第 4 章 海尔长春分公司薪酬管理体系优化设计方案
通过对海尔长春分公司薪酬管理问题的成因分析可以看出，海尔长春分公司现行的薪酬管理体系不合理，需要进一步的科学优化。由于受海尔集团现有体制的影响本论文只对海尔长春分公司的薪酬管理体系进行了细节性的优化。
优化后的薪酬管理体系将会对海尔长春分公司员工的薪酬满意度提升起到积极有效的作用，也将会激发员工的工作积极性，保证企业的持续稳定发展。
4.1 薪酬管理体系优化设计的整体思路
企业的薪酬管理体系一直以来都是企业所有员工所关注的，一方面关系到企业的发展，另一方也关系到员工自身的利益。海尔长春分公司新的薪酬管理体系的设计要适应企业的战略发展需要，以外部市场发展水平为指导，充分体现各岗位的工作价值，满足企业员工的心理价值需求，逐渐消除现行薪酬管理体系不完备之处所带来的消极影响。
4.1.1 薪酬管理体系优化设计的依据与原则
海尔长春分公司经过多年的科学发展，其薪酬管理体系也得到了不断的发展和完善。在这一发展过程中本公司也逐渐认识到薪酬体系的设计是否健全直接关系到员工的工作积极性是否能得到充分发挥，人力资源的价值是否能得以充分实现，企业是否能稳步实现发展。因此要建立积极有效的薪酬管理体系必须遵循以下目标：人力资源的作用充分显现出来；与企业战略目标相适应，保证企业生存发展的持续性；使企业不同岗位的价值和重要性能够在企业的薪酬管理体系中得到体现；与企业人力资源策略相适应，实现员工价值，营造高效的薪酬管理文化。薪酬分配价值体现的形式之一，设计的时候遵循效率优先、兼顾公平及按劳分配和可持续发展的基本原则。
（1）内部的公平性。 根据各岗位的责任价值大小以及所需要的知识的能力高低和工作性质要求的不同在薪资的设计上要合理的体现不同层级、职系及岗位价值的差异。
（2）外部的竞争性 。在同行业中如果薪资福利保持着竞争优势，会吸引优秀的人才不断加盟其中。为企业的可持续发展不断提供新鲜血液。
（3）与绩效保持相关性。 企业、团队和个人的绩效必须与薪酬密切相关，绩效考评结果的不同应该及时的反映在薪酬中，以便实现员工的自我公平，也能够更好的保证企业整体绩效目标的顺利实现。
（4）具有激励性。 薪酬具有激励性才能激发员工的工作积极性，因此，薪酬必须以激励为导向，设计动态的工资和及时的奖金兑现。同时，设计多渠道的加薪通道，使不同岗位不同层级的员工都能够有同等的晋升机会。
（5）具有可操作性。 薪酬管理制度的设计要简洁明晰，薪酬结构也要浅显易懂，并及时与员工沟通，这样员工能够理解企业重新设计该薪酬管理制度的初衷，因而能够按照企业的引导来规范矫正自己的行为，从而达到更好的工作效果。
4.1.2 薪酬管理体系优化设计流程
科学合理的薪酬管理体系必须与企业的实际情况相结合，并且需要企业全体员工的参与及支持。因此，海尔长春分公司薪酬管理体系的设计将按照以下流程进行（如图 4.1）。
（1）薪酬调查
薪酬设计工作的基础是薪酬调查，必须加以重视。通过科学合理的调查问卷设计，从薪酬的三个公平性的角度来了解造成现在薪酬满意度不高或其他问题的成因。调查薪酬影响的因素，包括组织因素如人力资源政策等、外部因素如经济发展水平风以及个体因素如心理价值需求等。
（2）确定薪酬
原则和策略在进行薪酬设计之前，必须确定薪酬原则及薪酬策略，这是薪酬设计得以进行的前提。了解企业现有的薪酬管理体系现状，制定薪酬分配的依据及原则，并以此为基础来确定企业其他有关的分配政策和策略。不同的层次及级别其收入差距要有相应的标准
（3）职位分析
任何职位的分析都要实事求是，结合本企业的实际情况来进行，明确部门、职能的性质，对岗位进行调研，企业管理者和员工一起来制定岗位说明书等。
（4）岗位评价
岗位评价主要解决的是企业内部公平性问题。通过慎重的比较企业内各职位的重要性，列出职位等级。
（5）薪酬类别的确定
根据企业的实际情况及将来发展预期，对不同的员工采取不同的薪酬类别。例如企业高层管理者采用年薪制，一般管理人员采用岗位技能工资制、营销人员采用提成工资制等。
