1 绪论
1.1 研究背景和意义
在竞争激烈、瞬息万变的二十一世纪,企业的竞争从根本上说就是人才的竞争,而在商业环境复杂以及客户日益追求个性化的市场大背景下,销售人员的作用日益突出,作为企业最重要的人力资源之一,极大影响着企业的生存和发展。企业的人力资源管理工作包含了多项内容,而关于对企业员工的激励是其中颇为重要的一项。这是因为对员工的激励不仅可以提高员工工作的积极性,同时也能使员工产生对企业的认可和依赖情绪,这样就能有效避免企业人员的流动率过高,而对企业的发展造成损失。由此可见,完善企业人力资源管理对于企业来说是一项重要的工作。而关于激励机制如何加强,不管是国际上还是我国内部,都有一些学者和人力资源工作人员提出了激励理论和具体的操作方法。这些理论和方法通过有些企业的实践被证明是有其合理性和有用性的,但是每个国家的国情不同,同一个国家的不同地区,同一地区的不同行业、不同企业关于人力资源管理的具体思路、方法和目标是不一样的,因此,照搬任何一套现成的理论对于某个具体的企业来说都是不现实甚至在有的时候是无效的。激励意识薄弱、激励形式较单一、激励措施无差别化是我国企业普遍存在的问题。⑴具体从我国企业的文化氛围来看,长期激励是一个薄弱点。不管是思想上还是具体方法上,都存在一定的问题。在思想意识方面,很多企业并不正视激励机制的作用,人力资源部门缺少对其应有的重视态度;在具体操作方法方面,缺少一种行之有效的方法来对企业员工进行激励。以此可见,实行长期激励机制对企业来说是刻不容缓的,实现了长期激励的常态化,不仅能够有效地提升企业的运行效率,降低企业的运行成本,还会因降低企业员工的流动率而避免这一部分不必要的损失。
销售人员是连接企业与客户之间最重要的沟通桥梁,与客户直接面对面,有利于双方信息的交流畅通,也有利于企业实现销售业绩目标。销售队伍的高效运作和有效产出,是企业在成长期迅速抢占市场、提高企业利润及盈利能力的有力武器,是企业经营目标得以顺利实现的有力保障,也是企业实现可持续发展的有力保证。综上所述,企业销售团队的综合能力和工作效率,是决定企业保持永续发展的前提。优秀的销售人员能够创造出显着价值,这对企业的良好发展有至关重要的作用,而如何吸引和留住优秀的销售人员,如何调动销售人员的积极性、主动性,如何充分发挥出销售人员的创造性,为企业实现经营发展目标发挥更大价值,是每一个企业都要正视的问题。
薪酬是激发销售人员工作积极性的关键要素之一。一套合理的销售人员薪酬体系必须对各岗位各项目薪酬数额标准进行统一,还需确定相应的行为奖励标准,有了规范的标准和统一准则,企业才能正确引导、激励销售人员去完成既定目标。销售行业薪酬公开程度低、薪酬幅度差异大、进入岗位壁全低、从业人数多等特点决定了销售人员队伍流动率高,销售人员尤其是经验丰富的销售人员经常在不同企业、不同行业之间流动的现象较为普遍。造成销售人员流动最主要的因素就是薪酬水平的高低。薪酬的差异造成销售人员不断从低薪酬的企业流向高薪酬的企业,从低薪酬的行业流向高薪酬的行业。而销售工作决定了销售人员在企业内部工作时间不稳定,时间短,企业难以对其销售行为进行有效控制,销售人员的努力程度也很难把握,因此企业只有通过激励手段对销售人员进行管理,才能有效提高他们的工作热情。而对销售人员激励强度的确定同样是一个非常复杂的课题,过低激励作用显现不出来,过高又会引发激励浪费。因此,企业销售人员薪酬激励研究,对发挥销售人员的工作热情,带动销售人员与企业的互利共赢,具有非常重要的现实意义。
在企业人力资源管理战略中,销售人员的薪酬激励这一问题是很重要的,也是在实践操作中较难执行的。国内、国外的企业对销售人员的薪酬激励作用比以往任何时候都更加注重。企业营销战略怎样有效地去实施,销售人员的积极性、主动性、创造性如何充分发挥,让企业的营销目标顺利实现是每个企业都十分关心的问题。如何选择和设计一个最为合理的销售人员薪酬模式,既能适应企业经营发展,又能起到合理激励销售人员的作用,对于每一个企业来说都具有显着意义。
