第三章国内企业人力资源管理外包现状分析
经过改革开放30年的发展,我国人力资源服务产业总体发展水平仍不足,市场化程度有待提高,人为的市场分割保护有待突破,差异化、个性化的服务体系有待创新和完善。人力资源管理外包产品创新有待探索,服务规范化有待进一步提升,专业化、信息化和国际化程度有待进一步加强。面对发展的问题,应该说是我们的机遇,也是我们发展中的一次新挑战。30年来中国人力资源服务行处经历了创业、发展、成熟的历程,从当初探索雇员劳务合同到94年《劳动法》后雇员派遣合同到现在的人力资源管理外包,正是因为有市场的需求和新技术的创新动力才推动了人力资源管理外包在国内企业的发展。当今时代是竞争的时代,而现代的竞争是人才的竞争,人力资本已成为了企业发展的第一资本。现在人力资源服务业,国际上被称为第四大赚钱的行业,排名仅次于IT、文化产业、咨询服务业之后。全球人力资源市场仅派遣,2007年的蛋糕就有2300多亿欧元,人才流动频率加快,据统计平均每个人一生会有二种不同的职业,服务于六个不同的雇主和从事20个工作。换工作和跨行业的流动速度每三年就会翻一番。特别是七大功能:猎头、HR管理咨询、人事代理、薪酬服务、测评、培训服务需求逐年增长。西方媒体把我国人才市场称为“尚未幵采的金矿”,全世界都在关注中国13亿人口的巨大市场,关注人力资源管理外包服务在中国的推动发展。
3.1我国企业人力资源管理现状及其未来发展方向
3.1.1我国企业人力资源管理现状
我国大部分企业的人力资源管理部门还处于初级的人事管理阶段,大部分时间都在处理事务性、重复性的人事操作流程,如工资计算、人事手续办理、社保处理等,以事情为基本的工作导向,把人视为一种生产工具,视为会移动的成本,关注的是成本、使用和控制,并没有把人真正视为一种有主观能动性的、有创新能力的可再生资源,没有把人当作资本来重视。企业人力资源管理基础薄弱,未能建立正确的人力资源管理观念,科学的人力资源管理体系尚未建立。在人力资源整个选、用、育、留的过程中,没有科学的标准,机制不完善,选人用人在大部分时候还是以领导的主观意志为主要标准,员工内部流动性不足,员工自身的能力、贡献与职位、薪酬等收益没有得到合理的匹配,“能者上,庸者下”的用人理念也没有在实践中得到应有的体现。既缺乏对员工的激励性,又起不到约束和管理的作用。现有的人力资源工作基本停留在管事的层面,缺乏管理上的体现和对人的尊重,并没有发挥出人力资源管理的整体效能,作为企业的战略合作伙伴,发挥前瞻性的作用更是停留在纸面上的期望。也因为缺乏对人的重视和尊重,没有将人看作可再生发展的资本,忽视了员工自我价值的体现,员工的潜力和积极性也难以被调动和发挥出来。
第一,人力资源投入过低,整体素质不高。国内大多数企业人力资源方面的投入都不大,总认为市场上会有足够的合格人才储备,招个合适的人员来完成工作并不是一件困难的事,企业内部的培训、发展等人力资源幵发工作投入不多,甚至根本没有投入。新员工入职后,一般只是由人力资源部和员工所在的部门进行简单的介绍或者短期的培训,大部分的工作和技能都交给员工在日后的工作中去自行摸索,导致很多专业技术人员知识老化,无法及时了解和掌握先进的技术和设备操作,拉低了内部人员的整体素质。对内部晋升的管理者更是缺乏管理类的培训和指导,一般都是员工在本职岗位上有业绩,企业正好有职位,需要用人就可以晋升,往往把一个优秀的员工晋升成了一个不合格的管理人员。企业在人员的培养和人力资源的开发上都缺少规划性和系统性,不是根据企业未来的发展战略和中长期发展的需要来提前进行人才的储备和人员培训,而是等到实际岗位空缺产生时才想到要进行招聘或进行人员调配,由于时间和资源的限制,往往在限定时间内又无法招聘到合格的人员,形成了一定的恶性循环。
第二,缺乏有效的评估与激励机制。虽然现在很多企业都重新设计了薪酬结构,将固定薪酬分成岗位工资、学历工资、绩效工资等项目,但由于缺乏相应的考核机制,员工的能力和工作绩效并没有真正的体现到薪酬中来,就是说劳动报酬和工作能力、业绩基本不对等,反而是把考核和薪酬激励做成了平均分配的大锅饭,或者按老板喜好安排的走过场。各级管理者和所有员工的工作好坏,是一个单位能否发展的重大问题,而怎样去评估、考核一个管理者或一个员工的工作业绩,直接影响着单位的整体效率和效益,而评估的结果如果没有与实际薪酬职位挂钩,对被评估者来说评估也只是走过场的形式。另外,多数企业仅以工资、奖金、福利、住房和提升等激励手段为主,突出货币激励的作用,忽视了非物质的激励手段,导致尽管投入了大量的人力、财力还是没有达到预期的目标。
