4模型构建过程
4.1研究样本选择
本研究中以XX广播电视台为试点,研宄对象均为该电视台技术岗员工。XX广播电视台自1985年创办,现下设22个部门,在职人员共1382人,其中技术保障人员803人,占总人数的58.1%。共包括以下11种工作岗位:值机员、播控保障工程师、传输保障工程师、节目录制员、摄像机管理员、视频保障工程师、网络保障工程师、直播保障工程师、音频保障工程师、图文制作和灯光师。
本研究选取的技术岗员工包括小样本访谈对象和大样本调查对象。其中,访谈对象:
从11个技术岗位中随机挑选25名员工,预访谈5人,均为绩效考核优秀者;正式访谈20名,绩效考核优秀者12人,绩效平平者8人。绩效优秀者的标准是在单位年度考核中连续两年名列前10%者,绩效平平者的标准是单位年度考核连续两年为合格者。且充分考虑到岗位平衡,所选择的员工涵盖广播电视台所有技术类岗位;大样本调查对象:随机选取在职广电技术岗人员对《广电技术岗工作任务细目》、《16PF人格调查问卷》和《广电技术岗胜任力要素检核表定稿》进行填写、筛选,所选择的员工同样涵盖广播电视台所有技术类岗位。
4.2研究工具
《关键事件访谈协议》、《关键事件访谈提纲》、数字录音笔、《广电技术岗工作任务细目》、《通用胜任力词典》、《广电技术岗胜任力要素检核表初稿》、《广电技术岗胜任力要素检核表定稿》、《卡特尔16PF人格问卷》、SPSS15.0、AMOS7.0。
4.3研究步骤
4.3.1前期准备
4.3.1.1文献研究
胜任力模型的构建一直都是心理学、管理学等学科的研究热点,通过查阅大量的相关文献,进行综合汇总,以了解研宄的历史与现状,并发现其中存在的不足,为本研究的开展寻找新的视角并提供理论基础。
4.3.1.2组建研究小组成员培训、挑选专家
组建研究小组:研究小组成员共3名,分别为管理学研宄生、应用心理学研宄生和MBA学员。成员主要培训内容是学习胜任力、胜任力模型相关理论、查阅相关文献资料、练习关键事件访谈技术、练习录音文本的编码等,确保研究小组成员能够准确地从访谈文本中识别工作任务要素。
挑选专家:专家选取本着权威性与代表性、管理型与学术型兼具的原则,选取资深的广电行业人力资源专家、广电节目制作专家、应用心理学专家和管理学专家,并在向专家发放《广电技术岗胜任力要素检核表初稿》(见附录)的同时,在问卷结尾处调查专家的作答依据和影响作答的程度,及专家对胜任力理论、广播电视行业的熟悉程度。数据收集后,参考专家意见法中专家权威程度系数的计算公式:权威程度系数=(判断系数+熟悉程度系数)/2,计算专家权威程度系数,并根据此项得分从高到低进行排序,用以最终确定专家的选择。
《广电技术岗胜任力要素检核表初稿》共发放40份,回收32份,有效问卷32份。有效回收率为80%。下表列举了 32位专家的判断系数、熟悉程度系数及权威程度系数。
根据专家权威程度系数,按照从高至低的次序进行蹄选,最终遴选出前20名专家参加胜任力要素条目筛选。
4.3.1.2编制《关键事件访谈提纲》
结合文献回顾,研宄小组共同拟定一个访谈提纲初稿,内容紧紧围绕广电技术岗的工作实践和胜任力要素。题目设置均为开放性提问,语言简单明白、易于回答,问题的范围、用词的选择、提问的方式尽量贴近访谈对象的知识水平和语言习惯,目的是为引导访谈对象在各自工作岗位或专业领域内尽量深入和自发地谈及技术岗的工作任务和完成任务所需的个人特征。研宄小组首先对5名绩效优秀的技术人员进行预访谈,根据访谈效果进一步修正访谈提纲后,形成最终20名技术岗员工接受的访谈提纲(见附录)。
4.3.2研究一:构建广电技术岗工作任务结构模型
