第2章 文献综述
2.1 理论综述
2.1.1 人力资源基本理论
最早提出人力资源管理理论这一概念的是由彼得德鲁克,时间是20世纪50年代。他的理论还包括旧的人事管理即将被取代,人事管理发展进程中的重要变革正在进行,对人力资源进行挖掘将取代以往的管理方式。德鲁克提出此理论之后,还有巴克(Bake)等众多专家、学者对该领域进行了广泛而深入的研究,将传统的人事管理推行到一个全新的阶段一人力资源管理阶段。
人力资源是指所有能够进行劳动工作的人数,在本国或本地区内的总和;所有能够进行正常生产活动的组织成员;自然人本身拥有的劳动能力。在一个企业中,人力资源管理部门的主要职能是对整个企业工作人员的合理调动。具体职能有:人力资源分配、招聘、员工开发与培训、员工薪酬管理、绩效评估、员工之间交流关系维护、员工职业规划和员工安全与健康等。
在上述各模块的管理活动中,在组织协调公司企业中的员工时,将现代的人力资源管理模式与实用完善的管理方式相结合,并计划其日常工作,开展活动等一系列活动,实现获取人才、开发有潜力的人力资源、爱惜人才,实现人力资源的最大化利用,才能实现企业长远发展的战略目标。美国人于1992年提出了战略人力资源管理的概念,使人力资源管理职能发生了本质的变化。人力资源管理由原来的行政支持角色转变为与企业有战略合作的关系。所谓战略人力资源管理,指的是通过制定战略计划,同时进行资源配置等活动来进行对组织中员工生产力的调用,来实现组织预期的战略目的,完成既定的规划任务目标。战略人力资源管理赋予人力资源管理更多战略层面的意义,这种从“功能性”到“战略性”的转变,意味着人力资源在企业的经营中扮演战略伙伴、行政管理专家、员工激励者、变革推动者这四种角色。其中,员工激励者是贯穿整个人力资源工作,并且难度性较高的部分。那么,什么是员工的激励者呢?是指人力资源管理者要及时了解企业员工的基本需求,同时提高员工对企业的忠诚度,才能使员工在企业工作的时候充满安全感,此外更要注重人力资源的幵发,留意有发展潜力的员工,加强员工培训,提高整个企业的员工基本素质和职业技能。
2.1.2 关于激励的基本理论
(1)马斯洛提出的需要层次理论
该理论是由其提出者马斯洛来之名命名的。马斯洛为美国着名心理学家,早年在其着作中首次提出了 “需求层次”的观点,这一概念的提出为全世界各地的人力资源管理和员工激励均带来了科学的理论指导。在这一理论中,主要的内容是阐述了人类的五种基本需求,并从低到高进行了排序,依次是生理、安全、社会、尊重、自我实现这五大方面的需要。马斯洛这个理论对于人类需求的分类阐释了人类在不同背景条件下的相同需求(见图2-1)。
从图2-1的分析中可以看出,人类的需求都是从最低级的生理需要,即满足自身生存可能的需要,到后面更高一级的需要、从低到高的次序排列的。而这样的排序都是依照一定社会背景而产生的。一般来说,当一种需求未达到时,其激励作用就会促使人类去满足自身的需求。一旦这个层次的需求得到满足时,其激励作用就会随之消失,取而代之的是人类对更高层次需求的渴望。综合分析马斯洛需求理论就会发现,没有哪种需求会获得百分之百的实现,每一种需求只会得到部分满足,而部分的满足也会让人类开始产生对下一需求的期望。在这样的需求分层的情况下,马斯洛把生理的需要、安全的需要放在人类需要层次的底端,在其需求理论的最高端是人类需求的社会方面、尊重方面、自我实现方面。【1】
(2)双因素理论
双因素理论,即激励一保健因素理论,是由弗雷德里克?赫茨伯格首先在其着作中所提出的观点,弗雷德里克?赫茨伯格是美国着名的行为学家,他定义激励因素(Motivating Factor)是指为能促使人们产生工作满意感的因素,包括工作本身具有的挑战性、奖励、晋升、成长、负有较大的责任、成就感共6个因素。保健因素(Hygiene Factor)则是指促使人们产生不满意感的因素,其中主要的内容包括对一个企业的管理情况和技术支持情况、员工与上下级之间的关系、工资待遇、工资环境和工作氛围、个人工作安全等方面的内容。
而对于激励因素而言,其在某种特定的环境下可以与保健因素互换。因为保健因素一般认为是外在的因素,就是其主要作用在员工的日常工作环境中,这主要是在员工的工作无激励作用,但是为了防止其产生不满而建立的保健因素,也可以将其看做是激励的幵始。激励因素在这样的情况就可以看做是较高层次的需求,因为它属于内在的激励因素,只有达到这一层面的激励,才能让员工从真正意义上得到满足感和更多工作的动力。
