第一章 绪论
1.1 研究的背景与意义
1.1.1 问题的提出
我国的高等教育自从改革开放以来，取得了蓬勃发展，从“小荷才露尖尖角”，到“接天莲叶无穷碧”，其发展速度令人惊叹，为社会经济文化建设培养了大量优秀的人才，真正践行了教育是一切社会建设的基础这一理念。高等职业教育承担了培养实用型人才的艰巨任务，已成为高等职业教育的重要组成部分，与其它高等教育形式并存，并推动其发展。
我国大学在最近几年中，不断加大招生力度，大学生数量大量增加，促使高职学校如雨后春笋般不断涌现，教师需求量加大，所带来的教师需求岗位的增加，因为高职院校内部管理缺乏有效的管理，使教师缺乏正规的培训，刚毕业就被推上讲台讲课，造成教学质量越来越不理想，同时，高职院校教师得不到合理的报酬奖励，与其他工作岗位有较大差距，教师内心感觉越来越不平衡，跳槽现象频繁，优秀人才很难待得长久；高职院校在吸引人才方面的政策也有缺陷，不能提供刚毕业学生所期待的薪酬和福利待遇，教学校内部，分配中的平均主义还未根除，教师收入与岗位履职、业绩挂钩等激励机制还没完全发挥作用。
优秀人才很难再学校扎稳脚跟，找不到适合自己的位置，优秀人才浪费严重，学校却因为人员流失严重找不到急需的人才而陷入困境，高职学校内部教师构成结构也不合理，年轻教师占大多数，缺少有经验的老教师。传统教师激励政策使教师越来越缺乏进取心，只关注生存状况，而不去关注教学质量，有许多教师不惜牺牲自己的课余时间，为学生补习，付出的实际劳动比其他教师高得多，但是学校却按照教师的等级和级别发放工资，老师的辛勤劳动得不到相应的回报，这就严重打击了教师积极性，教师丧失信心，导致人才大量流失，学校很难在人才济济的人才市场上招到优秀的人才,长此发展使学校发展更加困难。
这篇论文写作的目的就是要改革高职院校落后的教师激励体制，努力调动全体教师的积极性，让教师全身心投入到学校的建设中，建立适应时代要求的教师激励机制。 在这样的背景下，L 职业技术学院作为一所全日制普通民办高等院校，坚持为国家培养高层次应用型人才的办学宗旨，以医学为基础，多学科、门类齐全的民办高职院校，坚持精品办学，学科紧贴时代和社会经济发展的要求，几年来一直吸引着广大学子报考，近几年来，L 职业技术学院制定了学校的发展目标，为吸引到优秀人才作出了不懈的努力。我认为在教师激励这方面仍有待改进，加快建立更加切合实际、更高效的教师激励机制。
本人一直在 L 职业技术学院从事教学工作，多年来对学校的各项制度已经了解的十分清楚，回顾这些年的实践教学工作，使我对学院不健全的教师激励机制所产生的种种后果深有体会，不仅严重影响了教师的积极性，而且也严重制约了学院的发展。虽然这些年学院一直在不断尝试着改革，但由于力度不大，方法不当，效果也不是很明显。
本论文经过较长时间的构思，以 L 职业技术学院教师激励机制所产生的问题为基础，运用各种相关理论知识，翻阅大量文献，经过导师的细心指导，经过对多位一线教师的深入调查，用调查问卷的方式积累了珍贵的数据，丰富了论文的数据来源，针对 L 学院教师激励存在的普遍问题，进行深入的研究，对教师所普遍关心的问题，提出了自己的见解与解决办法，论文最后形成了一套教师激励机制优化办法。
1.1.2 研究意义
人们在做某件事情的时候必须要确定自己的行为目标，产生强烈的意愿，知道自己需要什么，有了这样的动机，人们才会付诸行动，这是行为科学所认为的①【1】。因此人的动机很多时候都是由特定的某种激励而产生的，为了这种动机，人们会尽自己的一切力量去付诸行动，在激励机制研究的过程中要考虑到人们内心这种强烈的意愿，以及对于成功的那份强烈的渴望，努力用行动去引导成员向组织或社会期望的目标靠拢。我们可以得出这样的结论：激励机制的健全和正常运作，一定会为组织带来鲜活的生命力和强大的实力。
但激励过程的复杂性、激励效果的滞后性是影响高职院校发展的因素中，大家最为关心的那个。它已经是高校教师讨论的热点话题，因为激励机制牵扯到自身利益，如何有效解决激励问题将对整个高职教育产生深刻和长远的影响，对先进教师激励的研究同样适用于本文研究的 L 职业技术学院。现代教师激励机制的建立不仅为教师的发展指明了方向，而且为我国高职院校的进一步深化改革奠定了坚实的基础，为学校发展注入新的活力。
具体表现在：
(l) 完善教师激励机制，有利于学校引进优秀人才，优化人才结构。传统教师激励机制不仅严重约束了教师教学的积极性，而且效率低下，优秀人才流失。因国家教育对高等职业教育的财政支持不到位，在学校中很多教师都是在超工作量工作，更不用说把时间投入到教学科研工作中了，这样高职院校更难吸引到优秀人才。本文通过运用管理学、教育学、心理学等知识，对教师激励机制进行详细分析，可以提升很多理论的实用价值，通过分析其存在的问题和教师真正的需求状况，可以促进师资队伍的进一步优化，促进高等职业教育的向前发展。
