第六章 结束语
6.1 研究结论
笔者通过对 L 职业技术学院教师激励机制的现状研究和分析，现得出以下结论:
(1) 社会发展越来越快，各行各业的竞争变得日益激烈，要想在激烈的环境中获得一席之地，必须加强自身的管理，管理体系是否完善决定了组织生死存亡的关键因素。科学先进的管理系统是 L 职业技术学院发展的关键，建立独具特色的教师激励机制是管理系统中必不可少的内容，这也是下一步工作的重点。 只有教师激励机制真正的建立，学院才能更好的服务社会，培养更多优秀的毕业生。
(2) 高校教师激励机制的建立要把人的需要放在首位。教师是激励机制的主题，在设计教师激励机制时，要把人的需要放在首位，从教师的实际情况出发，来制定激励的措施。
措施要具有可行性，能够最大程度让广大教师满意，遇到特殊情况应特殊对待，教师工作具有复杂性特点，因此不能完全依据常规，否则激励难以达到理想效果。
(3)笔者在对 L 学院教师激励机制的调查研究中发现，L 学院教师机制存在以下缺陷：
如激励措施尚不科学，无法达到激励的效果；绩效管理没有真正发挥作用，不是十分的规范；学校在选拔用人、教师培训上发展也不成熟；其中某些定位、理念更是混乱。所以激励机制无法真正激励人。
(4) 通过对学院各种问题的分析，导致教师对学校不满意的根源，就是学校教师激励的不完善。集中反映在薪酬分配不合理、职工参与度不高、学院文化不深入、考核形式化、教学环境差等方面。学校在今后的建设中，一个是提高教师待遇，包括薪酬、奖金，改善工作条件，再就是需要建立学校自己的校园文化，尊重教师，汇聚人心，凝聚力量，全校上下一股绳，促进学校发展。
6.2 研究成果
学校教师激励机制的建立需要科学规划，统筹设计，站在全局考虑。教师激励机制在结合本校实际的情况下，也应借鉴其他院校优秀的经验。教师激励不是由单独某个人或某个部门来制定，而是要群策群力，整体规划，不能靠单一工作来完成。笔者在文中分析了L 学院教师激励存在的问题，先是阐述了国外一些先进的激励政策，并结合现代激励理论，提出了 L 学院下步教师激励的目标。在 L 学院教师激励制度所存在的种种问题中，既有管理者的原因，也有制度的缺陷，造成现有的教师激励机制效果不理想。笔者在文章第五章共归纳出了教师激励机制的三种方法即建立教师内在性激励机制；建立教师外在性激励机制一物质激励机制；建立教师外在性激励机制一精神激励机制。并结合 L 学院的实际情况，对每种建议提出了一些可行性措施，可以说为 L 学院现有教师激励提出了一套具体解决方案。
6.3 研究的局限及建议
目前我国高校教师的激励研究只是初级阶段，离一些发达国家的着名高校还有很大差距，从事这方面的专业人员很少，经验不足。本文只是一些初步的尝试性的探讨，一些具体的激励措施和标准还要结合实际情况进行进一步的分析研究。笔者写这篇文章的目的，不仅想为本学院教师激励制度提供一些参考，而且希望实现我国教师激励机制科学、有效地发展，建立一套可行性、高效的教师激励机制。最后希望高等职业院校的教师激励水平能有所提高，实现高等职业院校的战略性发展。
为了进一步完善教师激励机制在高等职业院校的发展，提高民办高校的教师师资水平，今后还应从以下几方面进行进一步研究：
1、借助实证分析，寻求一种更新、更适合的方法;
2、民办院校其他在岗人员，如行政人员激励机制的研究;
3、在应用中完善，在激励管理中不断做更加深入的跟踪分析。
展望未来的发展，L 学院的战略目标必然会逐步调整。科学、有效的教师激励机制的建立，必然会提高学院教师的整体素质，增强学院的竞争力，促进学院的进一步健康、快速发展。总之，教师的激励机制是学院未来战略目标的主要调控手段之一，必须要纳入学院的战略发展中，充分发挥其促进作用。
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致 谢
论文竟笔，如释重负,感激之情油然而生。
首先，我要衷心感谢我的论文指导老师于涛教授。于老师严谨的的治学态度、宽广的理论知识以及兢兢业业、一丝不苟的学者风范，令人钦佩和感动。在本文的写作过程中，无论是论文的选题、资料的搜集与整理，还是最终的修改和定稿，于老师都给了我很多富有启发性的指导和建议，在此，谨向于老师表示诚挚的感谢！
其次,我要感谢不辞辛苦为我们授课的各位老师们，他们为我们打开了一扇扇新的窗口，同时感谢负责论文答辩的秘书和办公室的工作人员为我们所做的辛勤工作。在我论文写作期间，L 学院的同事们给了我积极支持和热情帮助，在此一并致谢！
最后，我还要感谢我的家人，他们给了我莫大的支持,正是因为有了他们的支持，我才能克服各种困难顺利完成学业，对他们给予我的关爱和默默的付出表示衷心的感谢！