(3)目标设置理论
目标设置理论最先提出者是美国的心理学专家洛克。这一理论的中心思想是对于外界动力的强调,也就是说目标确定的重要性,一个人的目标越明确,所实现目标的难度越大,达到目标时得到的自我满足感就越强烈。同样,我们也可以看出,在一家企业里,会使企业员工在工作过程屮的积极性大幅度下降的重要原因,在于领导层没有明确规划出企业的整体发展方向,这导致员工对&己工作目标产生盲目性和不确定性。而目标的设置所要遵循的原则是SMART原则,即冃标的具体性(Specific),目标的可度量性(Measurable), H标的可实现性(Achievable), H标的相关性(Realistic)以及H标的时效性(Time)。
2.2关于激励的综合研究
员工:的激励过程是系统化的动态过程,其主要的目标在子提高员工的工作积极性,这种激励的过程不求短期效果,而力图使员工得到长远的动力支撑,使员工在工作的过程中及时明确方向,找到工作的S标的工作动力。所以,对于一个成功的员工激励体系而言,其最为重要的就是需要一套完备而合理的员工激励体系。这个激励体系需要标准化的管理模式作为支撑,同样也需要指导者对其进行创新式研究指导,要根据每个企业的不同发展情况,针对员工之间的具体问题设计一赛完备的激励体系,而这样激励体系的模型建立也要有一定的流程限定,具体激励系统的过程模型见图2-2。【2】
在整个激励过程中,首先是要通过员工的努力工作来获得员工的工作绩效,而员工的工作绩效的结果就是事业判定员工奖励的标准,工作绩效越高,企业的奖励就越多,从而就会在更多方面满足员工的个人需求,反之员工的工作效率越低,那么在绩效评估中也得不到好的成绩。
从上述分析中可以看出,员工激励系统的整体作用依赖于员工对个人需求的渴望,按照员工努力和企业奖励之间建立一个因果模式,从而就会达到激励员工工作热情的目的,形成一个良性循环,促进企业更好的发展。而这样良性循环的建立主要依靠以下几个方面的支持才能得以实现。
2. 2.1努力与绩效之间的联系
员工的工作绩效是根据员工的日常工作表现和成功所确定的,而员工的努力程度则在很大程度上决定了员工的绩效。但是员工绩效的影响因素有许多,具体因数如以下“绩效函数”所表示:
P=f(MXAbXE)此公式里每个变量的含义为:P(Performanee)--个人工作绩效M(Motivation)--激励水平Ab(AbiUty)--个人工作能力E(Enviromnent)--工作环境之所以说这个公式的设立是科学合理的,是因为其主要含有三个对绩效结果具有决定性影响的因素:
首先是工作的积极程度,如果员工工作没有积极性,那么其工作效率自然也不高,工作更没有什么成果;其次是工作能力是员工绩效的决定性因素,个人能力不行的话,即使热情再高涨也是无济于事的;最后是企业的工作环境,如果高端的技术水平没有一个先进的技术平台作为支撑也是无用武之地的。
所以综合以上思考,在“绩效函数”中,其主要的三个影响因素即工作积极性、个人能力程度以及工作环境都是至关重要的,只有这三个因素均达到了很高的水平才能保障激励体制的有效运行。对于这三种因素的提升同时也是企业管理者的研究重心和责任,对于这三种影响因素的提升办法要分别对待,严格实施。对于员工积极性的提高可以通过安排奖金和福利以及完善的竞争体系来提升;而员工的工作能力可以通过培训锻炼和组织各项活动来逐步完善;企业的工作环境可以通过加大资金投入和定向安排得以实现。在此过程中,企业的领导者要不断加强自身素质修养,增加企业培训的创新意识,通过企业员工的激励政策加强员工的工作努力程度,从而完成整个激励流程。
2.2.2奖励与绩效之间旳联系
人们的努力工作一般都是有着某种目标,因为渴望达到某种目标而付出努力。同样,如果企业要求员工为其用心工作的话,也需要一定物质或精神上的鼓励,这样能够长久保持企业员工工作的热情度。所以企业应该依据企业员工的实际工作情况来实行科学合理的绩效评估体系和奖惩制度。建立明确的激励体系,能够从根本上形成一套提升员工工作效率的模式。也就是说,企业只有将绩效和奖酬融合到一体,才能从根本上提升员工的工作效率和工作激情。而这样做首先要保证奖酬的合理性以及公平性,才能更具有说服力,这同样也是激励制度的重点与核心所在。