WHZD是一家生产、销售农牧产品的合资公司。从公司提出“以产品销售为龙头,薪酬向销售人员倾斜”的策略来看,公司十分重视销售人员。WHZD公司销售人员现行的薪酬体系,对销售人员有一定的激励作用,对外也有相应的竞争力,但是其内部缺失公平合理性的缺点造成了销售人员出现工作积极性不高、销售业绩下滑的现象。2012年至2013年,该企业的产品销量明显下降,多名销售人员选择离开企业,甚至包括大区经理、销售部部长等主要职位出现空缺。问题出现后,该公司领导将销售人员的薪酬激励问题提到了议事日程上。
本文通过理论和实际相结合,深入分析与研究了 WHZD公司销售人员的薪酬激励现状及成因,并对影响销售人员薪酬激励的主要因素进行了讨论,从WHZD所处发展阶段和公司实际情况出发,对薪酬激励进行了优化。新体系对薪酬结构、薪酬水平、薪酬模式以及绩效考核作了相应调整,对提高销售人员业绩水平,稳定销售人员队伍起到相应的激励作用,同时企业对外薪酬竞争力也将得到提升,也能吸引更多优秀销售人才加盟,共同为公司业务目标实现努力。
1.2 国内外相关文献综述
薪酬激励理论经过近几十年的研究,理论基础已相当成熟。本文搜索大量与论文题目相关的文献,引用及国内外有关销售人员的薪酬管理理论等文献资料,为本文后续分析奠定理论基础并提供参考意义。
1.2.1 国外相关文献综述
Churchill, Ford and Walker (2010)在《Churchill/ Ford /Walker's Sales ForceManagement》提出:销售人员的薪酬结构的主要影响因素大致可以归纳为五大类:一是销售员工绩效评估,二是努力程度对销售表现的作用,三是销售团队长期发展规划,四是市场不确定因素,五是销售团队的规模大小。不同企业在受上述五个方面因素的影响上存在差异,对薪资构成中固定与非固定部分的设定也随之存在差异。⑵Georg 禾卩 Weitz(1989)在《Explaining Variation in sales Compensation Plans:Empirical Evidence for the Basu et al.Model))中提到:销售任务的复杂性、销售团队合作的必要性、销售任务的多少、个人努力程度对销售业绩产生的影响、公司的信誉、产品的成熟度以及区域市场开发成都等是影响销售人员的固定薪酬水平的主要因素。
Basu(1985)在他的文章《.Sales compensation plans: and agency theoreticperspective》中指出:设计一个销售人员的薪酬出于两方面的考虑,首先要考虑到销售成绩并不完全取决于销售人员个人的努力。同时还要考虑到其被所在销售环境的影响因素,例如企业的营销策略。为了实现企业利润最大化目标,企业所釆用的销售人员薪酬体系应该最大程度发挥促进销售人员努力工作的作用。Basu和他的研究伙伴还认为,销售业绩的不确定性直接作用于固定薪酬的比例。
G.Tubridy (1996)在其文章《life Cycle for Sales Performance Measure》一文中论述了销售人员与其所售产品的生命周期两者的利害关系。需要根据产品特性的不两同与产品生命周期的差异来有针对性的设计负责不同产品的销售人员的薪酬标准和绩效评估标准。
Paul (2000)的文章《A Theory of sales quotas with limited liability and rentsharing》通过分析经常实行合理风险运作和规避风险运作的两种销售人员的销售行为,得出了一条共性:只有当销售人员薪酬方案既包含符合科学配给销售任务的固定工资,又包含以合理销售业绩既定额度为基础按比例支付的提成,才是最佳的。[6]
国外学者较看重行业因素的影响,一般认为企业销售薪酬机制都势必优先考虑所处的大环境、行业独特性、人员素质要求针对性和平均薪酬水平,然后按照企业本省的发展目标和计划,确定主要影响因素,来设置薪酬的结构,较多强调的是经济性和实效性,对于销售人员的个体差异缺少充分论证。
1.2.2 国内相关文献综述