第三,人力资源工作多停留在操作层面。在现代企业中,人事部已经从名字上完成了鸟枪换炮的过程,从人事部变成了人力资源部,但实际从事的工作内容却没有本质的变化。所谓的人力资源管理工作和原来的人事工作并没有差别,在企业中所处的地位和角色也没有发展变化。人力资源部只是在被动的等待和接受业务部门提出的需求,比如岗位空缺了以后需要招聘,新人到岗后需要培训,每个月准时买社保、发工资,业务部门对人员不满意的时候需要不支付离职补偿金的辞退人员等,基本上在企业中处于后知后觉的救火员角色。所谓的战略合作伙伴就只停留在纸上谈兵的阶段,不了解业务、不了解内部客户的需求,甚至不能及时有效地完成业务部门提出的需求,更别说能给予业务部门前瞻、有指导性的建议了。这些情况也导致了业务部门无法重视人力资源管理者的存在,形成了恶性循环。
第四,人力资源管理人员素质良夷不齐。在传统观念中,人力资源管理工作并不需要太多的专业性,准入门滥较低什么人都可以来做做看。而且企业的人事部门还会掌握较多的企业机密信息,也需要找一些所谓“信得过”的人。人力资源部往往成了企业中安置“没有功劳有苦劳”的老功臣或者老板自己人的地方。这直接导致了企业的人力资源管理者整体素质偏低,专业化程度不足,专业技能实力不够等。就算是大型企业,因为市场上可以选择的专业人力资源管理者并不多,加上人力资源者职业生涯发展的局限性,也很难请到战略伙伴型的人力资源管理者。大部分企业中的人力资源从业者都还只限于处理日常工作事务,凭经验被动的处理发生的问题,不了解企业业务流程和也没有掌握支持业务发展应有技能,缺乏前瞻性,对业务的发展难以起到积极的推动作用。
第五,缺乏科学规范的管理制度。这反映在人力资源管理的各个环节上。比如说,许多企业在招聘工作中都要求应聘者有本科或以上的学历,好像学历的所有岗位的关键胜任力;很多企业中的考核和激励制度形同虚设,考核天天做,结果永不用,考核指标设计方面也以主观评价为主,缺乏科学性;职位和薪酬的调整也多数为领导的个人意愿,与员工的工作能力和业绩表现关系不大。
3.1.2我国企业人力资源管理未来发展方向
面对市场的竞争和不确定性,企业逐渐认识到“人”才是企业未来发展的关键,人力资源管理对企业的明天是至关重要的。世界经济环境风云变换,我们已经进入“人智时代”,企业需要转变原有的思维,将“人”作为企业发展的第一资本,才能在这样的环境下获得竞争优势。而人力资源部门也需要转变角色,由原来被动的执行者转变为企业的战略合作伙伴,在企业战略发展和变革管理中起到更重要的作用。
但与企业的其他职能一样,人力资源工作也面临着时间和资源方面的限制,这就需要企业从内部的人力资源管理部门入手,从自身理念、制度、模式等方面来提升和优化人力资源部门的结构和职能,给企业带来更大的效益。
第一,更新观念。现在很多企业都开始意识到了人力资源管理的重要性,但大多还停留在表面阶段,要从人力资源管理中要效益,还需要企业管理者真正的关注和重视人力资源管理工作,从根本上把观念转变过来。只有企业的高层管理者真正认可“人”才是第一生产力,才会重视人力资源管理工作,才会在人力资源管理方面投入足够的资源,才会在实际工作中支持人力资源部门的改革和工作推行,也才能发挥出人力资源部门的前瞻性作用和业务伙伴作用,以帮助企业提升经营绩效,促进企业的可持续发展。这样人力资源部门才能理解企业战略,通过对企业未来发展需要的分析,进行与之匹配的人力资源规划,在人力资源选、用、育、留等各个不同阶段使用相应的策略和方法,不断提升内部员工的满意度和劳动效率,帮助企业最终实现其战略目标。
第二,转变角色。企业需要获取、保留和发展高质量的人才,就需要在企业内部重新定位人力资源管理的角色,帮助人力资源管理者从原来操作层面的执行者转变为可以协助企业高层管理人员对未来进行管理的战略合作伙伴。只有人力资源管理者能站在企业战略发展的高度看问题,才能设计出符合企业未来发展需求的规划和政策,才能让自己成为人力资源管理的专家,建立起企业内部良好的人力资源管理机制;成员工的精神激励者,不断激发员工的积极性和潜力;成为企业变革的有效推动者,为企业的未来发展提出建议,成为学习型组织中的领头人和一线业务部门不可缺少的业务伙伴,实现员工和企业的共同发展。
第三,规范制度。建立科学、合理的人力资源管理制度,把涉及人力资源管理工作的政策和操作要求都固定下来、公布出来,让员工清晰了解企业所倡导的、禁止的、要求的,也让员工了解到和自身利益相关的所有标准,包括自己被招聘的原因、自己的岗位位置、自己的绩效标准、自己会得到什么样的培训、怎么样的情况下能获得晋升机会等。当所有的规范都有了明文规定,以制度的形式公布出来,并且得到认真的执行,人力资源管理活动变得透明、专业,员工也会自然地理解和遵守,让员工清楚地看到自己努力的方向和标准,在公平的环境下激发出员工的主观能动性,促进员工和企业一同发展。另外,还需要根据企业的发展情况定期回顾制度的科学性和合理性,保持制度的先进性。同时,制定的制度和规范还需要体现人本精神,保持一定的弹性。
