第1章绪论
1.1研究背景
1. 1.1 WK销售市场特点
WK公司是专业生产及销售钢铁、化工等行业所需辅料一CMO的集团公司。CMO是工业的原辅材料,从万里长城、埃及金字塔的创建,到青铜冶炼、制架造纸,再到现代的特钢冶炼、烟气脱硫、污水处理、制糖等,一直被延用了几千年;且无论是远处发达的欧美和还是紧邻的日韩,今日所有这些行业的生产制造都离不开CMO这种即古老又现代的工业原材料。
欧美、日韩等发达国家,由于工业化生产进程比中国发展得早,技术革新层出不穷,在CMO的制造方面取得先进的工艺突破,经过历年推广,目前已经全部用现代化的新工艺和新设备。而我国目前生产CMO的主流工艺依然是按照几千年来一直使用的土法烧制(即:土密CMO),工艺明显落后。土SCMO的生产工艺是一种劳动密集型生产方式,需要大量人工,且能耗高、污染大、生产过程不容易精密控制,这些因素导致质量稳定性差。而且土密CMO质量相对高活性CMO较差,在实际应用中使用效率也相对更低。这种传统的CMO因价格便宜,已被广大下游企业习惯性地使用了几千年,甚至到现在仍然被许多钢铁和造纸企业所接受和使用。
这种接受和使用既有习惯的原因,也有一些无奈,主要有两个原因:
(1)CMO作为工业企业的原辅材料,消耗量大,且不易储存。客户使用CMO要和其它原辅料配套,用一种品质的CMO作为原料后,其他的原辅材料的配比都要相对固定。改变一种品质的CMO作为原料,其他的相关的原材料都要做相应的调整。对于需要连续生产的客户来说,用高品质CMO替代土奋CMO,可能会阶段性地导致产品质量不稳定,有一定的风险,需要实验论证。
(2)高品质CMO的稀缺和价格也是导致客户接受和使用土蜜CMO的重要原因。市场上极少见高品质的CMO,客户即便想要提高CMO的使用效率,却很难找到价格合适的替代品。许多下游企业还不知道、不熟悉市场上已经有WK公司这样特优质的CMO生产企业。
中国目前处在发展中阶段,土容CMO的产能和市场份额占据99%以上,土密CMO低廉的成本也使得使用者难以滋生坚决替换的动力。
土蜜CMO由于其工艺落后和品质低下,其成本只有WK公司CMO成本的五分之三,在下游企业不了解和不熟知的情况下,仅仅价格原因,就会优先选择土容CMO,WK公司的优质CMO—时很难突破价格壁垒。
但WK公司的优质CMO和土蜜CMO相比,有着不可逾越的质量优势,且能够在节约使用量的同时节约其他原材料和能耗的优势,这使我们的销售人员不仅需要有良好的市场营销的业务能力,还需要有良好的针对不同行业特点的工艺技术知识,销售人员需要有良好的文化水平和理工科基本知识。
随着国家产业结构政策的调整,要求对特钢及化工行业进行工艺改革及技术革新,提高下游企业自己产品质量的同时,需要且一定会逐步认识和使用特优质CMO。同时随着产业结构的调整,我国的土密一定且现在己经逐步强令淘汰,CMO市场会逐步腾出空给像WK公司的低能耗,重环保和质量优的CMO企业。像欧美和日韩一样,整个CMO行业全部都是像WK公司一样用的是最先进的生产工艺和设备,不仅节能环保,节约矿石资源,且因自动化程度高,降低能动力负荷,工作环境良好,节约现在逐步紧张的劳动力资源。
现在的CMO行业有点像上世纪七八十年代的水泥行业,当时立窑水泥占据行业和市场的99%份额,但随着国家对节能环保和水泥质量稳定的认识不断提高,现在立窗水泥已经全部淘汰和关闭,随之成长和发展起来的诸于像海螺水泥这样的节能环保,且质量稳定的旋转密水泥企业,WK公司正是像上世纪的海螺水泥公司一样,在引领、开拓和更新整个中国的CMO产业和市场,其先锋队便是WK公司的销售团队。
1. 1. 2销售职业的特点
从正面来看,销售职业是一个充满希望的职业。销售人员可以取得丰厚的经济收入。根据各国统计资料,销售人员比其他任何行业都有更多成员可以获得十万美元以上的年收入。美国着名推销员迪巴里在38岁那年已经从事计算机软件销售工作12年,共挣了700万美元;尼尔逊作为房产销售人员,年收入超过200万美元;恩迪是位盲人,在别克汽车公司从事销售的第一年收入超过了十四万美元。从这些成功的案例,我们必须承认,销售是一个有机会取得丰厚经济收入的职业。
销售人员拥有高晋升机会。相当多的企业老板、总裁都从事过销售工作,包括MM总裁阿克斯、福特汽车总裁艾克卡、玫琳凯化妆品创始人玫琳凯等着名企业家。在美国,从事过销售工作的高管比例达到3oyr4o%。在中国,这个比例也很高,只是没有人去统计。着名的格力空调总裁董明珠从1990年幵始初涉营销,数年取得令人瞩目的成绩;原蒙牛集团的总裁牛根生在经营“蒙牛”之前,曾经是伊利乳业的销传副总;希望集团的刘永行兄弟创业初期甚至在农贸集市用喇机叫卖过鸡苗,得来10万盈利……如此众人,不胜枚举。
销售人员有很高的工作保障和自由。几乎每个企业都极度需要销售人员,我国多年来人才需求中,营销人员都排在前列,好的销售人员供不应求。即便普通的销售人员,也常常能够找到工作。在信息时代,很多工作被电脑代替,销售工作却必须由人完成。
销售人员依赖其自身能力,即使无工作岗位,也能找到工作或创办公司。销售人员的时间由自己安排,其自由程度非大多数工作可比。