（6）薪酬结构的设计
薪酬的结构反映了企业比较关心的内容，因此企业关注的方面不同其企业的薪酬构成就会不同。一般来说，企业主要考虑以下几个方面：职位层级、岗位职系、岗位员工技能及资历以及岗位绩效等。
总之，薪酬体系的设计要严格按照步骤来进行，并且结合企业实际。这样设计后的薪酬管理体系才能更好的适应企业的发展并对企业的发展起到积极作用。
4.2 工作分析与岗位评价
工作分析和岗位评价是进行薪酬管理的工作之一，只有通过工作分析和岗位评价才能对各部门各岗位的相对价值做出科学的判断和确定，才能够明确相关岗位的任职资格。对以上内容与外部市场进行比较可以对薪酬水平有一个清晰的认识，企业将可以根据以上信息来确定组织的薪酬体系，使这种薪酬体系更加科学合理。
4.2.1 工作分析
工作分析的目的是要形成岗位职责说明书。它是对收集上来的信息进行分析的过程，包括对岗位职责、工作条件、任职资格等各方面的分析整理。工作分析和工作评价是薪酬体系设计的基础，通过职位分析及职位评价可以形成对公司每个职位或者公司比较典型职位的相对价值判断。
工作分析是薪酬体系设计的基础，而企业薪酬体系的岗位薪酬是在工作岗位分析及岗位价值评估的基础上确定的。
4.2.2 工作分析的过程
（1）准备阶段。对海尔长春分公司的现有文件进行初步的了解，使工作分析有一个整体概念，了解的内容包括企业文化、员工基本情况及主要职责和任务、工作横向及纵向类别、工作流程等，然后形成一个工作任务清单，为以后的数据收集提供一个整体的思路，并且将此清单交给每位员工，规定时间上交。
（2）观察。有部门负责人协助，根据任务清单对本部门员工的工作情况进行观察并加以记录，随时修改调整任务清单内容。
（3）面谈。根据以上观察的情况，对具有代表性的对象开展面谈工作，了解工作整体情况及各项工作的配合情况。
（4）整理信息。对收集上来的信息进行分类或合并，形成一个综合的工作描述。
（5)核实信息。把形成的工作描述下发给各员工，并要求反馈意见或建议。根据反馈内容再次召集观察对象、面谈者，与他们再次核实信息，进行沟通，形成完整、精确的工作描述。
（6)撰写岗位说明书.说明书内容包括，所属部门、岗位名称、职系、职级、岗位职责、任职资格、权利义务，直接上级，下属岗位以及工作条件等。
4.2.3 岗位评价
岗位评价是薪酬设计的重要基础，只有对岗位价值做出准确的判断，才能解决企业内部公平问题。根据海尔长春分公司的实际情况，采取 28 因素法进行评价。
（1）28 因素法岗位评价方案
岗位责任因素、岗位性质因素、知识技能因素、以及工作环境因素是 28 因素法所包含的主要因素。四项因素总的薪点值为 1000。
（2）28 因素法岗位评价过程
①组建岗位评价工作组。评价专家包括公司：销售总经理、售后总经理、产品经理、售后区域经理、部门负责人等。
②事前的准备工作，首先进行全员的思想动员，讲解该方法及评分标准等注意事项。
③确定典型岗位，试打分。
④正式评估的时候由主持人对岗位职责做详细介绍然后由专家组对岗位进行评分。
⑤评分处理。有相应的工作人员对评分进行录入、处理。
⑥岗位评价结束后，有相应的工作人员对岗位评价数据进行处理，最后计算出各岗位的价值评分。
4.3 薪酬管理体系优化设计的内容
4.3.1 基础工资体系优化
受现在公司体制的制约，公司的基础工资结构包括岗位工资、季薪、年终奖等不宜变动，但可以对管理人员的岗位级别进行小范围调整，这样可以增加工资级别弹性及岗位工资的弹性，也为员工的晋升通道铺平道路，从而增加员工的升薪通道，实现员工的个人价值追求，员工工作的积极性也将得到一定程度的提升，以下为优化内容。
针对一般管理人员，售后部门的人员工资级别由以前的 G4 增加到 G4 和 G5两个级别，销售部门的人员工资级别由原来的 G5 增加到 G5 和 G6 两个级别，相应工资也随之增加。
4.3.2 绩效考核体系优化
