师向更高的目标努力，而这类学校也往往拥有先进的管理模式和管理经验，拥有成熟的教学和教研体系。为了改进教学质量、改善服务水平、提升科研层次，国外学校制定了一系列激励在职教师的绩效评估和激励制度。但是国外的激励理论都是以发达经济环境条件为背景的，教育激励制度已十分的完善。
由于我国正处于改革发展的关键时期，经济发展较落后与西方。这也体现在教育方面，我国的教师激励机制与西方存在较大的差距，只能借鉴西方先进的管理模式，以此作为参考，提高我国教师激励机制的水平，为我国高校教师激励机制积累先进的经验，为改革发展中的高校给予启示。
(1)将国内实情与国外适合的理论相结合
不同的教师群体、地区文化背景存在较大差异，我们要根据国内高校教师激励机制发展实际情况，结合国外适合的理论，合理选择，灵活运用。在实践中检验理论的效果，以及对我国高校教师产生的一些影响。
(2)不断拓展理论研究的深度
改革开放以来，我国对高校教师的激励研究主要集中在教师薪酬改革方面，研究结果也大多集中在制度设计和政策手段的有效性方面，今后改革的重点可从管理体制改革和制度建设的角度入手。此外研究内容也可以扩展到高校内部环境因素等对教师激励的影响、教师职业发展研究等方面，所以说教师激励研究还不够全面。
(3)以实证研究确保科研质量
我国目前对高校教师激励研究局限于小范围、小群体的研究，或是前人研究结果，引用、修正，分析深度不够，研究内容不够全面，结论缺少可信度，从研究方法上看，主要使用的是理论分析的方法，缺少实证。