然而,这样一个充满阳光和挑战的职业,却并非所有的人都能胜任的。换个角度看,这又是一个充满艰辛的职业。销售职业要求从业人员的素质较高,包括对产品的专业素养、良好的谈吐和教养、甚至在心理学方面的经验和知识。同时,销售人员工作十分辛苦,经常面对拒绝,业绩压力极大。其收入中的一大部分来自销售提成,收入不十分稳定,有些行业的销售人员收入甚至十分不稳定。根据WK公司近几年的销传人员的流动状态粗略统计,有55%左右的新应聘来的销售人员并不适合这类岗位,另有20?25%的从业人员有从事销售工作的潜质和能力,却选择了错误的行业,只有20%左右的销售人员既有天赋和热忱,又选择了适合的行业,成为某个行业真正优秀的销售人员。这就不难理解,为何销售人员具有高流动性的特点。
1.1.3销售人员管理方式分类
不同企业对销售人员釆取的管理方式不同,大致可以分为两类:垂直管理和金字塔模式管理。所谓垂直管理就是所有基层销售人员由销区经理或者公司人事部招聘,薪资费用及提成由公司或者销区支付,表面上对地区主管或者经理负责,实际是由销区经理进行管理培训调配等等。所谓金字塔模式管理就是所有基层销售人员由地区主管或者经理招聘,由地区领导来管理他们的费用开支,至于费用和薪资可以由销区或者公司支付,但是这个分配权在于地区领导。他们只对地区领导负责,不受公司销区领导级别管理。
前者的模式特点在于所有问题可以直接上达到高级决策层面。有利于反应基层终端销售这一块的实际情况,以便做出正确的决策。而且费用管理方面不容易给地区领导贪腐的机会。其劣势在于加大公司高层的工作任务和压力。因为基层业务人员众多,如果都直接面向高层,必然高层会忙于奔命。如果众多基层业务员反馈的问题不能及时解决就容易导致对销售经理失去信任感,对公司失去信心。而且这种垂直管理模式最大的弊端就是架空中层,即地区主管或经理,形成权力真空。虽然公司会赋予中层定的考核指标和管理权限,但因为问题可以由基层直接跳跃反应高层,中层在管理方面必然会无太多作为。
后者的模式特点在于让地区主管或者经理有了跟销区一样的决策权力,有利于培养企业中层的能力提升。而且基层业务人员由地区领导招聘,地区领导对其管理的手段可以多样,可以施加巨大影响力。由于费用让地区来控制,地区必然在销售模式上容易创新,有利于突破销售瓶颈。正因为基层销售人员只对地区领导负责,地区领导只对销区领导负责,这就大大减轻了高层的工作压力,因为所有问题只需通过中层来传达。但是这种模式的弊端在于如何挑选合适的中层管理人员,因为巨大的费用开支给中层贪腐机会。而且中层领导如果不作为,必然让高层无法得知基层销售情况及问题。
1.1.4销售人员的薪酬模式
销售人员的薪酬模式多种多样,基本由固定收入和变动收入组成,主要可以分为两类:高固定低浮动型和低固定高浮动型。这两类薪酬模式应和销售产品所处的阶段进行匹配。企业初创或产品上市尚无知名度的时期,应当采用风险共担、利益共享的方式,采用高固定低浮动的方式,激励销售人员和企业共同发展。而销路打开,则可以调整薪酬模式,采用低固定高浮动方式进行成本控制。如果市场影响很强,而销售的作用相对较弱,则可以进一步调整薪酬模式,回到高固定低浮动的方式中去。
1.2研究目的和意义
本文的目的在于通过对WK公司销售人员绩效管理的研究,找出新工艺高品质工业快消品企业的销售人员绩效管理中存在的问题和原因,并提出有效的改进方案和对策,使销售人员稳定并积极工作,达到提升公司产品销量和市场竞争力的结果。同时,将WK公司以往销售人员绩效管理的一些不成熟经验和个别案例,当作WK公司绩效管理的缩影来研究,对其他部门绩效管理有借鉴意义,有利于完善WK公司绩效管理制度,达到WK公司经营目标。
本文的意义在于通过WK公司销售人员绩效提升的一些经验和实例,在绩效管理方面针对人力资源管理的一些原理在WK公司的应用中,不断改进和提高绩效管理的方法、方式和模型,启发更多类似企业根据企业自身的特点和发展目标,采取恰当的方法,提高销售人员的绩效能力和忠诚度,从而推动企业的发展,为其他类似企业销售人员的绩效管理提供借鉴。
1.3研究方法和框架
本文以人力资源管理、组织行为学、会计学、运筹学、企业管理心理学等学科的理论为基础,运用文献资料检索法、访谈法、观察法、工作日志法、统计归纳分析法以及理论与实际相结合的方法进行研究。
本文首先对WK公司所处的行业背景和销售职业的背景进行分析,然后对绩效管理的相关理论进行阐述,包括绩效管理理论、马斯洛的需求理论、赫茨伯格的双因素理论、佛罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论以及职业发展的相关理论。之后本文对WK公司的基本情况进行介绍,包括其销售模式的产生原因,导出WK公司销售人员绩效管理现状,对相关要素进行分析,包括:绩效考核要素、激励机制、人员和岗位匹配程度、薪酬模式等方面,找到绩效不足的原因,提出解决方案。
本文将以研究报告的方式,根据绩效管理相关理论,分析WK公司销售人员绩效不足的状况和原因,提出解决方案,对销售人员绩效管理进行改善,为新工艺工业快消品企业留住合格销售人员并提升销售绩效提供借鉴。