第四,创新管理。在现代的竞争市场中,改变才是唯一不变的真理。企业需要根据自身和市场的实际情况不断调整自己的经营策略和管理模式,与时俱进,选择当下最适合自己的方式,在人力资源管理方面也是如此。企业需要通过对现阶段内部人力资源管理情况的分析和对未来市场需要的人力资源状态的评估,分析组织未来的人力资源需求和相应策略,运用先进的管理模式,以提升企业的整体竞争力。
比如在现在市场竞争激烈、社会资源有限的情况下,企业应该积极地转变原有观念,尝试引入人力资源管理外包管理这一创新的管理模式,通过利用外部资源来获取更多的成本优势和管理经验,使得外部机构与企业内部原有的人力资源管理者形成优势互补,从而让企业本身可以聚焦在自己的核心业务上,以帮助企业实现利润最大化的目的。当然,企业也应该明白外包并不是包治百病的灵丹妙药,外包项目的实施一定会伴随着相应的问题和风险。所以,企业在引进人力资源管理外包模式之前,需要先清晰自身的情况和希望达到的目的,选择可以长期发展的外部服务机构,明确需要进行外包的职能,避免为了创新而创新,才能保证企业能从人力资源管理外包中得到所希望的收益。
3.2选择人力资源管理外包的原因与其可行性
3. 2.1选择人力资源管理外包的驱动因素
人力资源管理外包出现和发展的时间并不长,这一模式自开始之初就在国外迅速的发展,自人力资源管理外包模式进入国内市场以来,也在非常短的时间之内得到了许多企业的认可,相信这样的模式一定给企业带来了相应的收效和良好的效果。
首先,对企业而言,选择外包服务供应商在获得同样质量的服务和资源的情况下,所花费的成本一定是比企业自行管理更低的。根据数据分析公司的调查,80%世界500强公司都表示在使用了人力资源管理外包之后,企业相应的人力资源成本至少得到了 20%缩减,甚至更多。其次,人力资源管理外包为企业节省时间成本,它减少了企业内部人力资源管理人员花费在事务性工作和非核心业务人力资源管理工作上的时间,帮助他们可以专注于满足与企业战略发展需求相关性更高的活动上;最后,借助外包服务供应商,企业还能加强自身的信息化建设和完善管理制度。这一点在发展中的中小企业身上更能体现出现实的价值。作为外包家庭中的新生儿,人力资源管理外包顺应了市场经济发展的需求,满足了现代企业竞争的需要,外包产品也不断更新、发展,以配合不断变化的市场需求,人力资源管理外包,己经成为了企业未来发展核心竞争力的必然选择。我们可以从企业外部环境和内部情况两个不同角度来介绍人力资源管理外包所产生的原因。
第一,外部环境。和其他新的技术和管理创新一样,人力资源管理外包出现的外部原因主要是在这个信息技术爆炸式发展的时代中,市场竞争円趋激烈,经济向着全球化、多样化的方向不断发展,社会分工更加细化,企业面临的外部环境越来越复杂,企业需要一种新的人力资源管理模式帮助自己能集中资源,聚焦核心业务。所以,人力资源管理外包作为一种新的管理模式应运而生。
当代市场环境下,技术更新迅速,原材料成本、人工成本等不断上涨,竞争压力巨大,企业已经很难通过简单的资本运作和单一管理来保障企业的收益,如何压缩运营成本和提升员工的劳动生产率,以保证企业可以继续获得足够的利润而保持可持续发展成为了困扰企业的最大问题。原材料成本和运输成本的不断上升迫使企业把生产工厂转移到原材料产地附近或者运输条件便利成本不高的地方,而人工成本的不断上涨,也令到发达国家的大型企业把生产环节搬离本土地区,转移到目前人工成本相对较低的发展中国家,也会从发展中国家雇佣一些人员到本土公司服务,这也促进了经济的全球化和多样化发展。这种跨地域、跨种族的雇佣管理方式对人力资源管理提出了非常高的要求。当企业新进入一个陌生环境的时候,对当地的人力资源市场并不了解,当地的人才平均素质、基本薪酬、文化习惯等都需要时间来熟悉,特别是对当地政府的政策法规缺乏理解,给整体的人力资源管理工作带来了困扰。所以,大部分国外企业在进入中国市场的初期,都更愿意选择与人力资源服务机构合作,把招聘、劳动关系处理、人事事务操作等一些需要对本地人才市场有足够的了解程度,或者容易造成法律风险的人力资源工作外包出去。另外,信息技术的不断发展也是外包模式发展的一大原因。经济市场的全球化发展是伴随着现代信息技术越来越被广泛应用而来的,管理的信息化和系统化让总部对分支机构和外部合作机构的联络、监督、管理变得更便捷和有效,这些技术也被应用到企业的人力资源管理工作之中,使得人力资源管理者对信息和数据的处理能力不断提升,E-Leaming系统、EHR系统、考勤系统、招聘管理系统、绩效管理系统等人力资源管理系统的开发和应用使得对员工的管理从原来的事后管理逐渐转变为事前管理,但这些系统的应用管理等工作需要更多的专业人员,通过和外包服务供应商的合作,企业可以以较少的投入使用到这样的资源,并通过系统在企业中的实施过程梳理自身的组织架构和政策规范,帮助企业建立科学的人力资源机制。