4.3.2.1 访谈
访谈前,研宄小组成员根据访谈提纲告知访谈对象本研究的目的,征求他们是否同意接受访谈和录音,消除访谈对象的紧张和对录音的顾虑。访谈幵始,研究小组成员依据《关键事件访谈提纲》开始对整个访谈,并进行录音。
访谈采取双盲设计,即除XX广播电视台人力资源专员外,研究小组成员和访谈对象事先都不知道被试所属的绩效群组。访谈时,研宄小组成员严格按照访谈提纲上的问题顺序逐一提问,并尽量不打断受访者的谈话,帮助受访者最充分地表达其对广电行业技术岗工作实践的看法。
4.3.2.2转录文本资料
访谈结束,研宄小组成员逐字转换录音材料,得到文本资料初稿。第一遍转录完毕,研宄小组内部互相交换录音和文本资料,对小组其他人收集的录音资料进行回听,核对与校正文本初稿,确保文本资料信息准确无误。
20位被试,共历时1个半月。访谈总时间为1538分钟,平均访谈时间为77分钟。访谈后形成的文本资料总计140386字,平均每位被试的文本字数为7019字。
4.3.2.3编码形成工作任务模型
开放编码。对转录文本进行逐段逐句研宄,提取出关于广电技术岗工作任务的段落,由两名独立的编码人员(笔者与研究小组一位成员)进行幵放性编码,提取、合并和初步概括转录文本中涉及的工作任务要素,最终得到包含31个工作任务要素的幵放编码结果,得到《广电技术岗工作任务细目》,并计算出两名编码人员的一致性系数为0.8491。
主轴编码。在XX广播电视台技术岗员工中大样本发放《广电技术岗工作任务细目》,根据技术岗员工对自己工作任务的理解,进一步归纳、概括工作任务要素,得到工作任务的一般类别。选择编码。重复上步步骤,进一步归纳、概括一般类别,得到可高度概括广电技术岗工作任务的核心类别。
工作任务要素、一般类别和核心类别共同构成了广电技术岗工作任务模型。
4.3.3研究二:构建广电技术岗胜任力模型
首先需要明晰的是,胜任力模型不应与任务模型混为一谈(Harvey,1991)。胜任力模型是一个关于个人特征要素与结构的集合,与工作任务模型有本质的区别,不能相互代替。
但是,借鉴Fleishmen"能力要求途径"工作分析方法,可以实现通过"任务"与"能力”特征相互参照界定的思路,将研究一中构建的工作任务模型转换为胜任力模型。至于这个转换过程的实现者,Raymond (2001)曾指出,“好的从业者不一定是能力问题的好的评价者",因此笔者选择由研究小组成员和专家来共同承担这个转换过程,而非绩效优秀的技术岗员工。标准化心理问卷(16PF)也是专家转换模型的辅助数据。具体过程如下:
在研宄对象中采用随机抽样发放《卡特尔16PF人格问卷》,经SPSS对比统计分析出绩效优秀的技术岗员工的人格特征。研宄小组汇同《广电技术岗工作任务模型》、人格问卷结果、20例关键事件访谈的质性分析以及相关文献资料中关于专业技术人员的胜任力要素构成,参照《通用胜任特征词典》,形成《广电技术岗胜任力要素检核表初稿》的17个原始项目。采用专家意见法,请专家共同对检核表的原始项目进行修改、合并与删减,最终形成《广电技术岗胜任力要素检核表定稿》的12个条目。
仍采取随机抽样的方式,随机向XX广播电视台技术岗员工发放《广电技术岗胜任力要素检核表定稿》,要求被试依据技术岗位工作的实践情境及”广电技术岗工作任务模型”的任务要素描述,对《广电技术岗胜任力要素检核表定稿》的12条胜任力要素予以评定并进行回收。问卷评定釆用5点记分的方式,具体见附录。
采用SPSS15.0以及AMOS7.0软件录入数据并处理所得数据。进行方差分析、相关分析、因子分析、结构方程等多种处理方式,最终构建广电技术岗胜任力模型。