针对一般管理人员，海尔长春分公司的考核关系现状仅仅是由上级考核下级，而没有相关同级别间的考核关系，现增加相关同级别间的考核关系。
根据以上调整减少了每个员工头上的上级数量，缓解了政出多门的弊端，员工的工作在一定程度上能够集中精力把每一项工作做的更好。同时增加相关同级的考核，这样可以促使每位员工尽量以友好的态度对待每一位同事，缓解办公气氛、营造和谐的办公环境，提升员工对企业的心理倾向度，提高工作效率。
4.3.3 福利体系优化
员工福利是企业为满足员工的生活需要，对其给与经济上的帮助和照顾，除了直接薪酬的基本薪酬、奖金外，还有一部分是以非经济形式出现的，例如退休福利、带薪休假、员工服务等以满足员工的多方需求，这一方面体现了企业对员工的关怀，反过来良好的企业福利制度也将会极大的提升员工的工作热情，实现企业的可持续发展。
海尔长春分公司员工的福利项目构成：
（1）各类法定保险。例如医疗保险、养老保险等。
（2）进修、培训机会。
（3）各类津贴和补贴：住房补贴，高温补贴、取暖补贴，交通补贴等。
（4）健康体检。
(5)各类假期：法定节假日，事假，婚假，探亲假，产假，年假等。
(6)各种文化体育活动。例如旅游等。
尽管海尔长春分公司的福利各式各样，但都具有均等性和同一性，对是否切合个别员工需求考虑不多。建立一种弹性福利计划可以使福利的保健性功能和激励作用都能得到充分发挥。根据海尔长春分公司的薪酬情况及现行的福利体系现状，为员工选择一种核心加选择型的员工弹性福利计划，这种计划有核心福利和选择性福利。核心福利与选择性福利的最大区别在于是否可以任意选择。可以选择的福利则有员工自己的福利总值多少决定。
设计一个切实可行的弹性福利体系，还需要做以下工作：
第一，建立配套措施。在弹性福利体系实施前，海尔长春分公司的各岗位说明书要详细具体、符合实际，可操作性及可管理性较强，员工能够比较容易理解。
第二，成立专门的福利组织机构。该组织人员能够根据员工自身的条件及绩效考核结果、贡献率等因素综合评定出每位员工的福利点数。同时能够保证每位员工参与，在福利制度设计时能够让员工积极参与互动，建立相关的渠道和规则。
第三，建立约束监督机制。弹性福利计划的实施全过程都要呈现出公平合理性，通过相关的监督机制，明确员工年度未用完的福利点数直接取消不得累加到下一年度，也不得兑换现金，而对于超过福利点数的部分可以用现金来补足差额。
4.4 薪酬管理体系优化实施的保障
4.4.1 薪酬管理体系优化实施的制度保障
新的薪酬管理体系方案实施前需要建立健全相关的各种制度，以确保新的薪酬管理方案的顺利实施。其中包括：
（1）建立健全培训制度
培训制度的建立一方面有利于提升员工的业务能力等综合素质，还有利于加强员工对自身岗位工作的认识。不同的岗位其培训要求不同，这要求人力资源管理者制定的培训计划因岗而异。培训对象涉及到公司所有部门及员工，培训的安排可以先负责人后普通员工。另外，培训的内容不仅仅是本岗位的工作内容可以对其他岗位进行简单了解。最后对公司即将实行的不断完善的薪酬制度做详细的介绍，让员工明白新的薪酬管理体系将对他们的发展有着极大的益处，让员工树立一种全新的多劳多得的理念。促使公司上下员工继续保持学习上进的优良传统，从而保障企业良好的绩效并做到持续健康的发展。
（2）完善考核机制
一个员工的 KPI 指标过多会对员工造成不必要的压力，如果每个指标都出自不同的部门，那么这样更容易使员工的工作效率低下，海尔长春分公司员工的指标就出现了这种情况，使得员工每天的工作都在反复复杂的过程中完成，因此制定出科学合理实用的考核方法迫在眉睫。有些指标很难定性，那么就改为定量，能量化的尽量细化，使目标尽量可行。对于绩效考核结果不好的员工，上级要给与指导，并且这种指导是实实在在的而非流于形式，上级领导能给与支持的要积极支持。考核过程中要关注的是考核关系，最好将单一性的直接上级领导考核关系变为有相关同级考核参与的考核关系。