在竞争时代中,企业都需要从管理中要效益,从管理中要利润,为了降低自身的运营成本,企业就需要减少内部的雇佣者,建立扁平化组织结构,加强企业信息化管理,而采用人力资源管理外包策略,可以帮助企业减少投入,提高劳动效率,并且得到专业的人力资源服务。
第二,内部动因。面对着不断增加的外部压力,企业处在一个“逆水行舟,不进则退”的市场环境中,要生存就必须发展。而在企业生存和发展的要求下,人力资源管理工作也面临着更大的挑战,人力资源管理工作职能和角色的重新定位势在必行。
企业内部的人力资源管理者需要从现有的事务性工作中解脱出来,参与到企业的战略规划制定与实施中去,扮演好自己的战略合作伙伴的角色。人力资源管理者需要关注企业人力资源的长远规划和动态发展,参与到组织变革、架构重组、建立学习型组织等与企业战略紧密相关的活动中,帮助企业管理者做好计划并推进实施。另夕卜,企业内部的人力资源管理者还需要将更多的时间和精力投入到政策和标准的建立、人力资源体系搭建、为企业寻找储备适合企业未来发展的人才、帮助员工自我发展,提供个性化的培训和职业规划建议、加强企业文化建设,提高员工敬业度等。
而引入人力资源管理外包策略,恰恰可以帮助企业内部的人力资源管理人员从繁重的行政类事务中解脱出来,能有足够的精力投入到企业战略合作伙伴的角色中去。
企业存在的本质就是追求利润的最大化,而现代市场的激烈竞争也让企业不得不想尽一切办法压缩成本,而人力资源管理外包则可以帮助企业在人力成本方面得到一定幅度的降低,从而成为了企业的最优选择。站在企业的角度,外包可以减少企业内部处理事务类工作的人员的人数,从而降低企业在内部行政人员的人工成本;因为外部专业的人力资源服务机构一般都会使用比较先进的信息系统,企业通过外包则可以在不需要花费大额的一次性投入的情况下共享其资源,也节省了企业后续的维护性的费用;而且外部的专业人力资源服务机构会承接大规模的同类工作通过规模效应而获取利润,所以,在事务性工作的操作能力和风险控制方面也会比企业自身操作有更大的优势,比如熟练程度和风险意识等。综上所述,外部专业的人力资源服务机构能够以较低的成本为企业提供有效的人力资源管理服务,企业选择人力资源管理外包策略相对其自身操作来说,一定能降低运营成本,从而获得更高的利润空间。
在市场竞争日益激烈的今天,企业希望在竞争中存活下来就必须不断提升自己的核心竞争力,而选择人力资源管理外包策略,可以帮助企业的人力资源管理者节省在事务性工作方面的时间与精力,特别是发展中的中小型企业,更可以借助外包模式提高企业的人力资源管理水平,利用外部的专业资源弥补自身的不足,让企业有更多的资源和精力投资到企业的核心业务上,帮助企业提升核心竞争力。外部专业的人力资源服务机构还可以为企业提供全方位的人力资源解决方案,从战略规划的层面帮助企业解决企业发展过程中的人力资源管理问题,助力企业发展。所以,企业选择人力资源管理外包策略,把事务性的、自己不擅长的、甚至自己暂时没有能力做到的职能交由外部专业的供应商承担,帮助企业获取更高的利润和生产效率,进而帮助企业构建适合自身发展的人力资源体系和人力资源信息化系统,己成为现在国内企业解决目前自身人力资源管理问题的最佳途径。
3.2.2人力资源管理外包在企业应用的可行性
我国人力资源管理外包的起步比较晚,但发展比较迅速,显示出了非常强劲的发展势头和巨大的市场潜力,成为了企业在竞争市场中创新的管理方式的新宠。首先,人力资源服务市场正逐步放幵。在1994年以前,人力资源服务市场是处于被管制状态的,不是随便什么企业可以进入这个行业。1994年到2002年行业政策开始放宽,出现了国际性公司、对外服务行业、传统人才劳动市场、民营网络技术公司。
到现在,这个市场已经是全部放开,各行业只要有兴趣,都可以介入。另外,外包产品的内容也越来越广泛。外包产品在进入我国的初期,基本只承接劳动合同签订、社保公积金购买、人事档案管理、薪酬计算发放、新员工背景调查等基础的行政事务类工作的代理工作,经过几个阶段的发展,人力资源管理外包产品已经呈现出多元化、高端化发展的趋势,比如高级管理人员的选聘、员工评价体系建立与操作、终端管理外包、呼叫中心外包、生产线管理外包、转职服务和退休计划等等,特别是部分知名的大型外资服务供应商,借助自身全球化的平台和资源,为企业提供全方位的人力资源解决方案,可以实现“一站委托、全球交付”的服务。经过改革开放三十年的发展,国内的市场和企业内部都已经有足够的条件来引进人力资源管理外包服务,其可行性主要可以从以下几个方面来进行说明。