2.2.3奖励与满足员工需要之间的联系
企业对于员工的奖励要从多方面入手,首先要了解的是员工的真正需求。因为员工本身由于性别、年龄、家庭背景和工作经验等多方面的差异而导致其需求的不同,所以企业的管理层应充分考虑员工的实际情况和企业的发展前景,采取多方面的奖惩制度,最大限度的挖掘企业中员工的内在潜力,有意识地组织活动来提高员工的工作主动性,适当地对员工进行奖励,以此提高员工工作动力,才能让员工为企业带来更好的收益。
而对于员工激励政策的开展也不要关注于短期目标,要放长远的眼光关注企业的长远利益。企业的管理层更要明确一个道理,就是企业的激励系统是一个良性的循环系统,同时激励的持久性也取决于这样良性循环的运行。只有建立了企业科学合理的有效机制,才能让企业的管理者建立更有效且更匹配的绩效评估体系,从而可以提升员工的工作激情,保证企业的长远发展。
2. 3研究领域
2. 3.1研究领域历史
所谓“激励”,是指为了使成员共同努力来达到某一目的,对其进行精神或物质上的鼓动、奖励等。本文中所讨论的“激励”将通过下面的描述来说明这一名词的具体概念:
——对行动整体的直接影响(Atidnson,1964)。
——行为是怎样开始、加强、持续、指引、停止,以及当所有这些进行时,生物体会出现什么主观反应(Jones,1955)。
个控制人类或低级有机体在备选的资源活动形式中做出选择的过程(Vroom,1964)。
——在工作态度、技巧等条件保持原状的基础上,激励与变量有关(Campbell &Prichard, 1976)。
现从国外的研究历史和国内的研究历史对激励这一研究领域进行了以下概述:
(1)国外研究历史
有关激励理论的研究最早出现于上个世纪中期,在那个时期的主要理论有马斯洛理论、麦克格瑞格的X、Y理论、赫茨伯格的双因素理论。这些理论同样也是后期人们对激励理论研究的理论依据和前期经验,从20世纪60年代开始,大量的主要有麦克莱兰的成就需求理论、美国心理学家爱德温?洛克提出的目标设定理论、美国心理学家亚当斯提出的公平理论、美国心理学家和行为科学家斯金纳提出的强化理论、美国着名心理学家和行为科学家维克托?弗鲁姆提出的期望理论、维克多?佛隆姆提出的激励过程理论、组织心理学家阿吉罩斯提出的心理契约理论。
(2)国内研究历史
在我国改革幵放之前,对于企业员工的主要激励手段只停留在精神层面。这样精神层面的激励确实在当时起了很大的作用,并在很大程度上促进了企业的发展,但是当时对于企业的安排和整治太过于脱离实际,对于激励制度的制订也不够完善,对精神激励的作用太过于表面化,最为重要的就是其否定了经济对对于人的影响因素。后期,我国更为注重接受西方的先进理论,增强了对于激励理论的研究,开展物质与精神激励相结合的激励手段,形成了适合我国经济发展的激励模式。同时,随着社会的进步和物质文明的发展,我国国民的生活水平稳步提升,对物质和精神生活的要求也越来越高,我国的企业所面临了越来越激烈的挑战。但是,国内的企业对激励体制等方而的研究还不足,相对于国外相关理论仍然显得不够成熟,同样也没有可供借鉴的前期经验。如果不能对激励作用产生重视,那么则会在很大程度上浪费了现存的资源。
2. 3. 2研究领域现状
(1)西方激励研究领域的现状
西方国家对于激励的研究较比国内而言较为丰富。西方国家已经具有了较为完善的体系和相关理论,同时为了更好的发展企业,促进企业人力资源利用的最大化,己形成了稳定的工作绩效评估体系。这样的激励理论与实际相结合的方式可以对企业的发展起到了一定的促进作用。近20年,根据历史的发展和人们需求的变化,提出了新的激励机制,主要针对企业员工和管理者的绩效问题采取了进一步的研究。总结概述为以下四方面内容:
首先是薪酬激励体制,薪酬激励体制是企业的管理层将员工的薪酬和相关保险融为一体,让员工和企业的整体利益紧紧联系到一起,双方彼此影响,使企业实现可持续发展。
接着是剩余支配权,这样剩余支配权就是可以使企业产生最大剩余的同时能够有效利用其最大剩余,以图达到企业的效益最大化,这样可以增加企业管理层的动力,加大对企业管理层的激励,促进企业的稳定发展。