（3）建立晋升制度保障有能力有理想的人得到提升
在海尔长春分公司中出现过众多任人唯亲的现象，没有通过公开的招聘，或是匆匆下发招聘启示并在较短时间内就匆匆发布结束通知。这样造成了有能力的人无法及时得到招聘信息更无法及时准备参与竞聘，晋升通道被一些人故意设置了障碍。因此建立严格的晋升制度，保障有能力有理想的人得到提升是海尔长春分公司马上要做的，这在一定程度上彰显了公司选拔人才的公平性，从而实现能者多捞，保障新的薪酬管理体系得以顺利实施。
4.4.2 薪酬管理体系优化实施的组织保障
为确保薪酬管理体系优化的顺利开展，企业要建立、健全薪酬管理优化领导小组，为薪酬管理的优化提供组织保障。公司领导首先要对该薪酬体系的优化给与足够的重视和支持。薪酬体系的具体工作有人力资源部门主要负责，人力资源部的每位员工都要认真学习研究各种薪酬方面的理论，以正确执行新的薪酬体系。在进行大力宣传的前提下得到基层部门负责人的积极支持和参与，以便在实施过程中统一员工的思想，了解并认识到该薪酬体系的重要性。
为了确保薪酬管理体系在各部门都能得到严格的执行，人力资源部门的监管很重要。在此过程中，员工反映最大的有可能是对绩效考核的不满，因此在执行相应的绩效考核时，各部门负责人及人力资源部门要与员工坦诚对待，不夹杂任何个人主观因素，对员工客观评价，保证其能够有申诉的权力，以确保绩效考核在最终的薪酬决策上达成一致。同时，人力资源部门及时搜集公司各部门员工为自己制定的职业发展规划，根据员工的需求为员工建立相应的职业发展规划。在制定规划后，对员工进行有效的人力资源开发，为其提供良好的发展空间，使员工的发展与组织的发展相辅相成。公司建立良好的沟通机制并通过该机制加强各部门间的沟通。良好的沟通可以使企业的薪酬政策更加透明化，企业也可以从员工那里得到积极有效的信息，认真听取员工的意见并采纳员工的合理建议。员工的积极参与是企业发展的源动力，并为企业新的薪酬管理体系的实施提供坚实的后盾。
4.4.3 薪酬管理体系优化实施的文化保障
企业文化是企业全体员工的共同信念、期望值及价值观体系，它确定着企业行为的标准和方式并时刻规范着员工的各种行为。企业文化的核心基础是企业的价值观，企业文化优秀，企业战略的制定就会易于成功。因为企业的特色及个性特征都在企业文化中被彰显，企业文化是企业员工的向心力，优秀的企业文化是企业员工的精神支柱，可以不断汇聚员工力量为企业的发展提供动力。
同时因为优秀文化的存在也可以促使企业制定出优秀的发展战略，在战略的实施过程中，企业文化也是一种重要的手段、一种有效的工具。企业文化具有导向性、约束性、凝聚性和激励性等作用，可以不断的激发员工的热情，统一员工的思想，并为实现企业目标而努力，这种力量在企业战略的各方面都会起着重要的作用。薪酬管理体系的优化薪酬战略内容的一种完善，当然也会受到企业文化的不同影响。因此，要想保证薪酬管理体系优化的顺利进行，对企业文化还必须进一步建设完善。
(1）坚持以人为本为导向。提高内部信息的管理与沟通，重视企业与员工的沟通，拓宽沟通渠道，鼓励员工参与公司管理。及时了解员工所需，满足员工所需，为员工科学合理的规划发展远景，从而提高员工对企业的信任忠诚度及归属感。
(2）继续坚持海尔企业文化的核心价值观。一直以来，创新”是海尔人所坚守的。在工作中，思维创新，不因经验而受约束，一直都在探索创新。
(3）海尔企业文化必须与时代同进步。海尔公司的发展经历了不同的发展阶段，每一个发展阶段都有着与之相适应的企业文化。在创业时期，不断的以身作则，比别人能吃苦，员工愿意跟随。扩张时期，一直想方设法让决策成功，使员工不断信服。而在信息时代，从大家愿意跟着企业干变成大家自己为自己而工作。
(4）多开展活动使文化保鲜。该企业强调团队协作，主动开放地沟通，多倾听别人的观点，共同分享信息，共同协作并达到共赢。目前，企业也可以利用各种活动的组织，开展培训学习，时刻督促员工团结友好使团队协作精神得以充分发挥。