第一,市场的发展与成熟。人力资源管理外包对国内市场来说算是个“舶来品”,是随着改革幵放后外资企业在中国的分支机构一同进入中国市场的,整体的行业市场发展还处在初期阶段。无论是配套的法律法规,还是各地政府的地方性政策都在不断的建立和调整中,在服务标准和服务费用上也没有形成整个市场都认可的指导文件。但随着这个市场的不断开放和在企业中越来越多的实践应用,在行业中还是已经有了一些被大家普遍遵守的行业规则,也出现了一些规范化的全国性服务供应商,成为了行业的标杆。总的来说,人力资源管理外包行业尚未完善,却已经在实践中不断的发展,并日渐成熟规范起来。
第二,服务商的转型与提升。虽然外包行业市场在我国开放的时间还不长,但因为其准入门滥不高,监管部门和措施也相对较弱,目前市场上的服务机构鱼龙混杂,有不少缺乏专业素质、服务质量低下、专门和正规服务商打价格战的小型机构,甚至出现了一些非法经营,钻政策漏洞,打着外包旗号进行违规业务的无良中介。
但随着政府的介入,政策法规不断配套完善,特别是今年出台的《劳务派遣暂行规定》,加上外资供应商的强势宣传,国内一些素质较好的服务机构也借机转型,通过更新产品、提升服务、建立口碑等方式提升自身的知名度与美誉度。需求不断增加,行业不断成熟,相应的,服务商们的专业能力和信誉程度也在竞争和发展的过程中不断提升起来。
第三,企业的进步与转变。相对于以上两个外部条件的来说,人力资源管理外包的能在国内企业中逐步应用起来,其内部条件的成熟更为重要。目前大部分企业的人力资源管理观念己经逐步转变了。企业从“使用人”到“开发人”,对“人”的重视自然带来了对人力资源管理的重视。从之前的认为人力资源管理就是签个合同,记个考勤,到现在明白对人力资源管理的疏忽会制约企业的长远发展,国内的企业经过了一个漫长的过程。大部分的企业现在已经认识到了人力资源管理对企业的重要性,也逐步加强了对人力资源管理体系建设的投资,但由于精力和能力的局限性,选择与外部专业的服务机构合作,帮助企业构建科学的人力资源体系,无疑是更好的方法。而且,我国企业的人力资源管理水平基本上都还处理起步阶段,大多数企业都还不具有成型的人力资源管理体系,没有原来条条框框的限止,反而更有利于外部服务机构为企业提供整体的人力资源解决方案,帮助企业把科学的人力资源管理体系建立起来。
第四,员工的理解与支持。如果现在企业还处在之前的所谓体制内的状态下,人力资源管理外包在国内企业中是比较难推广起来的。职能外包必然带来外部机构对企业内部管理的介入,也必然会触及现有内部人员的利益,大部分员工,特别是一些老员工也一定会产生极大的抵触情绪,从而阻碍人力资源管理外包在企业中的推进。但经过改革开放三十年的发展和变革,企业的机制已经发生了极大的转变,完全市场化的企业,必然需要遵守市场的自然规律。与此同时,企业员工的学历和知识水平也大有提升,特别是一些有海外留学或者工作的人员和曾经在外资企业服务的人员,本来对人力资源管理外包就有一定的认识和认可度,对其他员工可以造成正面的影响。加上企业原有的人力资源管理工作也没有到位,如果在推进外包项目前,可以充分考虑清楚员工的需求,做好充分的沟通与说明,让员工明白引进人力资源管理外包对企业、对员工自身的益处,并且在实施过程中保证员工能得到良好的服务体验,就比较不容易引起员工的抵触和反抗情绪,处理得到,反而会得到更多员工的支持。
3.3人力资源管理外包现状
3.3.1国内人力资源管理外包现状
我国的人力资源管理外包市场起步是在国内实行改革开放政策后才开始的,1978年国家开始推行对内改革,对外开放的政策;1979年11月在北京成立了国内第一家人力资源服务机构,北京外企人力资源服务有限公司,向国外驻派北京的机构提供中方雇员的人事代理和派遣服务,开启了人力资源管理外包行业在中国的发展之路;而我国的第一部与人力资源管理外包相关的政策出台于1980年,是由国务院颁布的《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》,要求所有外国的驻华机构都必须委托政府指定的人力资源服务机构进行中方员工的人事代理或派遣工作。自我国的人力资源管理外包市场完全开放后,市场需求日益增加,加上新兴行业的利润吸引和缺乏准入门槛、监管不到位,一大批的人力资源服务机构出现在了这个市场上。开始的初期,人力资源管理外包行业主要还是出现在经济较发达的城市,比如北京、上海、广州、深圳等,然后逐步发展到沿海的发展城市和各省会城市等。