路品亮(2001)在他的文章《销售人员的薪酬机制设计研究综述》中阐述了销售人员最佳报酬机制设计的代理理论模型,并对其实施了相应的实证分析,他的结论是销售人员的工作有其自身的特殊性:一方面,销售人员经常外出拜访客户,而不是像其他公司员工一样长期在办公室工作,这就决定了销售部门负责人和人力资源相关人员对销售人员工作的努力程度和实际情况难以掌握;另一方面,销售成绩不仅与销售人员的个人努力相关,还会受到许多市场不确定性因素的影响。
由此可见,销售部门负责人仅按照销售业绩来判断销售人员的努力程度是不可行的。即便是经验丰富的人力资源专家也无法根据销售人员的努力程度来设计一种薪酬管理机制,因此需要转向基于业绩来设计的报酬机制。
陈晓东(2003)认为销售人员的薪酬可以分为纯佣金制、固定工资制度和混合佣金制三类。他认为,合理的薪酬应当与销售人员的销售业绩相匹配。实践表明,合理的薪酬应是能够根据销售人员业绩进行诸如因销售业绩出色而获得提成、加薪或者佣金等奖励的。合理的薪酬制度,在调动销售人员工作积极性,提高销售业绩方面起到了至关重要的作用。⑻目前针对销售人员薪酬模式的介绍有很多,袁德《DK公司销售人员薪酬体系优化设计》、刘树奎《企业销售人员薪酬模式分析》的文献中提到,销售人员薪酬模式主要有纯底薪、底薪加奖金、底薪加奖金加业务提成、底薪加业务提成、纯业务提成等五种模式。目前这五种销售人员薪酬模式在我国企业中应用较为广泛。但企业在实际薪酬模式设计过程中,应结合企业实际情况判定上述五种薪酬模式的优势劣势,然后决定具体要运用哪一种模式。下表列出了五类销售人员薪酬模式的优缺点。【1】
李娟、张红、陈杨(2011)在《销售人员的薪酬激励中存在的问题与对策研究》中提出要以绩效为导向来建立销售人员的宽带薪酬,在销售人员薪酬中,固定部分不应占太大比重,应该提高业务提成和奖金所占的比例,业绩基本点的设置要考虑企业发展状况和产品的市场占有状况,用宽带薪酬的设计去体现不同销售人员业绩水平的差异。销售人员提成比例要根据业务难易程度,按新、老客户及产品赢利的不同来设定,从而引导销售人员的行为。
黄志恒(2014)撰写的《试论企业销售人员的薪酬与激励》中指出建立公平的薪酬激励体系关系到销售人员的工作热情和企业持续发展,在设计销售人员薪酬体系的时候要注意外部公平,即薪酬水平要与竞争对手销售人员的相当,要使销售人员获得的薪酬与其付出的努力和业绩相当。同时要注重满足销售人员的多种需求,提升人文关怀。
1.3 研究内容与方法
1.3.1 研究内容
在我国,现行的企业销售人员薪酬模式多种多样,而每种模式又都有其长也有其不足。只有对销售人员进行层级细分,将各种典型薪酬模式综合起来运用,扬长避短,并建立一套科学的薪酬管理制度和绩效考核标准体系加以保障,才能达到实用、适用、经济的要求,体现公平、公正的竞争原则,最大程度调动销售人员积极性,实现效能最大化,最终实现销售人员的激励,稳定优秀销售人员队伍,实现企业利润最大化目标。
本文旨在通过借鉴先进企业薪酬体系优势、结合WHZD公司实际情况,探索优化销售人员薪酬激励体系的可行性,提出一套具有可操作性的销售人员薪酬方案和绩效管理体系。本文的研究内容如下图所示:【2】
1.3.2 研究方法
本文的研究对象为WHZD公司销售人员薪酬激励体系,研究方法采用了理论联系实际、文献分析、比较分析、调查等方法。本文第一步为查找和整理薪酬管理、薪酬激励方面的文献资料,然后对其加以汇总、分析、整理、总结、归纳,挑选出可供参考的理论、模式、有价值的观点,为WHZD公司销售人员薪酬体系的设计改进提供参考和借鉴。
(1)文献分析法。参考国内外相关文献,咨询专业人员,分析判断出新薪酬管理方案的合理性和可行性。
(2)比较分析法。本文将WHZD公司与同行业企业在薪酬激励上的一些通用做法进行比较,和行业内其他企业薪酬激励做法同样进行了对比,总结各自优势劣势,为WHZD公司销售人员薪酬激励体系的设计改进提供参考和借鉴。
(3)调查法。通过设计具体的问题,调查公司的销售人员对薪酬的满意度,经过统计数据分析结果,分析出关键性问题所在,作为优化设计的依据。