再次是精神激励,对于精神激励的而言,其本质也是对于经济收入的渴望,因为一些如名望和地位等可以使员工感觉到精神方面的动力,但是其最后也是要求其可以在一个市场控制范围内达到一定的物质效益。
最后是聘用和解雇的激励机制,因为对于员工的招聘和开除对于员工而言都是对其工作能力的承认和否认,从而也可以看做是一种精神方面的激励,而企业就会对员工的声望和个人能力进行综合考量,最后决定录用或解雇的员丁。
(2)中国激励研究领域的现状
90年代木以后,国内许多学者幵始注意到激励对于提高员工绩效的重要性,与其相关的研究也就开始多起来,提出了不少有价值的观点。如郑季良和部平在创建企业双绩效目标激励模型时,利用了委托代理理论,同时以企业本身的经济绩效和环境绩效所表现出的特性、彼此联系等为基础;张望军在2001年对比了企业中知识型员工和非知识性员工所需要的激励因素,由此将其不同的存在进行发扬发展;我国着名管理心理学家俞文剣教授是国内较早对员工激励展开系统研究的学者,他于20世纪90年代初提出了激励——去激励因素连续带模式。以此阐明激励、保健、去激励三因素的相互联系与区别;周海华和王双龙提出基于心理契约的员工激励机制等。
近几年,我国越来越多的学者对员工激励问题这一领域的研究从行业、员工类型等不同角度进行细分。如刘海波的分析,主要针对零售业的从业人员对于企业所采取的激励措施的接受程度;台妇停做了一系列的研究,通过这些研究她得出结论:房产公司高层管理人员的收入与公司绩效挂钩;高薪能够刺激高层管理人员的工作状态;公司对高;^管理的股权激励机制没有得到很好的体现;陈小华提出的全面激励模型,探讨从愿景与目标、工作内容以及激励制度等三个维度的构建,达到让员工自己激励自己的目的。
但总体而言,相关的的研究内容大部分是定性描述,不能达到针对性的分析,对于整个企业的管理机制和激励机制的分析不到位,不能从根本上发掘适合本土企业所用的激励体制,大多数都是学习国外的理论。
(3)本行业的激励现状
S公司所处行业的公司一般可分为战略多元化、战略专业型和专业项目型二种类型。战略多元化的公司注重企业的长期发展,重视员工激励机制建设。而战略专业型和专业项目型的公司基本以短期战略为主导,只关注员工的实际工作成架,忽视人力资源的管理,其至有很多中小企业在组织架构中没有人力资源部门,而是将人力资源中关于员工事务性的工作纳入办公室下由文员负责。近几年来,随着市场竞争激烈和国家宏观政策的调控频繁出台,许多公司逐渐认识到人力资源管理对于企业未来发展的重要性。
人力资源管理的核心就是员工激励,有效的激励才能够吸引和留住人才。目前,此行业不论规模大小,不同类型的公司在员工激励方面都存在一定问题,分别在薪酬、绩效和职业发展这三个方面体现的最为明显。在薪酬方面,不同地域、不同类型的公司存在薪酬差异。例如深圳、成都比北京略高,大型公司最高薪酬水平比最低薪酬水平差距较大,不同的发展战略导致公司采取不同的薪酬结构等因素,就会产生如大型公司的中层管理者被中小型公司以丰厚的薪酬为吸引手段挖走做公司高层管理者这样的人才流失问题。
在绩效管理方面,部分中小型公司绩效考核体系不完善,形式流于形式,甚至有很多公司没有实行绩效考核,利益动力机制过于短期化,这又成为人才流失的主要因素。在职业发展方面,中小公司存在一定的“论资排辈”的现象。员工在工作的过程中随着经验的累积,越来越期望得到稳定的工作和较高的成就感,因此,就会产生部分人从小公司过渡到大公司的现象。
目前,从本行业的角度审视激励现状仍存在严重的问题,如何培养行业复合性高端人才,提高员工满意度,降低员工流失率等都是企业急需解决的问题。
2. 3. 3研究领域发展趋势
根据国内目前对于激励的研究状态,虽然已经在逐步国际化,引进了心理契约理论和委托代理理论,但在实证研究方面仍显泛泛而谈,不够深入。我国的激励理论依据本土企业的独有特点,由激事制度向激人制度转变,将物质激励与精神激励立体化结合等研究方向,在激励研究领域建立完善的理论和系统的方法。
2. 4本章小结
本章对员工激励的相关理论按照时间顺序从研究领域的历史、现状和未来趋势进行综述,研究领域的历史和现状又分别从国内和国外两方面进行理论综述。本章的内容是分析、研究和设计S公司员工激励体系的理论基础。