人力资源管理外包进入中国的初期,使用的多为外国机构或企业在中国的办事处或长驻机构。因为政策的强制性要求,也因为国外在外包策略上的应用已经比较成熟,一般国外企业新进入中国市场都会选择把大部分的人事工作全部外包给外部服务机构执行。这样,许多外资的人力资源服务公司也逐步进入了中国市场。经过三十多年的发展,国内的企业巳经逐步开始认识到人力资源管理外包的优势和对企业的帮助,越来越多的企业幵始接受和尝试使用人力资源管理外包,据调查报告显示,2009年中国的外包业务增长比率已经位居亚太国家之首。目前的国内市场上从未使用过人力资源管理外包服务的企业还是占大多数,就算是使用过外包产品的,也是以人事代理产品为主,离真正意义上的人力资源管理外包在企业中得到充分的运用和发展还有一定差距。但也意味着人力资源管理外包行业在我国有着较大的发展空间和市场需求。
外包市场不断成熟发展,企业对人力资源管理外包的接受程度不断增加,人力资源服务机构也提供了更丰富化的外包产品,服务范围从初期的人事代理,比如劳动合同签订、代买社保、公积金、代缴个税、代管档案等基础事务,扩展到了企业人力资源管理活动的各个方面,包括招聘、培训、薪酬福利等。特别是随着大型国际人力资源服务机构在华投资的增多,现在的外包服务商已经致力于为企业提供全方位的人力资源解决方案,进而成为企业长期的战略合作伙伴。笔者所在的万宝盛华集团,作为世界第二大的人力资源服务商,就可以为客户提供包括整体解决方案、高级人才寻访、招聘流程外包、招聘项目外包、员工在职培训、员工转职培训、培训体系设计、灵活派遣、终端销售外包、神秘客、呼叫中心外包、人员转职与退休计划、员工福利外包等一系列全方位、多层次的人力资源管理外包服务。万宝盛华集团目前在华的客户有超过1000家,合作的范围也非常广,比如招商银行的管理培训生招聘与培训、可口可乐的新品推广活动、旺旺的包装生产线管理、IBM的中高层管理人员招聘、呼叫中心和维修中心整体外包管理等。这说明了越来越多的企业己经认可了人力资源管理外包这种新型的管理模式,而目前市场上的外包服务机构和外包产品也已经日渐成熟。
3.3.2目前人力资源管理外包层次和内容
人力资源管理外包有不同的分类方式,按照其包括的功能和程度来说,可以分为以下三个层次:第一,与员工劳动关系处理和人事事务处理相关的事务型,比如签订劳动合同,人员档案资料管理,日常工资发放等;第二,与人力资源基本职能执行相关的职能型,比如人员招聘与配置、在职人员培训、绩效管理执行等;第三,与企业战略推进相关的战略型,比如组织结构设计、流程再造等。一般来说,层次较低的外包产品更容易在企业中被推行,而国内市场上目前被使用较多的外包产品也是属于事务型的。
另外,现在市场上比较流行的分类方式是按照所提供服务产品的内容和性质来划分的。以笔者所在的人力资源服务机构为例,主要为企业提供整体的人力资源解决方案,又根据企业需求的不同,把人力资源管理外包划分为新产品的外包服务和原有产品的人力资源服务两大模块,主要包括以下六种服务项目。
第一,人事代理。这是最初的人力资源管理外包进入市场提供的服务内容,现在的人事代理产品在原有服务的基础上加入了近年比较多发的劳动法律和劳动争议方面服务,主要服务内容包括了员工劳动关系和档案管理、社保、公积金购买和事务处理、薪酬计算发放和个税申报、员工福利项目设计和执行、劳动法律顾问、劳动诉讼代理等。这些工作放在企业内部处理时费时费力,还容易出错,如交由外部的人力资源服务机构处理,由于大批量接受委托而产生的规模效应和熟练操作会带来成本和风险的降低,既帮助企业降低了成本,又提升了内部员工的满意度。
第二,人才招聘。社会的城市化建设和户籍制度的弱化带来了人口的流动,加上市场经济环境本身的不断变化,90后员工的不断加入,都给企业的招聘工作带来了较大的困难和不确定性。人力资源服务机构利用自身的资源,维护了大量的人才库和招聘渠道信息,能够为企业提供兼职招聘、专职招聘、招聘流程外包等多方面的服务。这个产品也是目前市场上企业使用频率比较高的一个产品,因为企业靠自身能力很难为企业招聘到合适的员工,特别是在时间要求比较高、或者数量要求比较大的时候,选择外部的供应商,无疑能高效的帮助企业解决人员招聘的问题。在招聘产品中企业使用得最多的还是针对中高级管理人员招聘的猎头服务,在这个过程中,企业一般只是将需求提供给服务供应商,由服务供应商负责寻找候选人、初步面试、背景调查、性格测试、入职跟进等,企业只需要负责复试环节,大幅度的节省了时间,提高了效率。现在,批量招聘外包和招聘全流程外包也逐渐被企业所接受了。近期,笔者所在机构就为恒大冰泉项目提供了城市经理这一岗位的全国批量招聘项目,由服务机构在两个月内为企业在全国近50个城市提供近100个的可入职人员。企业在整体过程也只需要负责终试的把握,其他的事情均交由第三方公司来执行。