（2）完善教师激励机制，可以提高学校的教学科研水平。因为教师工作是一项非常特殊的工作。学校发展靠人才，教师有创造力的工作又可以促进学科建设，学科发展水平是民办高校发展的有力保障，优秀的教师又会带动一流的学科的建设。所以完善教师激励制度，找到影响教师不满行为的因素，会激发教师更大的潜能，使他们从主观思想上要求进步，提高教育培养的效率，改善教育供小于求的局面。以教师为主体，教育激励为保障，是提高学科建设水平，发展民办高等职业技术教育的前提和基础。有关教育主管部门要做好制度保证，从提高教师职业水平、保障教师种种权益入手，让教师更踏实、积极地投入到学科建设的过程中来。
(3) 完善教师激励机制，是一项促进高职院校绩效管理的重要手段。教师在教学管理中起到影响全局的作用，而激励机制又是教师管理中最重要的组成成分，激励机制贯穿于教师招聘、工资发放、岗位培训、职称评审等这一系列的工作当中,它在整个学校教师管理中起到了至关重要的作用。为高职院校的人力资源配置优化配置发挥了不可磨灭的作用。并且完善的教师激励机制还可以体现教师的工作成果和个人价值,为职业的发展指明了方向。
在知识经济快速发展的今天，高等学校知识体系已经成为整个国家知识体系的重要补充，因此人们越来越关注高校的发展，对高校的发展期望越来越高，高等职业院校作为高等教育的有力补充，并紧贴实际，是发展速度最快的一种新型培养方式，受到广大学子的热捧。我们要改革教师管理模式，优化教师管理手段，培养教师管理意识，使高等职业技术类院校的发展紧贴社会发展的要求。通过研究我国高校教师激励机制的实际问题，结合国外主要学校教师激励机制的先进经验,提出适合我国国情的高等职业教育激励机制。这是我国高等职业教育发展的要求，国际化教育发展对我国教育提出的必然要求，先进的教师激励理论结合教师自身特点，量身定做符合教师发展的行为规范，在国家教育总方针的指引下，对教师提出具体目标，先进的教师激励理论还为教师制定科学的管理模式，提高了教师各项待遇，进而提高了教学质量水平。
因此,高职院校通过完善教师激励的各项内容，制定科学的激励机制，不断创新激励方式，可以有力的保证在教学科研、质量、服务等各方面取得突出的进步,通过完善教师激励机制也会有力的促进、提高高职院校的快速发展。
1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容
本论文在总结各项成果的基础上提出了以下六个部分的内容：
第一章绪论：详细介绍论文研究的背景、方法和意义。
第二章激励理论：对激励的定义及相关激励机制的理论做进一步详细的阐述。
第三章国内外激励理论的对比：先对国外一些国家的激励理论、方法及应用原则进行分别概述，然后对比分析国内高校教师激励机制的现状，二者在进行比较后，提出适合本国国情的激励方法。
第四章L学院教师激励机制的介绍：概述L职业学院教师激励机制，通过了解影响 L 职业技术学院教师激励机制的相关因素，分析该学院教师激励机制的现状和存在的主要问题。然后走访多位教师，用调查问卷的的方式，积累原始资料，提出下一步解决措施。
第五章教师激励理论优化措施：论文在研究总结 L 学校激励机制所有问题的基础上，提出了几种优化方案。并从目标、物质、精神提出了具有学校特色的教师激励机制方法。
第六章结论：论文在最后总结了研究的重要成果、归纳了结论、提出了个人的建议，以及对今后学校发展得希望。
1.2.2 研究方法
本文的研究方法是以研究的目标为指导，以研究的问题为基础提出的:
(l)以调查问卷为主要方法结合教师的访谈
通过与教师进行面对面访谈，和发放调查问卷了解教师的生存状况，找出影响教师激励政策的原因，通过征求广大教师的意见，确定高职院校教师激励的主要因素，可以从薪酬、培训、绩效考核、环境等方面展开论述。在调查中本人共发放调查问卷表 45 份，回收调查问卷 43 份，有效问卷回收率为 96%。
(2)文献分析法
通过阅读大量的资料，了解国内外关于民办高校教师激励政策的现状，论文通过运用文献分析法，找到影响 L 学院教师激励的问题所在，有效的对资料进行归纳分析，最后提出自己的想法和见解。
(3)系统分析法
我们看待问题应该从整体着眼，看待民办高职院校的教师激励机制也不能独立、片面地去看，而是要把它放在整个激励机制系统中，建立在其他系统分析的基础上，并结合本院校发展的方向、教学内容、评价体系而制定，最后通过综合比较得出有效的结论。
(4)理论与实践相结合的方法
马克思主义唯物辩证法认为，认识的过程包括两次飞跃，由实践到感性认识再由感性认识到理性认识，再由理性认识到实践。在教师激励机制的优化设计中也不应忘记将理论与实践相结合起来，只有这样才能使得出的结果让人信服，更有实际参考价值。
1.3 研究思路与框架