第三,灵活派遣。企业面对的市场环境越发复杂,面对市场的激烈竞争,企业需要采用更灵活、更有弹性的用工方式。对于临时出现的工作事务、流动性较高的工作岗位、由于员工怀孕或生病而出现的职位空缺,企业如果专门雇佣一个固定的人员来担任必然会造成人工成本的提升。现在企业还可以选择通过外部服务机构的灵活派遣产品来解决以上问题。因为人力资源服务机构本身拥有庞大的客户群和候选人数据库,可以更迅速、更有效的为企业提供合适的雇员。而且用工方式更为灵活,无论是几个小时还是几个月,或者几年,都可以由外部服务机构解决。这样的用工方式不但解决了招聘困难、人员编制增多的问题,还为企业省去了新人培训、管理方面的麻烦,已经成为企业在解决临时性、辅助性、可替代性等员工问题的最佳选择。比如花旗银行的前台人员,就是选择这样的方式来进行管理的。
第四,终端销售管理外包。这是近年来新出现的人力资源管理外包主要产品之一。对大部分的消费品企业来说,产品和市场推广策略才是企业的核心,终端销售管理非常重要,但也非常琐碎,而且庞大的促销员管理,会耗费企业大量的精力,对上市公司而言,还降低了企业的人均效率。过去企业会选择把这个部分与市场活动策划一起交给广告公司来负责,但广告公司的优势在于活动的策划,并不擅长人员的管理,但终端活动和销售成败的关键还是在于执行人员的管理和能力提升,在这样的背景下,人力资源服务机构推出了终端销售管理外包的产品。让专业的人做专业的事,在广告公司完成活动策划后,由人力资源服务机构来负责活动的执行,借由人力资源服务公司对人员的招聘、培训、激励等人力资源管理方面的优势,对执行的效果负责,与广告公司形成了良好的补充。目前这一产品主要可以为企业提供长期促销员管理、短期促销员管理、路演活动执行、神秘客计划执行、理货员管理、专柜与专卖店销售人员管理等服务。许多国际知名品牌都在使用这一产品,比如ZARA、CHANEL、可口可乐、花王等品牌都是笔者服务机构的客户,国内品牌中,恒大冰泉、联想这样的大型企业也开始尝试,相信在不久的将来,这一产品会被更多的国内企业所接受,成为人力资源管理外包产品中的一支生力军。
第五,产线作业外包。与OEM项目不同,人力资源服务机构所提供的产线作业外包也是基于自身强大的人员管理能力和信息系统能力。由企业提供厂房、设备、能源等固有资源,而把生产中的非核心业务的生产环节或生产任务等外包出来,由人力资源服务机构负责组织人员按计划和指标进行生产,使企业可以花更多的精力在市场开拓和核心技术上,从而达到提高企业效能,降低运营成本和风险的目的。
具体来说,可以用图3-1表示。
第六,专项服务外包。除了以上产品外,人力资源服务公司还可以按企业的需求提供项目性的外包服务。根据客户的商业目标,在深度了解客户的业务及其发展策略基础上,针对灵活性高、人员数量多、工作重复性高的商业项目,为客户提供以结果为导向,量身定制专项外包解决方案。这也是一项比较新颖的服务产品,目前使用的企业还是以外资企业居多,比如IBM的客户服务中心、喜达屋集团的电话销售中心等。
3.4人力资源管理外包实施风险
人力资源管理外包能给企业带来的收益是显而易见的,尽管企业对这样的管理模式了解和接受程度越来越高,但真正选择在企业中应用的这一模式的并不多,特别是国内企业,就算选择人力资源管理外包服务,也只是停留在基础事务代理的部分为主。导致企业不敢勇于尝试的原因是多方面的,但人力资源管理外包服务作为一件新生事物所带来的不确定性和高风险性一定是令到企业裹足不前的重要原因之一。我国企业的人力资源管理者自身的平均水平本来就不高,外部市场环境又缺少监管,人力资源管理外包行业尚不完善,在企业中整体实施外包项目的风险确实较大,所以,做好事前的评估和风险分析,对人力资源管理外包在企业中的应用推行有着十分重要的现实意义。对于国内企业应用人力资源管理外包服务,主要可能面临的风险可以从以下三个方面来考虑。
第一,来自市场方面的潜在风险。目前我国在法律法规对外包行业的监督和管理上仍然有着较大的空白区域,对行业的标准和规范;委托企业和受委托的人力资源服务机构间的权利和义务关系;人力资源服务机构所承担的保密义务、竞业限制义务、知识产权保护义务;人力资源服务机构经营运作管理等企业比较存有疑虑的方面都没有清晰、完善的法律法规来进行约束,由于市场本身起步较晚,甚至没有足够的案例可以作为相应纠纷事件处理的参照,这无疑增大了人力资源管理外包在企业中应用推广的不安全性。人力资源管理外包服务属于介入性比较深的一项服务产品,是一种新的企业人力资源管理模式,在切入执行的过程中,企业的许多商业信息,甚至是商业机密一定会或多或少的透露给外部的人力资源服务机构,这些信息一旦泄露,对企业造成的损失和打击是不堪设想的。另外,由于对人力资源服务商的监管较少,小型中介机构在市场上非常多见,如果出现了在执行过程中供应商倒闭或者违规操作的,有可能会延误企业的商机,或者直接导致企业的经济损失。这些可能发生的情况都将会给企业的经营和发展带来较大的威胁,但这些情况在我国目前并没有完善的法律法规去进行规范,以保护企业的合法利益,所以,也必然造成企业对这一模式安全性的怀疑。
第二,来自外包服务商选择方面的潜在风险。因为行业发展的时间并不长,目前国内的外包服务供应商大都存在前服务标准欠缺、服务专业化程度不足、人员素质参差不齐,服务产品较单一、服务价格不统一等问题。受到信息不对称等客观原因的限制,企业很难真实全面的了解服务商的各方面信息,比如服务商的经营情况、财务状况、执行人员素质、产品研发能力、项目交付能力、风险承担能力等信息,基本只凭服务商在做方案提报时的一面之词和当时的提问反馈来判断,难以做出正确的选择。选择引进人力资源管理外包模式,就是为了降低企业的运营成本,提高自身的核心竞争力的,如果选择了不合适的服务商,不但难以实现原来的目的,还有可能给企业带来不可估量的损失。服务商评估选择中可能产生的风险已经严重制约了人力资源管理外包在我国企业中的应用。就目前的实际情况来说,服务商鱼龙混杂,选择小型的服务商,感觉中不保险,可以提供的服务产品也较单一,未必能满足企业发展的需求;选择知名的国际企业,费用又高居不下,对项目效果的不可知会阻碍企业尝试的想法。而且外资服务商大多以服务外资企业的在华机构为主,是否能把准国内企业的脉,真正帮助到国内企业,也是企业存有疑虑的地方。
第三,来自企业方面的潜在风险。企业在目前自身条件不成熟或者精力有限的情况下选择了采用人力资源管理外包的模式,以帮助企业用最短的时间、最少的成本来获取竞争优势。但是这从另一个角度上来说,对外包服务商的使用和依赖也让企业失去了自我完善的机会,从而限止了企业在人力资源管理方面的长期发展。特别是在企业实行外包管理之后,如果需要结束与服务商的合作或者更换服务商的时候,还会涉及到信息保密、事务交接等一系列问题,容易给企业带来意想不到的损失和威胁。同时,在外包项目的执行过程中,企业很容易对外包出去的项目失去主控权,就算当初的协议中有很清楚的界定,在具体实施的过程中也很难完全按照原来的协议执行,而企业很可能在这个过程中只能选择退让,进而无法达到企业的预期效果。另外,从成本上考虑,虽然测算时的外包报价一般都会低于企业自己执行时的成本报价,但在外包项目实际执行的过程中,还会出现很多不可控制的因素,比如为了评估选择合适的服务商而产生的费用,为了检查服务商实际工作成效而产生的费用,为了配合服务商项目执行新购设备,重组组织而产生的费用,甚至可能会有由于服务商未能达到预期效果,企业不得不进行弥补而产生的费用,这些费用都有可能导致企业外包成本的增加,换句话说,选择外包,反而可能增加了企业的运营成本,而且不一定能达到企业预期的效果。
第四,来自员工方面的潜在风险。如果企业选择人力资源管理外包策略,将部分职能交由外部服务商承担,一定会引起企业现有内部员工的关注和恐慌。因为大部分企业员工对这样的模式不可能太了解,加上市场上一些无良中介的违规操作,在大家的印象中,外包就是派遣,就是卖猪仔,外包员工必然是和同工不同酬、低人一等联系在一起的。而且,职能的划分和切割,员工难免会担心自己是否会失去工作机会,是否被切断工龄等与自身利益密切相关的问题,也容易引起动荡,打击员工的工作积极性。员工的不安情绪会在企业内漫延,也会影响正常的工作,不利于外包项目的推广。同时,企业在长期的生存发展过程中一定会形成其特有的企业文化,服务商在与企业合作的过程中,往往容易忽视文化融合的重要性,这样往往容易造成服务商在企业内部的“水土不服”,从而导致服务质量降低,员工满意度不高,从侧面印证了原有员工原来的想法,对服务商更加抵触,造成恶性循环。如果服务商不能处理好与企业原有员工之间的关系,外包项目就无法在企业中有效的推进,整体项目也必然会以失败告终。
3. 5本章小结
本章首先分析了我国企业人力资源管理的现实情况,探讨了我国企业人力资源管理的未来发展的方向和趋势,指出了国内企业需要引进人力资源管理外包的原因,并从在企业应用人力资源管理外包的外在环境和内部条件两个方面进行分析,表明了在我国企业中实施人力资源管理外包是切实可行的;其次,描述了人力资源管理外包在国内企业中的应用情况、国内市场对人力资源管理外包的一些认知和一些已经使用人力资源管理外包的企业,并且说明了目前国内市场上对于人力资源管理外包服务的分类及相应服务内容,让大家对目前国内企业的人力资源管理外包现状有相应的了解;最后,分别从不同的角度分析了人力资源管理外包在我国企业中应用可能存在和产生的风险。
